张康之:论集体行动中的规则及其作用

选择字号:   本文共阅读 587 次 更新时间:2015-04-21 10:17:45

进入专题: 集体行动   官僚制组织   合作制组织   官僚制  

张康之  

  

   〔摘要〕组织是集体行动系统,一切集体行动的开展,都不得不求助于组织的形式。组织之所以能够成为有序和有效率的集体行动方式,是因为规则于其中发挥着作用。所以,一切组织都需要求助于规则,特别是官僚制组织,把对规则的建立和应用诠释到了极致。尽管规则带来的是行动目标的一致性,使行动者的关系得到了较好的协调,但是,规则毕竟是一种压制人的力量,他使人异化为工具性的组织成员,泯灭了组织成员作为人的个性。在高度复杂性和高度不确定性的条件下,规则成了束缚行动者手脚的因素,让行动者在面对突发事件的时候无法获得开展行动和随机应对的自主性。在后工业化的进程中,这种状况正在发生改变,也就是说,集体行动模式正在发生变化,一种合作行动系统正在成长并可望取代现代性的组织模式。这种合作行动系统可以称作为合作制组织,它将告别对规则的高度依赖的状况。

   〔关键词〕集体行动;规则;目标一致性;官僚制组织;合作制组织;官僚制

  

   在工业社会,官僚制是一种基本的组织制度。组织的制度是组织成员行为赖以发生的基础性空间,但是,仅仅有了制度,还不能实现对组织成员行为的充分规范。因为,组织成员的行为是受到多种因素影响的。对此,可以作出这样一个比喻:当我们有了一个场地,就可以安排一次运动会,进行这个场地可以容纳的各种项目的比赛,至于运动员是跑还是跳,除了这个场地之外,还有其他一系列的因素来决定。就此而言,法制和德制都只能看作是基本框架,并不能分别构成协作行为和合作行为的充分条件。这两种制度在发挥作用的时候,都需要一系列与之相配套的组织运行机制、规则以及组织结构。其中,相对于集体行动而言,规则是必要的。在一切不是由一个人开展的行动中,都需要得到规则的支持,规则所发挥的是整合和调整的作用,是要通过对人的行为整合而使之具有一致性,从而走向共同的目标。但是,在不同的历史条件下,在不同形式的组织之中,规则的功能却是不同的。如果说官僚制组织表现出了对规则的高度依赖的话,那么,在后工业化进程中产生的合作制组织则不表现出对规则的高度倚重,而是会更加充分地认识到规则的二重性,并根据行动的需要而加以利用。也就是说,在合作制组织这里,规则虽然也是合作行动所必须的因素,但其妨碍行动者自主性的消极功能则需要得到抑制。因而,合作制组织倾向于通过规则的弹性化来防止规则成为束缚组织成员手脚的因素。或者说,合作制组织需要把规则设定为一些原则性的规定,让组织成员在这些原则性规定之下去自我决定如何开展行动,并自主地作出行为选择。

   一、集体行动一致性追求中的规则

   一切具有现实意义的集体行动都是以组织的形式出现的,而组织总是伴随着规则。规则根源于管理的需要,当人类出现了组织化的社会活动时,就出现了规则,或者说,表现出了对规则的要求。就规则的内容而言,包含着组织目标和组织活动性质方面的内容。但是,组织运行的要求一旦建立在规则的基础上,一旦组织目标以及组织活动的性质反映到规则中来,组织目标以及组织活动的性质就可能会被隐藏起来,以至于组织成员并不表现出对组织目标的追求和对组织活动性质的关注,而是按规则行事。这样一来,规则就是作为形式化规范而存在的,表现为针对组织成员的普遍性要求,所发挥的是使组织成员在行动中达成形式上的一致的功能。所以,无论在理论分析还是在现实的组织运行之中,我们都可以看到,对于任何一个组织,如果缺乏相应的规则,组织成员就难于达成行动上的一致性。即使一个组织是建立在组织成员道德价值的高度一致性的基础上的,也需要得到外在于组织成员的组织规则的支持。在这种情况下,组织成员道德价值上的一致性主要表现在组织成员能够更好地遵守组织规则方面,即有道德的组织成员能够更好地遵从规则,而缺乏道德意识的组织成员则会游走于规则的边缘,不遵从规则的要求,甚至破坏规则。扩大而言,国家治理以及社会治理也表现出了同样的情况。

   当然,规则的严疏以及执行规则的强制性程度在不同组织中又有着差异,这往往是由组织目标决定的。一般说来,在现代组织中,存在着组织目标与组织成员个人目标两个方面的行动目标。事实上,现代组织管理一直在致力于谋求组织目标与组织成员个人目标的一致。但是,这两个方面的目标又不可能始终处在一致的状态中,而是经常性地发生冲突。总的说来,官僚制组织的目标与组织成员个人的目标是不一致的,在组织与组织成员个人之间,是一种目标与手段之间的关系。组织把组织成员个人目标的实现作为组织目标实现的手段,反过来,组织成员也是把组织目标的实现作为他个人目标实现的手段来看待的。所以,在目标的层面上,组织目标与组织成员个人目标是分离的和不一致的,一旦官僚制组织在协调目标与手段的关系方面表现不佳,组织目标与组织成员的个人目标之间就会陷入矛盾状态。当然,管理学发展出一整套协调组织目标与组织成员个人目标的技巧。尽管如此,它们之间的矛盾依然经常性地出现。这就迫使组织的管理去谋求规则的支持,以便在出现了矛盾时,让组织成员个人目标从属于组织目标,避免因目标上的不一致而导致冲突。当然,如果组织目标很具体的话,组织成员在目标一致性方面在很大程度上会因为时间的绵续而走向不同的方向,或者在组织管理中走向目标一致的方向,或者因管理不佳而走向目标冲突的方向。一般说来,一项具体的目标可以在短时期内得到组织成员的高度认同和共同拥有,而随着时间的绵延,就可能走向不一致,组织成员的个人目标与组织目标之间的矛盾就出现了。此时,如果组织有了一整套系统化的规则体系,就可以促使组织成员把个人目标暂时收藏起来,让个人目标从属于组织目标。尽管这种对组织目标的从属是外在于组织成员的,表现为一种强制性的要求和力量,但是,在规则具有合理性的情况下,其效能和效应都是比较明显的。也就是说,规则能够得到组织成员的遵从。这就是一切组织都倾向于依赖规则的原因之一。

   另一方面,我们看到,组织规模对组织的凝聚力有很大影响,小规模的组织往往具有较高的凝聚力。由于组织拥有了这种凝聚力,从而对规则的要求并不强烈和明显,甚至会表现出一定的排斥规则的倾向。大规模的组织往往很难获得这种凝聚力,即使通过组织文化建设去经营凝聚力,也不可能达到可以替代规则的地步。这是因为,大规模组织既没有类似于国家的那种意识形态又缺乏小规模组织的情感关怀,所以,很难去营建组织凝聚力。对于大规模组织来说,往往需要在集权或规则的支配下达到行动的一致性和协调性。正如贝尔宾所指出的:"当数目过于庞大或在组建团队时对聚合到一起的人们未加选择时,寻求凝聚力的渴望会同希望找回小团队时期的个人间亲密无间的需要相伴而生。这就为以权力和个人崇拜为基础的领导开辟了道路。那些成为领袖人物的人可以不受限制地作出不容置疑的决定。"〔1〕当然,这是组织运行中的一种近似于自然的倾向,在近代以来法的精神深入人心的情况下,集权和独裁的倾向往往能够得到防范,特别是组织以官僚制而不是小型团队的形式出现时,有着等级结构。这种等级结构也是支持集权的,而且,学者们也往往把官僚制组织视作为集权体系,而在实际上,官僚制组织的集权是非常有限的,与农业社会的那种集权状态是不同的。因为,这种集权也要受到规则的规范,而不是任意的。所以,我们所看到的,是规则系统在组织中确立了起来,对组织中的一切行为都加以规范,以至于组织是否具有凝聚力的问题,也被组织规则所冲淡了。

   20世纪中期开始,组织文化建设成为组织研究中得到大力推荐的管理途径。组织文化建构的目的是通过为组织成员提供统一的价值观念而使组织成员放弃或部分放弃个人策略,即让组织成员归附到组织策略上来。与此不同,利益分析则导向对组织成员个人策略的承认,不过,利益分析是一种对组织成员个人利益追求的抽象的和简单化的承认。也就是说,通过利益分析而认识到了组织成员的个人策略都是可以被归结为利益实现的要求的,从而去积极地诱发、引导组织成员利益诉求的方向,并予以实现。这两种方式都是站在组织策略高于组织成员个人策略的立场上去寻求解决问题的方案的,而在实际中,并不是总能取得预期效果。不过,既有的组织模式所具有的组织本位主义意识形态以及组织边界的开放性不足等,也决定了它只能找到组织成员个人策略与组织策略不一致甚至冲突的这两种解决方案。然而,组织在行动中又必须以一个整体的形式出现,即必须谋求行动的一致性。所以,就必须采取压制组织成员个人策略的方式,而最切实可行的方式无疑就是求助于规则。从管理实践来看,作为一个管理途径的组织文化建设大大地降低了对规则的依赖,而在实践上最终走向对规则的依赖,也是一个事实。

   昂格尔认为,"具有多元目的的组织弥补了小型群体的互动。然而,尽管后者使得人们彼此之间是相互熟悉的,但前者却扩展了他们相互遭遇的丰富性。以此方式,它培育了对个性的认可,也对这样一种共享的经验做出了贡献:共享目的可能就是从这种共享经验中产生的。"〔2〕共享目标显然会受到组织规模的影响,这是因为,组织规模的大小对组织成员的有效沟通有着至关重要的决定作用。一般说来,组织规模较大的话,组织成员共享经验的获得就较为困难,往往需要把组织的运行寄托于完善的规则和严格的程序上;如果组织规模小的话,组织成员往往更能够形成共享经验。但是,亦如昂格尔所看到的,小规模组织中的成员共享经验往往较为单一,而大规模组织中的成员一旦形成共享经验,就会显得丰富得多,特别是"具有多元目的的组织",更能予其成员以丰富的共享经验。当然,我们也需要看到,这还仅仅是一种理论上的推测。因为,当组织规模足够大时,组织成员的共享经验对组织行为的影响微乎其微,而且,也几乎不可能形成所谓共享经验。在分工的条件下,组织目标越是多元化,越需要外在于组织成员的规则去协调行动。所以,共享经验的价值只是在小规模组织中才会体现出来。另一方面,如果组织将自己的存在放在第一位而不是把组织任务放在首位的话,也会使组织成员共享经验的价值大打折扣。总的说来,组织本位主义是排斥组织成员的共享经验的,除非这种共享经验能够以组织规则的形式固定下来。在这方面,同样可以看到与组织规模之间的关联性。组织规模越大,越会呈现出组织本位主义倾向,即把组织自身的存在看得高于一切,任务的承担都是从属于组织存在的需要;而组织规模越小,越倾向于把任务放在较为重要的位置上,从而求助于组织成员共享经验在任务承担中的作用。这样一来,我们就会发现,如果不是像昂格尔那样静态地观察组织,而是把组织放在一个动态的持续运动之中,小规模的组织则会在承担任务的过程中丰富组织成员的共享经验。对于一个规模很小的组织来说,如果每一次所承担的任务都有所不同,那么,任务的差异性实际上就会不断地丰富组织成员的共享经验。这种共享经验可以发挥整合行动的功能,因而,不表现出对规则的依赖,反之,由于共享经验难以生成,即使生成了共享经验,也不能够充分地发挥整合组织成员行动的功能,以至于必须求助于规则。

   二、规则的形式合理性及其后果

规则是普遍性的,无论何时何地,规则都不是为了一个人而制定的,而是需要普遍地适应于对所调节的群体中的每一个人的行为的规范。这一点在官僚制组织中反映得尤其典型。就官僚制组织而言,无非是把近代以来社会建构的权利和义务原则改写成了责任,是把责任与个人联系在了一起,目的是为了明确行为的内容并对行为后果的偏离加以矫正。这准确地反映了个人主义的精髓。但是,在官僚制组织的工具理性和形式合理性追求中,在运用规则去落实这种追求的过程中,泯灭了个人的个性,使个人作为人的几乎一切实质性的方面都丧失了,从而异化为组织这架机器的部件。从理论上说,这证明了官僚制组织的建构从个人主义出发却走向了反个人主义的方向。之所以实现了这种逻辑上的转变,是规则于其中发挥了作用。(点击此处阅读下一页)

    进入专题: 集体行动   官僚制组织   合作制组织   官僚制  

本文责编:张容川
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 政治学 > 政治学理论与方法
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/86936.html
文章来源:《党政研究》201402期

2 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2021 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统