林盼:“父爱主义”的延展及其机制*

——以20世纪六七十年代上海国营企业精简职工为例
选择字号:   本文共阅读 179 次 更新时间:2019-09-19 23:46:39

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林盼  

   【内容提要】 既有研究提出,计划经济时期,政府利用自上而下的行政手段,将个人直接或间接地组织到单位之中,并要求单位对工人提供全方位的关怀,构成类似于“父爱主义”的关系结构。本文对20世纪六七十年代精简职工的案例进行考察,发现“父爱主义”具有动态特征,会根据制度环境的变化,弹性调整内容构成和适用人群。具体而言,“父爱主义”的实施范围会在应对危机,解决“倒逼”的背景下突破组织边界,构成单位体制的向外延展态势。研究表明,计划经济时期形成的政府-单位“双重治理结构”,使得国营企业能够通过延展“父爱主义”的方式消解政治风险,起到减压阀的作用。改革开放之后,随着单位体制的瓦解与经济结构的转型,寻找新型社会治理模式刻不容缓,为此,有必要重新构建国家、社会与个人之间的有机联系,达到善治。

   【关键词】 精简职工 国营企业 “父爱主义” 社会治理

  

   1964年8月,上海和平热工仪表厂原职工陶兴忠给所在生产大队写信,表示自两年前响应国家号召,办理退职手续回到农村之后,因身体状况不佳,无法完成生产任务,家庭经济承受巨大压力,希望予以接济。生产大队随即发函,要求原单位派人前往,“不应推出门了事”。不久,上海和平热工仪表厂派遣干部与生产大队协商,负担部分治疗与生活费用,共同完成对陶兴忠的救济工作①。

   企业为何有责任对已经办理退职手续,身份转为农民的原职工提供社会保障?职工所在生产大队为何有理由批评企业“不应推出门了事”,要求“谁家孩子谁抱走”?这些问题促使我们思考单位体制中,单位组织与个人之间的关系问题。既有研究提出,计划经济时期,“单位是连接国家与社会的唯一桥梁。整个社会资源的生产、交换和分配都是通过单位这个中介来完成的”,构成“国家-单位-单位人”的联结模式②。国家将资源有差别地分配给各种各样的单位,在经济上对企业实行保护,企业则对国家高度依赖,两者之间近乎家庭中的父子关系,这种关系被称为“父爱主义”(paternalism)③。单位组织与单位人之间的关系也可类比为“父爱主义”,单位借助制度安排控制单位人的自主权,同时对工人进行全方位的关怀,各种生活必需品、社会服务、医疗保健、劳动保险等,均由单位通过行政事务部门以及工会提供给职工,形成“从头包到脚,从生包到死”的社会保障④。

   但是,上述研究一般以静态的视角论述“父爱主义”,将其视为一种预设的,必然存在的事物,例如认为共产党作为工人阶级政党,“有责任”回应其成员的各方面需求,对工人阶级及其子女提供福利保障,能够获得意识形态的合法性支持⑤;或者认为传统中国社会普遍存在非契约特征和社会成员根深蒂固的家族观念,这些因素在1949年之后形成制度惯性,使得国家扮演的父亲角色“势必”是大包大揽的⑥。

   事实上,“父爱主义”从政策制定到推广实施,中间多次经历重大转变,其内容构成和适用人群会根据制度环境的变化进行弹性调整。仅仅关注“父爱主义”存在的必然性,容易使我们忽视实践过程中出现的操作变形等种种问题。换言之,“父爱主义”的实践并非出于一种理论预设,也不是基于一张事先描绘好的蓝图,而是在各个层面的互动中,在多种力量的影响下逐步形成的。以本文所讨论的20世纪六七十年代精简职工事件为例⑦,可以看到,“父爱主义”存在着理念与实践的矛盾冲突,由此出现政策覆盖面的重大调整:政策最初的设计是“离城即离厂”,退职职工的福利保障转移到地方民政部门,与原单位脱离关系,但在实践过程中,“父爱主义”的实施范围在一定条件下突破组织边界,覆盖到已经离开单位,身份转为农民的原职工,构成一种单位体制的向外延展态势,即“离城不离厂”。

   对于“父爱主义”的动态特征,以往研究涉及不多。这是因为,在“只能进不能出”的永久性就业政策背景下,个人一旦进入单位,除了开除、判刑等非正常因素,一般不可能流出单位,因此会将单位对个人的福利保障视为理所应当、“不证自明”的制度,而不讨论组织和人员变动所带来的影响。本案例的价值在于,国家宏观的政策变动导致大规模的人员流动和身份转换,数千万职工以退职形式离开单位,对这些单位之外的“单位人”采取“类单位化”的处理方式,能够帮助我们重新审视“父爱主义”的施行范围及其能动性特征,增加对单位体制中,国家、组织与成员之间关系的认识。

   本文发现,“父爱主义”的向外延展,并非自动自发的行为,而是应对危机,解决“倒逼”的结果。已有研究表明,中国的国家治理呈现出运动型机制与常规机制往复交替的特征,在出现重大灾害、危机,官僚体制的常规机制无法应对的情况下,执政者一般会暂时叫停原科层制常规运作,以政治动员替代之,集中各方资源和注意力来完成特定任务⑧。但是,运动式治理具有一定的工具性特征,在解决单一问题时,容易连带出现其他相关问题。由运动式治理重新转为常规治理之后,之前遗留下来的种种问题逐步浮现,治理主体必须采取措施,以消解运动式治理所产生的政治风险。以精简事件为例,被精简到农村的企业职工,面临着物质利益受损和福利保障不足的局面。出于生存伦理的原因,被精简的职工多数采用上访、请愿等手段表达诉求。这是在进行政治动员时无暇考虑,而在运动式治理结束之后显露出来的现象。由此“倒逼”政府督促职工所在的原单位出面,以延展“父爱主义”实施范围的方式,从而为退职离开企业的职工提供照顾与关爱,起到调和国家与个人之间矛盾的作用。

   本文进而认为,国营企业能够起到“托底”的作用,是由于计划经济时期所设计的政府-单位“双重治理结构”所造成的⑨。在这种结构中,存在两个治理的角色,一是政府,其主要职能是政策制定和资源再分配;二是单位,其主要职能是执行政府的指令,实施社会治理,并提供公共品。一旦出现自上而下运动式地推行政策,个人的利益受到损害,单位可以出面进行协调、庇护,满足成员的实际需求,起到“减压阀”的作用⑩。改革开放之后,随着单位体制的瓦解与经济结构的转型,寻找新型的社会治理模式刻不容缓。如果缺少担当治理责任的组织,社会不满的目标即会转为向政府问责,造成一系列的治理危机。为此,各级政府应当通过制度化的利益协调,重新梳理国家、社会与个人之间的有机联系,建立新型“减压阀”。本研究所采用的材料,主要来自上海档案馆所藏的工业档案,以及复旦大学当代中国社会生活资料中心所藏的企业资料。

  

   一、“大跃进”后期精简职工过程中的多重阻力

  

   “大跃进”时期,由于计划管理权和基本建设项目的审批权下放,大量青壮年劳动力脱离农业生产第一线,成为企业中的“新工人”,城市人口和职工人数大幅度增加,造成工资总额和社会购买力急剧膨胀,引起了粮食和副食品供应紧张。与此同时,用于农业生产的劳动力大为减少,农业生产出现严重困难。1960年,全国各大工业城市的粮食供应告急,大米库存量所剩无几11。为了应对这一危机,1961年6月,《中共中央关于精减职工工作若干问题的通知》发布,提出精简职工的具体方案,要求“一九五八年一月以来参加工作的来自农村的新职工(包括临时工、合同工、学徒和正式工),使他们回到各自的家乡,参加农业生产。……某些一九五八年以来参加工作的新职工,如其因为家务需要或者其他原因,确实自愿回家,回家之后生活又有保障的,也可以准许离职回家;某些一九五七年以前参加工作的老职工,如其因为年老体弱,自愿退休或退职的,也可以准许退休或退职”12。

   值得注意的是,精简城市人口的计划,并不是“大跃进”后期才提出的政策要求。早在1958年,中共中央就已颁布《关于调剂和补充职工问题的意见》,要求必须控制盲目增加职工,各地区,各企业、事业单位若要增加人员(包括临时工),首先从多余人员和下放人员中调剂,调剂后仍不能满足时,才能从社会上招用。1959年3月,国家计委和劳动部共同召开了全国劳动工资计划会议,确定劳动力管理的方针是“为了提高劳动生产率,避免人力、财力的浪费,今年必须减掉几百万职工”13。

   从上述情况来看,精简城市人口的政策,在基层并没有得到实质性的推行,在一些地区甚至出现“越减越多”的局面。这种状况的出现,一方面与中央宏观政策制定上的摇摆有关,集中体现在1959年庐山会议之后,政策走向从纠“左”转为反右倾,倡导继续跃进,全国职工数量开始膨胀,盲目招工的现象重新出现;另一方面,精简职工政策在具体实施时受到多重阻力,使得政策制定的目标难以实现。

   在精简职工的过程中,国家权力首先遇到企业管理人员的阻力。在“大跃进”时期,虽然国家多次要求“减人增产”,但在“减人”时缺乏有效激励和强制约束,而在“增产”方面又提出强制性增长的要求14,企业领导承担着繁重而严苛的生产任务,“宁愿窝工浪费,不肯精简输送”15。一些车间主任就抱怨,“征兵要人、支援农业要人、支援外地建设又要人,这里要人,那里要人,人跑光了任务如何完成?老师傅都走光了,生产怎么搞法”16。尤其在1960年,随着工业生产活动陷入困境,不少企业加大私招工人的力度,力求将这些劳动力资源紧紧抓在手。因此,虽然上级领导一再要求“减人”,但工人数量不减反增。

   企业管理人员不愿充当遣送工人回乡的角色,干部与工人之间的情感联系是一个不可忽视的因素。越是级别低的干部,与工人的互动越多,越愿意替工人说话。魏昂德(Andrew Walder,又译华尔德)指出,工人积极分子和中下层干部之间,往往形成一种施恩回报关系,“干部们有时还以上级保护人的身份替他们的下级到厂方活动”17。有干部就表示,“动员农民到城市比较容易,动员工人到外地参加建设还可以,动员职工去农村难办,不肯去就不能强迫”18。

   国家权力所遇到的第二层阻力来自基层工人。1960年前后,为了防止粮食短缺信息的传布可能引起的局势动荡,对城市工人采取信息封锁措施,致使国家宣传经济困难,需要进行精简职工时,受到“不明真相”的工人的集体质疑,称“真困难还是假困难?”有工人反映,“之前还说形势大好,现在却要减东西。灾荒你们说有就有,我又不了解,又没有家人代表那样出去视察。不能见风就是雨。过去凤阳十年九年灾,现在三年灾,哪有这样严重”19。有基层工作人员表示,即使“说破嘴皮、磨破鞋底”,反复讲道理、做动员,工人也不愿回乡20。对此情况,中央领导也进行了反思,刘少奇就指出,“讲了这么多年的大好形势,现在讲没有大好形势,而是一种困难形势,这个话是很难讲……这个问题要有分析地讲,干部才可以接受,对群众才能讲得通”21。

   正如科尔奈所言,单位领导具有多元化的工作动机,包括政治和道德因素、工作认同感、权力、威望、物质福利、对惩罚的恐惧等,他们本身拥有完成工作任务以提升个人地位、获得职业回报的强力激励22。如果将国营企业视为“能动者”(agency),可以看到在执行政策的过程中,企业会根据实际利益,有针对性地选择措施加以实行,造成政策目标的“走样”23。

  

   二、施压、降标、补助与激励:运动式的精简职工策略

  

由上文可见,精简职工的行动,遭到来自企业管理人员和基层工人的重重阻力,工作进展极其缓慢。对于精简工作的难度,执政者也做好了充分的思想准备,中央决策层使用的一些术语可见端倪,“准备出大乱子”,“向职工道歉”,“伤筋动骨”,“要有‘毒蛇噬臂、壮士断腕’的决心”24。由于农业生产困难与城市粮食危机,精简职工的任务体现出极强的紧迫性,之前相对和缓的政策倡导与说服,转变为疾风暴雨的运动式治理。短期之内,执政者拿出施压、降标、补助和激励四套措施,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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文章来源:《开放时代》2019年第4期

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