朱富强:契约主义企业观的责任性文化:再论国企改革中的新型劳动关系

选择字号:   本文共阅读 196 次 更新时间:2019-11-06 07:31:25

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朱富强 (进入专栏)  

   导读:国有企业的新型劳动关系嵌入在企业文化中,无论是利益协调机构的创设还是民主决策机制的完善都与文化有关。一般地,好的企业文化有这样的特征:(1)横向上表现为公平互惠、寻求合作、同情关爱,因为共同体中所有成员在所有权地位上都是平等的,从而应该得到同等对待;(2)纵向上表现为协商对话、各尽其责、换位思考,因为科层制的企业组织在不同岗位和等级的成员间存在行政权的差异,从而衍生出权力和责任的不平等性。从根本上说,好的文化致力于实现社会交往合理化,从而具有强烈的价值理性和集体主义倾向,这正是儒家文化的基本特质。

  

   本文载《人文杂志》2019年第10期。

  

   一、引言

  

   从起源学上看,经济学一词是oikos(家庭)和nomos(法或原则)的结合,也即有关(家庭)组织的管理和规范问题。因此,经济学研究的根本问题集中在公共领域,研究对象从色诺芬的家庭组织发展到柏拉图的城邦组织再到古典主义的民族国家都是如此。孙中山将管理众人之事定义为政治,这也是经济学科的原初名称为“政治经济学”的原因。[①]相应地,经济学的研究内容就包含了斯蒂格利茨所宣称的必须要解决的人类两大经济问题:资源配置问题和动力问题。事实上,理论与实践之间本身就存在密切关系:实践必须有理论指导,否则往往迷于表象而失于本质,以至于治标不治本。所谓“体用不二、道器不二”就是指这一关系。而且,在实践中,古希腊人也非常关注控制人的各种因素,创造出高超的管理艺术,并在发挥管理配制中制定了对经济理论有重要意义的分析结构,这远远胜过现代主流的新古典经济学。也正是在这个意义上,经济学和管理学本身是不可割裂的。威克斯蒂德就指出,“(经济学)可以包括对资源管理的一般原理的研究,不管这种资源管理是个人的、家庭的、企业的还是国家的;包括对在一切管理中发生浪费现象的方式的检查。”[②]

   不幸的是,随着边际革命的兴起以及新古典经济学将研究对象从组织转向个体行为,经济学就与管理学割裂开来;结果,无论在微观层面还是在宏观层面,现代经济学都无法为管理实践提供有效的理论支持,甚至在20世纪90年代的新制度学派兴起之前都很少出现“企业治理”之类的词汇。那么,如何将经济学和管理学这两者有机联结起来呢?一般地,要把动力问题的研究上升到理论的高度,首先需要明确谁行动、为何行动以及如何行动。在微观上,这涉及组织内部的分工和合作,涉及组织治理的激励和约束,涉及资源的配置和收益的分配,涉及组织成员间的关系和互动,从而也就涉及企业文化的塑造。费埃德伯格就指出,“组织成员多重的、易变的、而且最终是矛盾冲突的愿望和动机,与组织目标、结构和正式规则应该表现出的经济理性,是相互角逐和相互冲突的。这些愿望和动机造就了一个并行的世界,这一世界采取隐匿的实践形式,如‘磨洋工’;或者,他们强迫人接受非正式的规范,其间,特定的仪式程序、非正式的团结,抑或派系集团产生出来”;[③]因此,“组织的行为,取决于组织地动员其成员积极参与的方式,也就是说,接受组织的目标,并为目标的实现做出贡献,抑或取决于它获得顺从并使之合法化的方式”,“从这一观察视角上看,很显然,‘人的因素’,即人的情绪和感情的属性,构成了中心的问题”。[④]

   由此,我们就可以思考当前国有企业改革的基本路向,我们不能简单地照搬欧美企业的治理模式,而是要利用特有优势创造出新型的劳动关系,这表现为构建民主化的管理体系和公正的收入分配机制。同时,现代企业组织要建立起成熟而健康的民主管理体制和新型劳动关系,根本上又要浸淫在良性的文化伦理之中,只有通过文化伦理才能将组织的“理性”目标与成员的“非理性”动机有机结合起来。[⑤]为此,籍国有企业改革之机,本章就企业文化的应有特征以及塑造企业文化的基本途径作一探索,以更清晰地理顺国有企业的改革走向和制度建设。

  

   二、企业组织的文化塑造

  

   自梅奥的霍桑实验以来,西方企业管理中就越来越重视文化的塑造,而文化在现代企业管理的地位凸显又根植于两大时代特征。(1)现代社会是社会化协作生产,且共同行动的组织规模越来越大,这就产生了组织的有效性问题。一般地,组织有效性不仅取决于个人生产力,更取决于集体生产力;同时,集体生产力取决于个体之间的分工合作和行为协调,而这又以高信任度的文化伦理为基础。(2)现代社会的关键生产要素正逐渐由物转向人,且人不同于物的根本特点就在于他的自主性,这就产生了管理的动力问题。事实上,斯密的棋子原理就指出,“(人们)似乎认为,他能够像用手摆布一副棋盘中的各个棋子那样非常容易地摆布一个偌大社会中的各个成员;他没有考虑到:棋盘上的棋子除了手摆布的作用之外,不存在别的行动原则;但是,在人类社会这个大棋盘上,每个棋子都有它自己的行动原则,它完全不同于立法机关可能选用来指导它的那种行动原则。”[⑥]

   不幸的是,无论是现代主流经济学理论还是组织管理理论都没有将人类行为作为一个亟待解决的难题来对待,而是热衷于将现代主流经济学的抽象的理性经济人分析框架推广到具体的组织管理之中。例如,传统的X理论就设定了这样的假设:(1)人天性是厌恶工作的;(2)因而对绝大多数人必须实行强制、监控、指挥和惩罚;(3)人因为一心想逃避工作和责任,因而宁愿接受指挥。在很大程度上,正是这种人性及其行为假设为泰勒的科学管理制奠定了理论基础:它把生产者仅仅视为对收益的简单反应,从而倾向于把生产者作为企业运行的“他者”来对待;进而,具有能动性的人也当作任人摆布的“零件”,上层管理者可以根据其意向有效地设计和监督生产者的工作。在这里,泰勒管理制随心所欲地使用了动机理论,将个体行为视为完全可以预知的,每个人都会以固定不变的方式对环境变化作出反应。显然,正是由于受现代主流经济学和泰勒科学管理理论的影响,现代企业往往过于强调抽象规则的制定,强调管理者的领导艺术,却没有很好地重视文化建设问题,进而严重忽视成员之间的沟通与协调;结果,这就导致了组织内外的协调失灵,并导向明显的X低效率。

   实际上,现实世界中的个体行为不仅受获取收益之欲望的驱动,而且也受制于情感等因素。克罗齐耶(M.Crozier)就说:“个体不仅仅只是一只手,而且也是一颗心。”[⑦]为此,针对X理论存在的不足, 麦格雷戈1957年在《企业中的人性面》中提出了相对立的Y理论:(1)人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;(2)多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;(3)能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法,激励在需要的各个层次上都起作用。在麦格雷戈看来,人的需求是不断上升的,为追求不断上升的需求,人在工作中会产生自我激励和内在满足;因此,只有当监督者相信工人在与本组织目标一致的前提下可以自行斟酌决定时,监督才能够起支持作用。后来在对日美企业进行全面比较的基础上,大内又进一步地提出了Z理论:提高生产率主要依靠人与人之间的信任和亲密关系以及一些微妙的东西,从而提出员工参与型的Z型组织,如长期雇佣制、轮岗制。因此,现代企业不能将以前管理“物”的工具理性简单地搬用到对“人”的管理中。

   一般来说,企业组织往往存在不同的文化。其中,劣质的企业文化会在成员之间滋生出不信任,进而造成管理上的困境:如果管理者不被下属信任,下属就可能积极地或消极地抵制他所要达到的目标;如果下属的自信心被磨损,管理者就需要花费大量精力才能确信下属遵守规章和命令。其实,文化在管理中的重要性已经为很多学者所关注和强调。例如,早在20世纪30年代梅奥的霍桑实验就发现:工作中的人际关系和心理因素比物质条件更为重要,它对于生产效率起着决定作用,组织的领导应该通过增进成员的满足程度来激励人的努力支出。同样,管理学先驱法约尔强调,全体人员的和谐与团结是企业的巨大力量。美国的卡明斯和沃里则指出,在今天需求型的环境中失败和成功的差别就在于组织文化的差别。相应地,在过去的一个多世纪里,众多相关的经济理论也被开发出来。例如,莱宾斯坦因就将除资源配置效率之外影响效益的组织效率定义为X低效率,这主要源于生产者的偷懒、在职闲暇以及代理管理者的在职消费、打埋伏倾向等。

   既然如此,我们又如何塑造出优质的企业文化呢?一般地,文化的实质功能就在于,强化个人间的私人关系以及个人与群体间的特殊关系,从而使得共同体的成员具有共同的心理意识和伦理认同。为此,良好企业文化的诉求往往就体现在这样几个方面:(1)文化的核心在信任,它促使人们更倾向寻求合作,更愿意承担责任;(2)文化建设的目标在于增进成员间的互信和认同,降低成员的机会主义行为,扩大组织内部的信息交流,从而提高共同体的凝聚力;(3)文化价值的基准体现为员工共享的价值观,价值观告诉员工在组织中什么是最重要的以及应该关心什么;(4)企业组织的总体面貌表现为同舟共济、高度信任、家共同体。相应地,优质文化具有这样两大基本特征:(1)能给员工以稳定和归属感以激励其努力;(2)能对背信者加以制裁以促使其遵守规范。进而,优质文化也就产生这样的功效:(1)有助弥补正式制度的不足,使员工具有更高自律性,以减少企业的监督成本;(2)有助增强成员的归属感,认同企业发展目标,降低企业的运行成本;(3)有助于员工更自觉贯彻管理者的指令,相信管理者在为他们利益着想,从而提升显性协调;(4)有助于提升员工之间的心灵相通和行为默契,从而提升隐性协调。

  

   三、企业组织的责任伦理

  

   评估一个企业组织的文化往往可以基于二维审视。(1)横向上表现为公平互惠、寻求合作、同情关爱。究其原因,所有成员都是共同体的一份子,地位上都是平等的,从而应该得到同等对待。显然,在平等的成员之间,一个良好的社会关系应该体现亲亲原则的扩展,直至最终实现博爱原则。相应地,平等成员间的合作关系就体现为:克制私欲、追求长远、遵循规范、交往合理。(2)纵向上表现为协商对话、各尽其责、换位思考。究其原因,企业组织本身是科层制的,不同岗位和等级的成员之间存在地位以及衍生出的权力和责任的不平等性。相应地,在不平等的成员之间,一个良好的社会关系应该关注责任与权利的对称性,并引进义的标准对亲亲原则加以补充,这就是儒家所谓的“质直而好义”(《论语.颜渊》)。相应地,企业成员的责任内容就体现为:利润分享、客户负责、同业协作、社会关爱。

   进而,要全面理解嵌入在企业组织中的社会责任,首先需要真正认识企业的所有者结构。一般地,作为一个协作系统,企业组织的所有者按照利益相关度可以分层这样几个层次:(1)核心所有者:出资者、生产者以及管理者,因为企业直接地由人力资本和物质资本所构成;(2)次级所有者:客户、供应商以及债权人,因为原材料投入、产品购买及资金支持是运营的必要条件;(3)外围所有者:行业、社区、国家,因为企业的运营和发展会影响行业声誉、社区稳定及宏观经济波动。相应地,企业所承担的社会责任也具有结构性,简单地要考虑这样两个层次:首先,要增进核心层次的所有者之利益;其次,要程度不一地兼顾其他层次的所有者之的利益,而不能以损害其他所有者利益来满足核心所有者。[⑧]

基于这一全面的认知,企业所应承担的责任内容就主要体现为这样几方面:(1)经济责任,表现为提高生产率、提高产品质量、增进组织有效性、关注长期利润、提高员工薪酬;(2)社会责任,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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