朱富强，河南大学经济学院、中山大学岭南学院

导读：现代社会的生产根本上具有公共性，企业组织本质上也是协作系统。显然，作为协作系统，企业组织应该为所有利益相关者服务，与之相对应的应该是利益相关者社会观以及社会共同治理机制。但是，企业组织在现实中却蜕变为股东获取最大利润的工具，从而导致了股东价值观以及委托－代理治理机制的盛行。在企业组织的三大目标中，体现组织运行的有效性和收入分配的道德性都反映了企业作为协作系统的基本要求，而体现个人收益的效率则是现实企业被当作私人牟利工具时的基本诉求。同时，为了降低机会主义倾向和搭便车行为，合作组织应该加强退出和呼吁两类机制的建设，而呼吁机制尤其重要；与呼吁机制相适应的就是社员民主管理原则和社员经济参与原则：每个成员都应该拥有相同的发言权，而物质资本及其所有者的投票权则应该受到限制。

一、引言

流行的企业观具有强烈的功能主义或工具主义特征，它认为，只有赋予股东以剩余索取权，他们才有激励去监督企业的决策，最大限度地避免搭便车和背信行为；这样，企业才会有一套有效的治理机制，从而保障企业组织的运行效率和持续成长。果真如此吗？且不说，追逐短期利益的股东并不真正关心公司的长期发展，而且现代公司中日益分散的股权也已经使得股东逐渐失去了对管理者的控制。事实上，即使在公共资源的使用上，学术界也存在两类截然不同的认知。（1）公地悲剧理论。它认为，许多人同时拥有公共资源并基于个体利益最大化使用它时将会导致资源被过度使用；因此，公共资源要摆脱公地悲剧的命运，就必须重新界定产权并实行产权私有化。（2）反公地悲剧理论。它认为，当许多拥有者都有否决权以决定公共资源的用途时就会由于达不成一致同意的结果而使得资源闲置；因此，公共资源要摆脱反公地悲剧的命运，就要重新对过度细化的私有产权进行整合。显然，人类社会中存在大量的无法分割的资源，如由多种生产要素组成的企业组织就衍生出了显著的公共性；那么，对公共性资源的使用所导向的究竟是互惠合作还是恶性竞争呢？我们如何对分立的私有产权进行整合以产生更好的使用效率或者创造更大的财富呢？这里的关键就在于如何建立一套有效的治理机制。

流行的“公地悲剧”信条认为，公共资源一定会遭到滥用，从而必然是无效的。但是，大量的经验事实却表明，人们在绝大多数场合中能够进行合作，可以形成有效的集体行动，从而可以有效地化解“公地悲剧”这一问题。例如，P.Platteau和E.Seki就研究了日本富士港的渔业合作社：面对捕获量的变化和技术水平的不断提高，渔民选择了合作的策略，他们共享收入，分摊支出，共同修补毁坏的渔网，分享捕鱼的信息、技巧和经验；其中，收支共用保证了各船能够在较危险和资源更多的地方捕捞，技术与信息的共享则提高利润总和并缩小各船之间的产量差距。[①]再如，笔者最近（2012年）刚参观的安徽黄山宏村的水圳使用就是一个典型例子：宏村的建设者汪氏祖先立下规矩，每天早上8点之前水圳的水为饮用之水，过了8点之后村民才能在这里洗涤。为此，埃莉诺.奥斯特罗姆等指出，只要共同使用资源的人们能够相互交流并建立可以改善共同结果的公认规则与策略，那么，一个合作性的组织就可以在自愿和无须承担责任的基础上可以有效地组织起来，成功地阻止了资源的滥用和退化，[②]从而实现从“公地悲剧”到“公共福祉”的转化。[③]显然，这些成功经验都为共同使用资源、相互协作的合作经济夯实了基础。

当然，要保障合作组织的运行效率，促进公共资源的使用从“公地悲剧”向“公共福祉”的现实转化，关键在于建立一套相对健全的组织制度和治理机制。因此，本文就企业作为合作组织的本质特性、基本目标以及相应的治理机制和组织原则作一探索。

二、合作组织的本质特性

一般地，当两个以上的个体进行联合生产或消费时就产生了公共性，而公共性要求个体行为之间的协调和合作，从而在一定程度上形成了具有协作性的社会组织，该组织本质上也就是具有合作性的协作系统。关于这一点，巴纳德作了先驱性的探索。他说：组织就是“有意识地协调两个以上人的活动或力量的一个体系。”[④]当然，社会组织的形态是多样的，有的组织有正式框架和治理机制，有的则是非正式的。巴纳德关注的主要是正式组织，他把正式组织定义为有意识地协调两个以上人的活动或力量的一个体系，“人们在正式组织中进行的是有意识的、有计划的、有目的的协作。”[⑤]即，企业作为人类互动而自发形成的正式组织，本质上就是一个利益相关者进行有意识的、有计划的、有目的协作系统。同样，德鲁克也认为，企业组织本质上是一种社会协作系统，企业作为人类互动而自发形成的正式组织是组织人们为共同目标而奋斗的一种手段，是一个以满足社会需求为目的把人们联合起来的社会机构。[⑥]正因为企业组织作为一个独立法人实体，是由众多要素构成的并为所有成员服务，从而本质上不是一个为特定个人或群体赚钱的工具。相应地，企业组织的所有权不仅为出资者独有，而是属于参与协作的各生产要素之所有权主体共同所有，企业产权呈现出一个所有者体系。

其实，按照现代契约论的观点，企业是由不同个人和群体间的一组复杂的显性契约和隐性契约交汇所构成的法律实体，在这种法律实体中，交汇的契约既有经营者与所有者之间的契约、经营者与雇员之间的契约，还有企业作为债权人与债务人之间的契约、企业作为供应商(或消费者)与消费者(供应商)之间的契约、企业作为法人与政府之间的契约等等。正是由于企业作为契约性的存在，相关的管理者、员工、债权人、顾客和供应商等都与企业组织存在明确的契约关系。（1）契约的当事人都是独立的平等的产权主体，都有权利从未来的收益中获取自己的产权收益；同时，在企业的不断发展过程中，共同承担着企业的经营风险。（2）不仅组织本身所包含生产要素本身的产权就是不能完全界定的，而且在企业中由这些生产要素结合而成共同体又衍生出更多的无法界定归属的公共属性。这样，生产要素的自然所有者一方面为企业提供生产要素，另一方面交互拥有对方物之属性所派生的权利，从而共同构成了企业的所有者结构。为此，康芒斯指出，建立经济组织绝不是主流经济学所认为的那样单纯是为了解决各种技术上的问题，如规模经济、范围经济以及其他物理的或技术方面的问题；相反，建立经济组织的目的往往是为了协调交易双方的矛盾，以避免实际的或可能发生的冲突。[⑦]同样，德鲁克则强调，现实社会将企业视为股东个人产权汇总的观点仅仅是法律上的推定，而目前的法律和实践已抛弃了这不成熟的假定。[⑧]

当然，协作系统本身是开放和扩展的，一个协作系统往往是另一个规模更大的系统的从属子系统；相应地，从协作系统的角度看，企业构成要素是多方面、多层次的，企业的所有权结构也是多层次的。一般地，基于不同要素相对于企业利益关系的紧密程度不同，不同构成要素围绕企业组织形成了圈层差序格局：一种由内向外的核心角色的扩展。首先，企业直接是由投入的人力资本和物质资本所构成，在现代社会中，缺少资本和劳动力中的任何一项，企业都根本无法运行；组成企业的直接目的也就是协调两者的活动，最大限度地发挥它们创造价值的力量。因此，人力资本和物质资本的所有者自然地成为企业组织的核心所有者。其次，企业的正常运转也必须有原材料的投入、产品的购买以及其他外来资金的支持，否则企业的运行必然会不时中断；事实上，企业运营所需要的资本就可以完全通过发行债券的形式筹措，以至合宜融资的公司可以没有股东而存在。因此，像银行、供应商以及客户等也是企业的利益相关者，从而也是企业广义上的所有者。最后，企业的发展也必须得到所在地的公众、社区、政府乃至其他企业的支持：一方面，公司的成立本身往往就是由地方政府出于公共福祉的考虑所特许的，另一方面，当地社区和公众也为企业的长期发展提供劳动力、原材料、公共设施、社会环境等方面的保障有很大关联。因此，它们也是企业更广含义上的所有者。正因如此，企业组织的存在和发展首先是为了增进核心层次的所有者利益，因而直接表现为他们所有；同时，企业的存在和发展根本上还必须兼顾到其他各方利益，不能以损害其他层次所有者的利益为代价来满足核心层次所有者的需求。[⑨]

很大程度上，这种企业观在日本企业中得到相当程度的实践：日本企业组织往往不是为某个人或集团的利益服务，利润最大化就不是企业的唯一目标，甚至也不是主要目标。例如，盛田昭夫就说：“在向日本的经营者询问企业的社会责任是什么时，恐怕大多数的回答是追求企业的长期发展，从而使雇佣稳定，从业人员的生活得到改善，只有为这个目的才不得不提高企业的利润。但是提高利润并非是第一目的”，利润只是达到“使雇佣稳定，从业人员生活得到改善”的手段。[⑩]而且，即使在西方社会，获取利润最初也只是新教分子通过世俗的成功来证明自己获救的标志，获取利润也不是目的而只是手段，是靠服务于大众或上帝的精神才得以兴起的；不过，由于个人主义观念和商业资本主义将的发展，追逐个体利益逐渐被认为是天经地义的，以致企业的发展目标也被内缩为唯一的利润最大化。结果，在目前盎格鲁－美利坚社会中，雇员已不再被视为企业组织不可缺少的组成部分，而是企业基于发展需要从外部购买的一种外在的投入要素，对这种要素的处理完全基于利润最大化的考虑。显然，这种企业观在西方制度和文化的扩张下也逐渐转化成东方诸国的法律基础，绝大多数国家都将企业视为是股东所有。然而，文化心理、社会结构等非正式制度毕竟不像正式制度那样容易在短期内改变，这就产生了东方社会中企业的法律所有权和事实所有权的背离。例如，一个对国际经理的调查就显示了这一点：在问道对“一个公司惟一真正的目标是赚取利润”的观点是否持肯定的看法时，40％的美国经理、33％的英国经理和35％的奥地利经理作了肯定的回答，而只有11％的新加坡经理和8％的日本经理作这样的选择。[11]

总之，从作为协作系统的本质来看，企业组织不应该被当作纯粹的工具，而应该成为人们实现其共有目标的共同体。鲍伊指出，“代表这些共同行动和共享的最后目的的机构被叫做社会联合体，正义的社会应该是社会联合体的社会联合”，而企业就“应该被看作一个社会联合体，一个道德共同体，或者一个目的王国”。[12]正因如此，企业组织不仅仅是为股东获取最大利润服务，而是应该为所有利益相关者服务。这个利益相关者也就是协作系统的成员，弗里曼把利益相关者定义为：“任何可能影响公司目标的实现或受这种实现影响的群体或个人。”[13]显然，这种协作系统观的企业理论实际上构成了利益相关者社会观的基础，即企业应该属于所有参与者所有，并强调成员之间的互惠合作性。而且，随着社会权力分配的分散化以及人类对企业本质认知的深化，利益相关者企业理论获得了越来越广泛的认同，甚至已越来越成为现代经济学和管理学界所达成的一个共识。同时，这些被称作“利益相关者”的个人和群体不仅会影响企业目标的达成，而且还会受到企业目标达成过程中所采取的各类行动的影响。[14]因此，如何有效地识别和应对这些利益相关者的利益要求已经成为现代公司治理理论和实践的前沿课题。然而，由于在“科学”思维的主导下，绝大多数人只关心现实中的组织究竟是什么，而不关心它应该是什么。于是，经济学教科书依旧在宣扬新古典经济学的理论教条，把企业假设为企业主获取最大化利润的工具，这种思维显然无法理解现代企业组织的运作。

三、合作组织的基本目标

社会组织本质上是一个协作系统，问题是，人们为什么要参加组织，或者要在一个协作系统内进行生产或消费呢？巴纳德指出，人们选择是否参加某一特定的协作关系主要有两点依据：（1）“当时的目标、愿望和动力”，（2）“个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会”。[15]也就是说，人们参加协作组织的直接目的就是能够提高自身的利益，协作系统之所以存在和扩展也就在于它能够不断满足人们日益增长的生活需要，协作系统的扩展过程也就是社会的发展和进步过程。问题是，协作组织如何能够满足所有成员的利益和需求呢？这就依赖于它的协作有效性，从而可以产生出一种合力并创造出远大于孤立个体所创造的价值之和。在某种意义上，参与共同协作组织的成员往往都具有共同或相似目的，因此，巴纳德把协作系统视为“是由两个以上的人为着协作达到至少一个以上目的的，以特定体系的关系组成的，包括物的、生物的、人的、社会的构成要素的复合体”。[16]同时，作为协作系统的组织有自身的目的，只有当这个目的实现时协作才是有效的，而如果缺乏这种目的，协作系统就不可能有效，从而也就不可能持续存在。例如，作为生产领域的协作系统而言，其满足人类需要的一个重要途径就是促进人类财富的增长或价值的创造，而且，各种生产组织的出现以及更替也主要就是以增进财富增长或价值创造为目的的。

为此，巴纳德把协作系统公认的目的之实现称为组织的有效性，而实现的程度就标志着有效性的程度。巴纳德写道：“把组织的各种要素恰当地结合起来生产出效益，使协作体系持久存在的基础”，“在绝大多数情况下，协调的质量是组织存续的关键因素”。[17]当然，现实企业组织除了做大蛋糕外，还涉及蛋糕的分配问题，而分配往往又是博弈的结果。这样，现实企业组织往往就有这样三重目标和特性：道德性、有效性和效率。其中，道德性是强调协作系统的各要素之间相互依赖的责任问题，体现了组织对各利益相关者的责任承担以及利益分配的公正性；有效性是指完成协作系统原初目的的程度以及自身维持问题，它是就组织自身而言的，是从协作这一整体的立场来衡量完成协作目的的指标；效率则是指个人满足的充足程度，它是基于协作成员个体而言的，用来作为衡量个人动机满足程度的标准。巴纳德指出，“协作迫使个人的动机发生原来不会有的变化。这些变化如果朝着有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的资源；如果它们朝着不有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的障碍或限制”；特别是，“正式的协作体系要求有一个目的，一个目标。这样一个目的本身就是协作的产物，并成为识别协作体系所采取行动的要素，是协作性的一种标志。……它成为集体努力的目的，其实现使集体成员得到满足。在绝大多数情况下，个人目的同协作的目的是不会混淆的——协作的目的显然不是个人目的”。[18]

这也意味着，现实中的企业目标实际上蕴含了寓意不同的双重特性：道德性和有效性反映了作为协作系统的基本要求，而效率则是现实企业被当作私人牟利工具时的基本诉求；而且，在不同时期，随着企业组织的现实与本质相背离的程度不同，企业日常行为中所表现出来的追求目标也不同。事实上，尽管有效性对作为协作系统的企业组织来说是根本的，但现实生活中效率却成为优先乃至唯一的目标。究其原因，个体之所以参与协作就是以满足个体动机为寄托的，因而协作系统内的个体首先关心的是效率问题，而不是整个协作系统是否有效的问题。相应地，当不同个人或群体取得企业组织的决策权时，他就会根据个人的效率原则来决定企业组织的发展。例如，当企业组织为资本所有者所控制，它就主要关注股东价值最大化；当拥有内部控制权的经理阶层左右企业发展方向时，“增长最大化”及“销售最大化”往往就成为企业的目标；而当企业被视为工人自愿联合的实体时，工人工资最大化就会取代股东利润最大化和管理者效用最大化的假设。在很大程度上，正是由于资本在迄今为止的合作生产中都处于优势地位，从而企业的决策权往往就为物质资本及其所有者所控制，以致利润往往成为企业发展的核心目标。例如，一个典型的美国公司往往会宣称：公司的整体目标是，提高公司所有者——股东——的长远利益。

其实，尽管效率成为现代主流经济学评估企业的基本标准，但效率本身并不是一个实义目标而仅是衡量达到特定目标之速度的指标（体系），特定制度所体现的效率往往会因目的预设不同而差异巨大。一般地，这里的效率至少体现为这样三个层次：（1）最大化个体效用的效率，如工资、利润、租金等；（2）最大化集体效用的效率，如社会福利；（3）最大化组织机构自身目标的效率，如有效性。因此，我们在谈论企业的效率时，首先要界定这个效率主要是指利润最大化还是社会效用最大化，同时要考虑企业盈利的剩余究竟是为股东、管理者还是生产者。针对主流经济学认为社会选择的结果必然是有效率的观点，格里高利.道就指出，单纯的存在本身并不能证明组织的效率，主流的功能主义分析缺乏一个因果基础。[19]事实上，组织的选择过程中并不仅仅是总的交易费用问题，还有这些费用在代理人之间的分配；如果考虑了后一问题，那么就可以说明，即使劳动者管理的企业(LMFs)更有效率，资本家管理的企业（CMFs）也可能更容易生存下来。这是因为，如果我们假设，无论是CMF还是LMF，任何一个结构的治理的好处都流向了那个结构中有管理权威的代理人，那么较少管理者的CMF将会战胜拥有很多管理者的LMF，甚至当后者有一个较高的总量数额来分配时仍然如此。关于这一点，我们可以举汽车行业为例：2008年美国三大汽车公司通用、福特、克莱斯勒之所以处于破产的边缘，主要原因并不在于它们的技术水平、组织结构以及管理方式落后于日本、韩国以及中国的汽车公司而产生的有效性差异，而是在于因利益分配和成本支出结构而产生的利润剩余差异。

总之，作为协作系统的企业组织的基本目标是多维度的，它根本上是关注组织的有效性和分配的道德性而不是特定个人或群体的效率。事实上，正如巴纳德指出的，与其他协作系统的目的相比，赋予企业追求利润的目的是不正常的。[20]而且，即使我们在进行效率的比较时，也首先要对效率的内含进行界定；而效率的衡量首先以目标的确定为前提，目标的选择则涉及正义问题，因而效率评价本身就内含了特定的价值判断。不幸的是，现代经济学往往想当然地把效率等同于掌控监督权和剩余索取权的主权者的效用最大化为前提，而被现代经济学赋予主权者角色的往往是社会上的强势者，长期在企业中处于强者地位的就是资本所有者，相应地，作为弱者的劳动者则成了企业主获得最大化效益而任意配置的工具或投入品。正是在这种理论的指导下，企业效率往往被等同于厂商的利润最大化，因而企业主可以不顾工人的工资下降和工作条件恶化，也不必考虑社会环境污染等社会成本；只要有利于资本积累的，就被认为是有效率的，这在某种程度上也正是中国那些“山寨厂”的竞争力之所在。显然，现代经济学的效率分析主要是为强者行为提供理论基础，为现实社会制度辩护，将社会上的剥夺行为合理化；更为甚者，这种学说往往可以为社会中的各种歧视行为提供合理化的理论支持，从而有助于种族和种姓的社会等级制。

四、合作组织的治理机制

集体行动面临的主要问题就是机会主义和搭便车行为，“公地悲剧”以及集体行动困境都是由此而生的，相应地，如何避免这一问题也就是合作组织治理机制的核心。那么，如果避免参与者的机会主义并促进合作呢？按照主流博弈论的观点，只有参与者之间的互动次数足够大时才会形成自我维系的合作均衡。那么，如何使得参与者之间的互动次数足够大？一般地，这可从两个层次加以思考：（1）合作组织的自由退出，成员在每个生产周期结束时可以自由决定在下一个周期是否留在合作组织内，从而以冷酷策略的方式来惩罚那些实行机会主义的成员。显然，在是否加入合作组织的第一层次上，自由退出就形成了一个重复博弈，它是林毅夫在探究20世纪50年代中国合作社时特别强调的。（2）合作组织的内部惩罚，机会主义者无法在实行搭便车行为后退出合作组织，此时其他成员可以通过消极的冷酷战略或者积极的“以牙还牙”战略来报复和惩罚它。显然，在加入合作组织后能否惩罚机会主义者的第二层次上，限制退出就形成了另一个重复博弈，它是麦克洛伊德在研究团队产生中提出的“退出成本”理论。[21]

一般地，自由退出是一种消极的方式，它的实施成本较低，却可能导致合作的瓦解；限制退出则是一种积极的方式，它可以强制维持合作的存在，但执行成本却是高昂的，而且“以牙还牙”的策略还可能因不断升级的报复而陷入“低水平合作的恶性循环”。那么，如何解决各自的缺陷呢？赫希曼将两者结合起来而形成了退出-呼吁治理机制。A.赫希曼认为，在集体行动中，合作行动的关键是个人要显示其偏好，而个人显示其偏好主要有两种机制：（1）通过进入或退出的用脚投票机制；（2）用某种形式的书面的、口头的或呼吁的用手投票的形式作出传递。相应地，面对其他人的机会主义行为以及合作组织的政策不满，成员往往会采取三种行为方式：（1）选择离开团体的退出机制，（2）促进团改革内的呼吁机制，（3）留在团体里并保持缄默的效忠机制。表示如下：

图1 个人显示偏好的两类机制

那么，组织中的成员究竟会采取何种方式呢？赫希曼认为，这主要取决于两种机制的成本差异。一般地，退出被视为是市场交易行为的一般特征，因为买者和卖者具有高度的流动性，如消费者首先会放弃产品质量下降的公司而选择新的供给者；因此，经济学家往往把退出选择看成是正常反应，把用脚投票视为一个高效机制，而认为呼吁机制的成本太高了。相反，公共选择、投票过程和政治科学文献都假定退出不是一种选择，因为在一定政治范围内的所有市民至多只允许其放弃参与政治过程，而不能脱离政体以逃避政治决策的后果；因此，政治学家往往把呼吁视为促进绩效恢复的有力手段，从而努力探究以合适的制度设计来加以强化。当然，绝大多数组织的衰退都会引起上述三种机理的综合性反应，而具体那种反应占主导，这取决于组织产出的要求与质量下降之间的敏感程度。赫希曼给出的一个简单的退出与呼吁图形如下：在图2的左图中，相当小的质量下降会引起对组织产出需求的极大损失，因而退出比呼吁更为重要；在图2的右图中，需求对质量相对无弹性，因而呼吁比退出更有影响力。[22]

图2 退出-呼吁的机制选择

然而，尽管现代主流经济学家往往推崇基于消极不合作的退出机制，但这种退出惩罚方式具有自身的弱点，它往往会造成“集体行动的困境”。例如，美国在无限制的“华尔街用脚投票法则”的支配下，造成了行为的短期和近视化。同时，即使退出机制适合市场交易，但也并不一定就适合社会化生产；究其原因，劳动也具有专用性，甚至比资产更具专用性，从而劳动者从企业组织中的退出绝不是如主流经济学所宣扬的那样是低成本的。例如，菲吕博顿和魏金斯就指出，工人承受的损失不只是行业的专用性人力资本，还包括（1）寻找工作阶段失去的工资，（2）在一个价值下降的地区出售房屋可能发生的损失，（3）寻找新住处的成本，（4）实际迁移成本，（5）失去的养老金（当他们还没有得到时）和其他边缘收益。[23]按照米切尔1980年的研究，在工人们改换工作时，他们的养老金平均损失3600美元，其他边缘收益损失500美元；如果还要搬迁，再配置成本还应包括出售房屋的6％的标准佣金、家庭财产的运输成本（常达几千美元），以及被迫离开一个所熟悉的社区产生的负效用。[24]同样，R.C.Topel在20世纪80年代中期的一项研究就表明，工人在他们重新就业的岗位中所得到的收入要比过去低14%，而曾在原来职位中工作时间越长，收入损失就越多；其中，在原有岗位工作了11-20年者，在新的就业岗位上的收入要比原来低28%，而拥有21年及以上工龄者，要低44%。[25]因此，作为一个生产合作的企业组织，由于资源的共享性和高昂的退出成本，其治理应该重在呼吁机制的建设。

其实，与退出机制相对应的就是委托－代理模式：委托人（管理者）设计出一个契约或合同，代理者（劳动者）可以选择接受或退出。但是，这种委托-代理治理模式的研究思维存在重大缺陷：它将两个行为主体割裂开来的，而没有考虑到双方的整体性，忽视了作为协作系统构成要素地位的平等性，从而无法真正地增进企业组织的有效性。这种委托-代理治理模式与股东价值最大化的企业观相适应：企业属于股东所有，而其他要素及其所有者都是股东购买或雇用的，都是为了股东的利润最大化服务的；为此，股东就承担起了委托人的角色，它通过设立一系列的激励机制来促使那些代理人（经理或员工）为其利益服务，赋予董事会监管经理的信托责任。在很大程度上，委托－代理治理模式是处于对立两极的利益双方如何在信息不对称情况下进行合作的基本思维，特别是适用于协调科层制组织中上下级之间的利益关系；这也与迄今为止的人类社会相适应：不同生产要素对协作系统的控制权和系统剩余的占有权是不相称的，以致本质上体现合作性的协作系统为强势者所支配，它们拥有了支配、命令和控制另一些成员行动的权力。[26]

而且，尽管委托－代理治理模式借助于现代主流经济学的最优化模型而广为流传，但这种理论在实际应用中会遇到种种问题，从而并不会带来理想中的高效率，更不会促进社会公平的体现；究其原因，这种治理方式具有强烈的工具主义特点，体现了委托人对代理者进行控制和利用的工具理性，却得不到代理人的真正认同，从而也就不可能充分发挥代理人的主观能动性。这里可以举一个例子：为了解决父母去托儿所经常迟到问题，以色列的海法市作了一项实验，随机选择6家托儿所规定迟到者要被罚款，而另几家则什么都不改变以作参照组；结果发现，这6家托儿所在规定罚款后接孩子迟到的父母数量翻了一番，而且，提升的迟到率即使在罚款取消后也维持不变，而作为对照组的托儿所里父母迟到的情形却没有变化。一个解释就是，罚款规定促使了父母重新认识他们的迟到行为：在这项试验之前，迟到被看成是对道德义务（准时接孩子）的违反，而在规定了罚款之后，迟到则可以被视为在准时接孩子和付出迟到的代价（罚款）这两者之间的一个选择。也即，基于现代经济学理念的罚款措施提示这些父母他们与托儿所工作人员之间是一种拟市场关系，在这种关系中，他们可以用金钱购买迟到。[27]为此，鲍尔斯评论说：“海法的日间托儿所给流氓设计了一种制度，这一制度并没有使得行为得到改善，反而产生了更多的流氓。”[28]

总之，尽管现代主流经济学推崇退出机制并由此发展出与股东价值最大观相一致的委托－代理治理模式，但是，股东价值最大观仅仅是在资本相对于劳动更处于谈判优势的特定时期的实践映像，体现了作为主权者的股东的利益。尤其是，这仅仅是对社会事物发展过程中的某一异化阶段上的反映，而不能揭示出事物的本质，不能体现正义的要求。因此，作为协作系统的企业组织，其治理模式应该关注企业组织运行的有效性和分配上的正义性，从而向其合作的本质回归。事实上，奎因和琼斯就批判了工具伦理学的内在缺陷，强调委托人-代理人模式本身应坚持的四个道德义务原则：避免伤害他人、尊重他人的自主权、避免撒谎和尊重协议。[29]特别是，随着社会信息的分散、利益的多样化以及利益之间的互补性增强，传统的自上而下的单方向的委托－代理式的治理就越来越行不通了，这种显然过于严肃呆板而反应缓慢的治理方式越来越不适应于新的竞争需求。那么，如何构建与协作系统本质相一致的治理机制呢？一般地，既然合作组织中的所有成员都是平等的主体，那么，其行为就应该相互的独立并相互监督以免组织蜕化为单一个体的牟利工具，这也就是三权分立的理论基础。孟德斯鸠早在1748年就指出：“为了阻止这种（权力的）滥用，权力应该是一种对权力的检查，从事物的每个性质来看都是必要的。”[30]也即，作为协作系统的合作组织，企业的治理本质上是一个所有代理人共同治理的问题，它直接表现为相互之间的监督。

五、合作组织的组织原则

上面的分析强调合作组织维持有效性的两类机制：退出和呼吁，尤其是剖析了呼吁机制的重要性。当然，当一个组织的绩效衰减时，要形成一个有效的自我修复能力，光靠组织成员一方做出退出或呼吁是不够的，还涉及组织管理者的敏感性机制的问题。也即，哪一种机制对组织管理者的威慑更大、更容易为他们所感知也会影响组织的修复能力的强弱。一般来说，如果组织成员倾向采用的行为机制与组织管理者的敏感性机制一致的话，该组织具有更强的自我修复能力，如图33中的A类组织和D类组织；否则，该组织的自我修复能力较弱，一旦出现绩效衰减就难以修复，如图3中的B类组织和C类组织就处于不稳定状态。[31]显然，作为一个合作的企业组织，关键就是要形成（呼吁，呼吁）的均衡机制。这是能够促进成员忠诚度的民主制组织。事实上，任何作为协作系统的合作组织，要实现有序、协调和高效的运行，都必然需要有部分人被选出来作为管理者，而另一些进行生产协作的人则成为被管理者。不过，这些管理者并不是独立于或高于被管理者的，而仅仅是被管理者的代表，需要受到被管理者的监督，这就是合作组织的民主管理方式。

图3  衰减引起的行为机制

问题是，合作民主制度如何建立？一般地，合作民主强调，组织应该是全体成员的共同治理，全体成员作为充分平等的合伙人，在一项集体的自治事业中共同行动；他们不仅对政治竞赛进行裁判，而且本身是支持者和候选人的统一，并在以不同的方式促进民意的形成，决定着其他公民的投票。在德沃金看来，这种合伙制民主有三个维度：（1）人民主权，这不同于多数至上观所强调的最大多数公民最终贯彻其意志的权力，而是强调作为一个整体的公众与组成管理机构的不同管理者之间的关系，要求人民而非管理者当家作主，集体行动应该符合所有公民的利益；（2）公民平等，公民在享有集体主权的同时，也作为个人参与他们共同充当裁判的竞争，并充当这些过程的参与者，而不会因为付不起昂贵的发言价格而被排斥出政治辩论，不应以简单多数来损害少数；（3）民主对话，在集体行动之前公民将作为个人进行思考，对共同体发表看法，上位者必须认真倾听下位者的心声，集体决策应该尽可能地反映最大多数人的意见。[32]当然，要在合作组织中真正贯彻这种合作民主，就必须建立起相应的组织框架，这就涉及组织原则问题。

合作组织的组织原则最早源自1844年在英国成立的世界上第一个合作社“罗虚代尔公平先锋社”提出了著名的“罗虚代尔合作原则”，后来经历了不断演变和完善，其中国际合作联盟大会分别在1966年和1995年对之作了修订，从而广为世界各地所接受。

表1  合作社原则的演变[33]

1995年国际合作联盟大会制定的合作组织七原则基本含义如下。（1）自愿与开放的成员资格。合作社是自愿的组织，向一切能够利用其服务并愿意承担社员责任的人们开放，没有性别的、社会的、种族的、政治的或宗教的歧视，通过其经营过程以及对其利润（或剩余）的利用服务于其社员以及在整体上有益于社会。（2）社员民主管理。合作社是由其社员控制的民主组织，社员主动参与合作社的政策制定和决策，选举产生的代表要对社员负责；在基层合作社中实行一人一票的平等投票权，其他层次的合作组织也实行民主管理，以避免因资本股份民主行使选举权而导致企业为那些拥有大量资本的人所控制。（3）社员经济参与。社员要公平地出资并民主控制合作组织的资本，该资本至少有一部分通常是合作组织的共同财产；社员对作为取得社员资格条件而应募集的资本通常收取有限的报偿，社员分配盈余用于如下某项或所有各项目的：一是可能以建立公积金来发展他们的合作社，二是按社员同合作社交易额的比例向社员返利，三是支持社员认可的其他活动。（4）自治与独立。合作社是由其社员控制的自治的、自助的组织，如果合作社要同其他组织（包括政府）达成协议，或者要从外部来源筹资，则必须以确保其社员的民主控制和坚持他们的合作社自治为条件。（5）教育、培训与信息。合作社为其社员、当选代表、经理和雇员提供教育和培训，以便他们能够有效地对他们的合作社的发展做出贡献；合作社要把合作的性质和好处告诉公众，特别是年轻人和舆论带头人。（6）合作社之间的合作。合作社通过地方的、全国的、区域的和国际的机构一起工作最有效地为它们的社员服务，并加强合作社运动。（7）关注社区。合作社通过他们的社员认可的政策，为社区的可持续发展效劳。

在上述七大原则中，社员民主管理原则和社员经济参与原则是根本性的，之所以如此，就在于协作系统的参加者都是平等的社员，因而就应该拥有相同的发言权。经过160年的发展，合作经济在全球得到了广泛的发展，在美国、英国、德国和日本等发达国家，农业生产者一般都会加入一个或数个合作社，而一些经营得好的合作社甚至能够跟国际性的大企业媲美。这些都证明了合作组织的生命力。当然，作为合作的企业组织不仅是不同劳动个体的联合，也是人力资本和物质资本的联合；尤其是，在物质资本稀缺的时代，企业的生存和壮大更依赖于物质资本的投入。显然，如果资本只能获取受到限制的利息，那么，就可能导致物质资本的投入不足；在这种情况下，为了提高资产的使用效率，往往就会给予这些物质资本除了收益权之外的一些权利，如投票权。这样，合作组织的发言权就不再为人所独享，而物也被分配一定的权力，这就出现了“罗虚代尔原则”的变异形态。事实上，西方国家的合作社的基本制度已经悄然发生了变革，主要表现在三个方面：（1）“一人一票”制向承认差别发展（一人一票制是合作社区别于股份制企业的特征之一，是充分体现合作社社员之间真正平等的重要标志）；（2）公共积累的不可分割性向产权明晰化方向发展（确定社员是合作社的所有者，合作社的财产按比例属于各个成员所有，社员所有权的总和是合作社财产的总和）；（3）资本报酬率严格限制向外来资本实行按股分红方向发展。[34]

不过，尽管在合作组织中物质资本及其所有者也被赋予了一定的投票权，但投票权却不是像流行的股东价值最大观企业那样实行按照资产等额分配原则，而是会受到很大限制。布莱尔就指出，“股东在他们认为经理人员没有很好地履行他们的职责时，需要拥有一个有效的机制相应地对付经理们……但这些都没有去强制要求给公司必须具有公众股票的一股一票规则。”[35]一般地，投票权有这样几种安排方式：（1）按照人力资本和物质资本在合作组织中的地位，首先总体上划分人力资本和物质资本的投票权份额，然后人力资本的投票权按照一人一票分配，物质资本的投票权按照股权分配；（2）对特定主体的资本投票权规定一个上限；（3）实行累退的资本投票权。之所以要对资本投票权进行限制，直接目的是为了防止投票权不断集中到特定资本所有者手中，从而扩大成员之间的地位不平等，并进而导致合作组织的异化。

要对股票的权力有所认识，就需要对个人权利和财产权利以及分别以他们为基础的组织进行界分。一般地，以个人权利为基础建立的组织就是社会机构，它实际上也反映出了合作社组织的性质；以财产权利为基础建立的则是私人组织，这是现代资本主义企业的一般属性。显然，在以人为基础的组织和以财产为基础的组织之间存在一个主要区别就是：最终选举权的分配。在以财产为基础的组织中，最基本的“公司规章”的投票表决是以投票人所拥有的股份额为基础的；而在以人为基础的组织中，公司章程级的事情的确定必须以一人一票的原则进行，而且投票人不能被强迫，尽管有些决策权可以赋予给那些依据某些共同认定程序所选举出来的代表。不幸的是，人们往往以个人对组织完成其目的的重要性作为衡量标准和修补章程性质的投票依据，如合作社组织中的工资，从而导致合作组织的瓦解。艾勒曼就警告说：“一旦组织偏离了完全平等的原则，那么就有了被滥用的可能性。一种滥用的可能是破坏原则，使公司退回到以财产为基础的组织。”[36]

六、两类企业的简要比较

现代社会是协作性社会，而一旦个体处于社会协作的网络之中，他的劳动也就不再是个人的，而是社会化了。正如巴纳德指出的，“作为特定协作体系的参加者的人，……只要他们的努力是协作性的，他们的努力就被非个人化，或换句话说，被社会化。”[37]从这个角度上说，企业组织是各生产要素基于特定的需要而结合在一起的联合体，是人们为提高劳动有效性而形成了进行合作的协作系统。基于协作系统的维度，我们所理解的企业组织就与流行的企业观存有很大的差异。

首先，基于协作系统的本质，企业组织一旦形成本身就具有了独立的法人地位，而不再属于任何单一生产要素及其主体所有。显然，所有制问题是研究合作组织的逻辑起点，它不仅规定了合作组织的发展目标，也规定了组织的治理机制和组织原则。事实上，正是基于系统的协作过程，巴纳德区分了作为协作系统本身的有效性和作为控制者个人目的的效率，并演绎出了他的组织论和管理论；其中，经理人员根本职能就是协调，其基本任务是增进所有成员的利益，并接受成员的监督。显然，这与流行企业中的经理人员角色有根本不同：他作为企业的管理者和领导者，只接受股东大会或董事会的监督而不受员工的监督，其基本任务也在于最大化地增进股东的利益。

其次，作为合作组织的企业中每个成员都是平等的主体，企业存在和发展的目的要增进所有利益相关者的利益，体现为基于各要素之间协调的有效性而非体现为以利润衡量的效率。显然，与协作系统这一本质相应的就是近来流行的相关利益者社会观，它强调每个人既是委托人又是代理人，因而要求相互监督、共享权利、共担责任，从而产生了相应的社会共同治理理论。不过，由于不同生产要素对协作系统发展的控制权和系统剩余的占有权是不相称的，其中作为生产瓶颈的资本要素所有者逐渐以其信息优势而取得企业组织的事实支配权，并通过法律界定而合理化；这样，就导致企业组织在发展过程中的变异，它不再是为所有成员服务，而蜕变成为特定个人服务的工具。显然，与这种异化形态相适应的就不再是利益相关者社会观，而是集中体现资本权力的股东价值观，由此相应的委托-代理治理理论也就得到了承认和流行。

最后，协作系统的企业观意味着，成员之间具有强烈的合作性，由此建立的企业也就是合作组织。合作组织要能够生存并壮大，关键在于存在一个有效的机制能够抑制团队生产中的机会主义倾向和搭便车行为，其中呼吁机制的关键，而这又要建立起合作民主的组织制度。进一步地，有效的合作民主制又有两点要求：（1）必须赋予人力资本（即劳动者）以基本的投票权和剩余索取权，而不能像股东价值最大观企业那样将所有的投票权和剩余索取权都界定给物质资本（即股东）；（2）即使物质资本（即股东）被赋予一定的投票权和剩余索取权，这种权力也必须受到限制，而不能与资本额成正比。

这样，我们就可以对作为合作组织的企业与作为股东所有的企业进行比较，其差异大致可用表2简要表示。

表2  作为合作组织的企业与作为股东所有的企业

七、结语

本章的分析不仅论证了合作经济的合理性，而且还进一步探索了提升合作经济之有效性的制度安排；同时，这种合作经济不仅体现了企业组织的本质，而且还预示了现实企业的发展方向。关于这一点，马克思很早也就有了前瞻：“像资本家从他的最高地位出发，发觉当地主已经多余一样，合作工厂又提供了一个实例，证明资本家作为生产上一种担负责任的人，已经变得多余。资本家的劳动在它不是由生产过程单纯当作资本主义生产过程引起，因此不会与资本一同消灭的程度内，在它不是以剥削别人劳动的功能为限的程度内，从而，在它是由劳动过程的社会形式，由许多人为一个共同结果而形成的结合和协作引起的程度内，本来就和资本是完全独立的，像这个形式本身，当它把这个资本主义外壳炸开时，会和资本完全独立一样”，“在合作工厂内，监督劳动的对立性质已经消灭，因为经理人的报酬是由工人支付，他也不代表资本，和工人相对立”。[38]

当然，尽管合作工厂早在马克思之前就已经出现了，但迄今为止在现代企业组织中还是微不足道。为此，人们往往会得出结论说：即使合作组织在本质上具有理论的可取性，但在现实社会也缺乏实践的重要性。但是，正如霍尔瓦特指出的，这种论断是错误的，“原因至少有三种：（1）现代合作社似乎比过去的资本主义合作社更有生产性。（2）在资本主义解体的年代，社会环境对合作性实验比以往更为有利。（3）人们不必重蹈覆辙，合作社的组织形态可以设计得符合其生存和扩大的需要。”[39]很大程度上，合作工厂的初次壮大是源于19世纪上半叶的经济危机，而此后每次遇到大的社会经济危机都会唤起社会合作的热情。例如，“二战”结束初期，德国阿登纳政府就宣布要“适时地重新规定雇员和雇主的法律关系，建立社会伙伴的自治机构”以缓和社会对立。[40]因此，在当前资本主义生产矛盾和经济危机再次爆发之际，合作经济也必将再次引起社会的关注并获得广泛发展。

注释：

[①] Platteau J. & Seki E. 2002. Community Arrangements to Overcome Market Failure: Pooling Groups in Japanese Fisheries. In: Aoki M. & Hayami Y., (Eds.) , Communities and Markets in Economic Development. Oxford: Oxford University Press.

[②] E.奥斯特罗姆、R.加德纳和J.沃克：《规则、博弈与公共池塘资源》，王巧玲、任睿译，陕西出版集团/陕西人民出版社2011年版，第4页。

[③] 朱富强：“‘公地悲剧’如何转化为‘公共福祉’：基于现实的行为机理之思考”，《中山大学学报》2011第5期。

[④] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第60页。

[⑤] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第45页。

[⑥] 德鲁克：《公司的概念》，罗汉等译，上海人民出版社2002年版，中文版前言。

[⑦] 转引自威廉姆森，威廉姆森：《资本主义经济制度》，段毅才、王伟译，商务印书馆2002年版，第11页。

[⑧] 德鲁克：《公司的概念》，罗汉等译，上海人民出版社2002年版，第18页。

[⑨] 参见朱富强：“自由企业的社会责任：流行的股东价值观之批判”，《福建论坛》2009年第3期。

[⑩] 转引自桥本寿郎：《日本经济论：20世纪体系和日本经济》，复旦大学日本研究中心译，上海财经大学出版社1997年版，第193页。

[11] 唐纳森、邓菲：《有约束力的关系：对企业伦理学的一种社会契约论的研究》，赵月瑟译，上海社会科学院出版社2001年版，第271页。

[12] 鲍伊：《经济伦理学：康德的观点》，夏镇平译，上海译文出版社2006年版，第85页。

[13] 转引自唐纳森、邓菲：《有约束力的关系：对企业伦理学的一种社会契约论的研究》，赵月瑟译，上海社会科学院出版社2001年版，第298页。

[14] Freeman R.E., 1984, StrategicManagement: A Stakeholder Approach, Boston, MA: Pitman.

[15] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第14-15页。

[16] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第53页。

[17] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第200、201页。

[18] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第33、35页。

[19] Dow G.K., 1987, The Function of Authority in Transaction Cost Economics, Journal of Economic Behavior and Organization, 8 (1): 13-38.

[20] 参见饭野春树：《巴纳德组织理论研究》，王利平等译，生活.读书.新知三联书店2004年版，第104页。

[21] Macleod M., 1988, Equity, Efficiency, and Incentives in Cooperative Teams, Advances in the Economic Analysis of Participatory and Labour Managed Firms, 3: 5-23.

[22] 赫希曼：《退出、呼吁与忠诚》，卢昌崇译，经济科学出版社2001年版，第138页。

[23] 菲吕博顿和魏金斯：“工厂关闭、工人再配置成本和董事会中的工人参与”，载菲吕博顿和瑞切特编：《新制度经济学》，上海财经大学出版社1998年版。

[24] Mitchell O.W., 1980, Fringe Benefits and the Cost of Changing Jobs, NBER Working Paper, November.

[25] 转引自布莱尔：《所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索》，张荣刚译，中国社会科学出版社1999年版，第230页。

[26] 参见朱富强：“委托－代理治理模式的适用性及其问题”，《产经评论》2010年第6期。

[27] 鲍尔斯等：《理解资本主义：竞争、统制与变革》，孟捷等译，中国人民大学出版社2010年版，第28页。

[28] 鲍尔斯：《微观经济学：行为、制度和演化》，江艇等译，中国人民大学出版社2006年版，第71页。

[29] 参见恩德勒：《国际经济伦理：挑战与应对方法》，锐博慧网译，北京大学出版社2003年版，第202-203页。

[30] 转引自阿尔斯通和埃格特森等编：《制度变革的经验研究》，罗仲伟译，经济科学出版社2003年版，第154页。

[31] 赫希曼：《退出、呼吁与忠诚》，卢昌崇译，经济科学出版社2001年版，第131页。

[32] 德沃金：《至上的美德：平等的理论与实践》，冯克利译，江苏人民出版社2003年版，第419-421页。

[33] 徐旭初：《农民专业合作经济组织的制度分析——以浙江省为例》，浙江大学博士论文2005年。

[34] 应瑞瑶、何军：“中国农业合作社立法若干理论问题研究”，《农业经济问题》2002年第7期。

[35] 布莱尔：《所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索》，张荣刚译，中国社会科学出版社1999年版，第98页。

[36] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第57页。

[37] 巴纳德：《经理人员的一般职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，第14页。

[38] 马克思：《资本论》（第三卷），人民出版社1966年版，第441、442页。

[39] 霍尔瓦特：《社会主义政治经济学：一种马克思主义的社会理论》，吴宇辉等译，吉林出版社2001年版，第573页。

[40] 克莱亨茨和兰普尔特：“联邦德国二十年来的社会政策——批评性分析”，载何梦笔主编：《秩序自由主义》，董靖等译，中国社会科学出版社2002年版，第362页。

本文主要内容载《经济学家》2012年第4期，原题名《作为合作组织的企业：本质特性、基本目标、治理机制和组织原则》。