张康之:论集体行动中的规则及其作用

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张康之  


〔摘要〕组织是集体行动系统,一切集体行动的开展,都不得不求助于组织的形式。组织之所以能够成为有序和有效率的集体行动方式,是因为规则于其中发挥着作用。所以,一切组织都需要求助于规则,特别是官僚制组织,把对规则的建立和应用诠释到了极致。尽管规则带来的是行动目标的一致性,使行动者的关系得到了较好的协调,但是,规则毕竟是一种压制人的力量,他使人异化为工具性的组织成员,泯灭了组织成员作为人的个性。在高度复杂性和高度不确定性的条件下,规则成了束缚行动者手脚的因素,让行动者在面对突发事件的时候无法获得开展行动和随机应对的自主性。在后工业化的进程中,这种状况正在发生改变,也就是说,集体行动模式正在发生变化,一种合作行动系统正在成长并可望取代现代性的组织模式。这种合作行动系统可以称作为合作制组织,它将告别对规则的高度依赖的状况。

〔关键词〕集体行动;规则;目标一致性;官僚制组织;合作制组织;官僚制


在工业社会,官僚制是一种基本的组织制度。组织的制度是组织成员行为赖以发生的基础性空间,但是,仅仅有了制度,还不能实现对组织成员行为的充分规范。因为,组织成员的行为是受到多种因素影响的。对此,可以作出这样一个比喻:当我们有了一个场地,就可以安排一次运动会,进行这个场地可以容纳的各种项目的比赛,至于运动员是跑还是跳,除了这个场地之外,还有其他一系列的因素来决定。就此而言,法制和德制都只能看作是基本框架,并不能分别构成协作行为和合作行为的充分条件。这两种制度在发挥作用的时候,都需要一系列与之相配套的组织运行机制、规则以及组织结构。其中,相对于集体行动而言,规则是必要的。在一切不是由一个人开展的行动中,都需要得到规则的支持,规则所发挥的是整合和调整的作用,是要通过对人的行为整合而使之具有一致性,从而走向共同的目标。但是,在不同的历史条件下,在不同形式的组织之中,规则的功能却是不同的。如果说官僚制组织表现出了对规则的高度依赖的话,那么,在后工业化进程中产生的合作制组织则不表现出对规则的高度倚重,而是会更加充分地认识到规则的二重性,并根据行动的需要而加以利用。也就是说,在合作制组织这里,规则虽然也是合作行动所必须的因素,但其妨碍行动者自主性的消极功能则需要得到抑制。因而,合作制组织倾向于通过规则的弹性化来防止规则成为束缚组织成员手脚的因素。或者说,合作制组织需要把规则设定为一些原则性的规定,让组织成员在这些原则性规定之下去自我决定如何开展行动,并自主地作出行为选择。

一、集体行动一致性追求中的规则

一切具有现实意义的集体行动都是以组织的形式出现的,而组织总是伴随着规则。规则根源于管理的需要,当人类出现了组织化的社会活动时,就出现了规则,或者说,表现出了对规则的要求。就规则的内容而言,包含着组织目标和组织活动性质方面的内容。但是,组织运行的要求一旦建立在规则的基础上,一旦组织目标以及组织活动的性质反映到规则中来,组织目标以及组织活动的性质就可能会被隐藏起来,以至于组织成员并不表现出对组织目标的追求和对组织活动性质的关注,而是按规则行事。这样一来,规则就是作为形式化规范而存在的,表现为针对组织成员的普遍性要求,所发挥的是使组织成员在行动中达成形式上的一致的功能。所以,无论在理论分析还是在现实的组织运行之中,我们都可以看到,对于任何一个组织,如果缺乏相应的规则,组织成员就难于达成行动上的一致性。即使一个组织是建立在组织成员道德价值的高度一致性的基础上的,也需要得到外在于组织成员的组织规则的支持。在这种情况下,组织成员道德价值上的一致性主要表现在组织成员能够更好地遵守组织规则方面,即有道德的组织成员能够更好地遵从规则,而缺乏道德意识的组织成员则会游走于规则的边缘,不遵从规则的要求,甚至破坏规则。扩大而言,国家治理以及社会治理也表现出了同样的情况。

当然,规则的严疏以及执行规则的强制性程度在不同组织中又有着差异,这往往是由组织目标决定的。一般说来,在现代组织中,存在着组织目标与组织成员个人目标两个方面的行动目标。事实上,现代组织管理一直在致力于谋求组织目标与组织成员个人目标的一致。但是,这两个方面的目标又不可能始终处在一致的状态中,而是经常性地发生冲突。总的说来,官僚制组织的目标与组织成员个人的目标是不一致的,在组织与组织成员个人之间,是一种目标与手段之间的关系。组织把组织成员个人目标的实现作为组织目标实现的手段,反过来,组织成员也是把组织目标的实现作为他个人目标实现的手段来看待的。所以,在目标的层面上,组织目标与组织成员个人目标是分离的和不一致的,一旦官僚制组织在协调目标与手段的关系方面表现不佳,组织目标与组织成员的个人目标之间就会陷入矛盾状态。当然,管理学发展出一整套协调组织目标与组织成员个人目标的技巧。尽管如此,它们之间的矛盾依然经常性地出现。这就迫使组织的管理去谋求规则的支持,以便在出现了矛盾时,让组织成员个人目标从属于组织目标,避免因目标上的不一致而导致冲突。当然,如果组织目标很具体的话,组织成员在目标一致性方面在很大程度上会因为时间的绵续而走向不同的方向,或者在组织管理中走向目标一致的方向,或者因管理不佳而走向目标冲突的方向。一般说来,一项具体的目标可以在短时期内得到组织成员的高度认同和共同拥有,而随着时间的绵延,就可能走向不一致,组织成员的个人目标与组织目标之间的矛盾就出现了。此时,如果组织有了一整套系统化的规则体系,就可以促使组织成员把个人目标暂时收藏起来,让个人目标从属于组织目标。尽管这种对组织目标的从属是外在于组织成员的,表现为一种强制性的要求和力量,但是,在规则具有合理性的情况下,其效能和效应都是比较明显的。也就是说,规则能够得到组织成员的遵从。这就是一切组织都倾向于依赖规则的原因之一。

另一方面,我们看到,组织规模对组织的凝聚力有很大影响,小规模的组织往往具有较高的凝聚力。由于组织拥有了这种凝聚力,从而对规则的要求并不强烈和明显,甚至会表现出一定的排斥规则的倾向。大规模的组织往往很难获得这种凝聚力,即使通过组织文化建设去经营凝聚力,也不可能达到可以替代规则的地步。这是因为,大规模组织既没有类似于国家的那种意识形态又缺乏小规模组织的情感关怀,所以,很难去营建组织凝聚力。对于大规模组织来说,往往需要在集权或规则的支配下达到行动的一致性和协调性。正如贝尔宾所指出的:"当数目过于庞大或在组建团队时对聚合到一起的人们未加选择时,寻求凝聚力的渴望会同希望找回小团队时期的个人间亲密无间的需要相伴而生。这就为以权力和个人崇拜为基础的领导开辟了道路。那些成为领袖人物的人可以不受限制地作出不容置疑的决定。"〔1〕当然,这是组织运行中的一种近似于自然的倾向,在近代以来法的精神深入人心的情况下,集权和独裁的倾向往往能够得到防范,特别是组织以官僚制而不是小型团队的形式出现时,有着等级结构。这种等级结构也是支持集权的,而且,学者们也往往把官僚制组织视作为集权体系,而在实际上,官僚制组织的集权是非常有限的,与农业社会的那种集权状态是不同的。因为,这种集权也要受到规则的规范,而不是任意的。所以,我们所看到的,是规则系统在组织中确立了起来,对组织中的一切行为都加以规范,以至于组织是否具有凝聚力的问题,也被组织规则所冲淡了。

20世纪中期开始,组织文化建设成为组织研究中得到大力推荐的管理途径。组织文化建构的目的是通过为组织成员提供统一的价值观念而使组织成员放弃或部分放弃个人策略,即让组织成员归附到组织策略上来。与此不同,利益分析则导向对组织成员个人策略的承认,不过,利益分析是一种对组织成员个人利益追求的抽象的和简单化的承认。也就是说,通过利益分析而认识到了组织成员的个人策略都是可以被归结为利益实现的要求的,从而去积极地诱发、引导组织成员利益诉求的方向,并予以实现。这两种方式都是站在组织策略高于组织成员个人策略的立场上去寻求解决问题的方案的,而在实际中,并不是总能取得预期效果。不过,既有的组织模式所具有的组织本位主义意识形态以及组织边界的开放性不足等,也决定了它只能找到组织成员个人策略与组织策略不一致甚至冲突的这两种解决方案。然而,组织在行动中又必须以一个整体的形式出现,即必须谋求行动的一致性。所以,就必须采取压制组织成员个人策略的方式,而最切实可行的方式无疑就是求助于规则。从管理实践来看,作为一个管理途径的组织文化建设大大地降低了对规则的依赖,而在实践上最终走向对规则的依赖,也是一个事实。

昂格尔认为,"具有多元目的的组织弥补了小型群体的互动。然而,尽管后者使得人们彼此之间是相互熟悉的,但前者却扩展了他们相互遭遇的丰富性。以此方式,它培育了对个性的认可,也对这样一种共享的经验做出了贡献:共享目的可能就是从这种共享经验中产生的。"〔2〕共享目标显然会受到组织规模的影响,这是因为,组织规模的大小对组织成员的有效沟通有着至关重要的决定作用。一般说来,组织规模较大的话,组织成员共享经验的获得就较为困难,往往需要把组织的运行寄托于完善的规则和严格的程序上;如果组织规模小的话,组织成员往往更能够形成共享经验。但是,亦如昂格尔所看到的,小规模组织中的成员共享经验往往较为单一,而大规模组织中的成员一旦形成共享经验,就会显得丰富得多,特别是"具有多元目的的组织",更能予其成员以丰富的共享经验。当然,我们也需要看到,这还仅仅是一种理论上的推测。因为,当组织规模足够大时,组织成员的共享经验对组织行为的影响微乎其微,而且,也几乎不可能形成所谓共享经验。在分工的条件下,组织目标越是多元化,越需要外在于组织成员的规则去协调行动。所以,共享经验的价值只是在小规模组织中才会体现出来。另一方面,如果组织将自己的存在放在第一位而不是把组织任务放在首位的话,也会使组织成员共享经验的价值大打折扣。总的说来,组织本位主义是排斥组织成员的共享经验的,除非这种共享经验能够以组织规则的形式固定下来。在这方面,同样可以看到与组织规模之间的关联性。组织规模越大,越会呈现出组织本位主义倾向,即把组织自身的存在看得高于一切,任务的承担都是从属于组织存在的需要;而组织规模越小,越倾向于把任务放在较为重要的位置上,从而求助于组织成员共享经验在任务承担中的作用。这样一来,我们就会发现,如果不是像昂格尔那样静态地观察组织,而是把组织放在一个动态的持续运动之中,小规模的组织则会在承担任务的过程中丰富组织成员的共享经验。对于一个规模很小的组织来说,如果每一次所承担的任务都有所不同,那么,任务的差异性实际上就会不断地丰富组织成员的共享经验。这种共享经验可以发挥整合行动的功能,因而,不表现出对规则的依赖,反之,由于共享经验难以生成,即使生成了共享经验,也不能够充分地发挥整合组织成员行动的功能,以至于必须求助于规则。

二、规则的形式合理性及其后果

规则是普遍性的,无论何时何地,规则都不是为了一个人而制定的,而是需要普遍地适应于对所调节的群体中的每一个人的行为的规范。这一点在官僚制组织中反映得尤其典型。就官僚制组织而言,无非是把近代以来社会建构的权利和义务原则改写成了责任,是把责任与个人联系在了一起,目的是为了明确行为的内容并对行为后果的偏离加以矫正。这准确地反映了个人主义的精髓。但是,在官僚制组织的工具理性和形式合理性追求中,在运用规则去落实这种追求的过程中,泯灭了个人的个性,使个人作为人的几乎一切实质性的方面都丧失了,从而异化为组织这架机器的部件。从理论上说,这证明了官僚制组织的建构从个人主义出发却走向了反个人主义的方向。之所以实现了这种逻辑上的转变,是规则于其中发挥了作用。另一方面,在官僚制组织中存在着来自于工业社会的平等主义理念与组织的等级结构现实之间的冲突。虽然官僚制组织接受了这个社会关于人的平等的普世性设定,只以职务、岗位的形式去做出等级安排,但是,在组织的运行中,职务、岗位的等级安排必然会作用于人并以人的行为去加以表现,以至于导致了人与人的冲突。为了解决人与人的冲突,也就走向了制定具有普遍性规则的方向。当规则形成一个体系的时候,当对规则的运用显示出了卓有成效的状况时,也就意味着官僚制组织发展出了一整套工具理性和形式合理性的技巧,并将之制度化。事实上,这确实有效地化解了人与人的冲突。然而,一个未能避免的后果则是组织成员工具人格的形成,从而在公事公办的行为导向中放弃了人文关怀,也使人本应拥有的价值和情感等各种因素丧失了。

近代以来的社会是建立在"人权"设定的基础上的,而自由与平等就是人权中最为基本的内容,或者说,人权的其他所有内容都是从这两项基本内容中推绎出来的。在这个社会中,人们表现出了对自由与平等的积极关注,反对一切妨碍自由和造成不平等的因素。而规则恰恰是对人的约束,是对自由的直接压制,尽管规则的普遍性相对于每一个组织成员而言是平等的。因而,我们总是看到,"对于自由,对那种会在很大程度上伤害他人的自由,人们会感到义愤填膺;然而,在实践中,要将其积极的效果与消极的效果区分开来,却是不可能的。正是这同一种自由,使人能够认清真相,把握真实的演变过程,适应变化,找到诸种不同的解决问题的方案,发现更积极的安排。人们同样可以批判规则的形式化,批判由规则形式化导致的有关社会角逐游戏的空洞无物的奢谈。还应该找到别的非强制性的方法,能够让相关的各方表达自己的观点。"〔3〕其实,克罗齐耶的这一设想需要在后工业化进程中去谋求实现的可能性,而在整个工业社会的历史阶段中,自由与规则的冲突却是一个无解的难题。一方面,社会需要求助于规则去约束人们的行为,使人的行为不至于造成破坏他人自由的后果;另一方面,当规则达成了这一目标的时候,又是对人的自由的压制,使人变得不自由。在组织这里,也同样如此。由于组织是一个行动系统而不是像社会那样是存在于理论思考中的抽象形态,因而,自由与规则间的冲突更加强化了对规则的渴求,以至于在规则面前放弃了对自由的申述。虽然克罗齐耶希望找到"非强制的方法",事实上,在官僚制组织之中,除了规则之外,文化等其他方面的途径都没有显现出明显的效果,唯有规则才能营造出行动的一致性。所以,为了行动的一致性而牺牲了自由的主张或要求。

在20世纪前期,梅奥的研究发现,在几乎所有的组织之中都存在着非正式组织,并对组织行为有着虽然隐蔽却非常重要的影响。之所以在既有的组织形态中会产生正式组织与非正式组织的分化,可以说是因为正式组织都存在着形式化的问题。组织因为形式化而成为一种异于组织成员的外在性框架和力量,组织成员必须接受它却又必须处于它所提供的约束性空间之中,迫于无奈地在这个约束性空间中去谋求非正式组织向他提供那些正式组织无法向他提供或拒绝向他提供的心理要求和文化认同的满足。进而言之,组织是因为其普遍性的规则而走上了形式化的道路,是规则的普遍性而显得有着铁一般的面目,从而缺乏对组织成员的情感关怀以及其他方面的关照,并致使组织成员产生了加入到非正式组织中去的冲动。当然,非正式组织之所以能够生成,也表明组织中存在着一个不确定性空间,组织成员因这个不确定性空间而获得了在组织中"结社"的自由。但是,另一方面,又证明组织在结构上和制度规则上等各个方面是稳定的,组织成员因这种稳定性而获得了创建非正式组织的时间。如果组织是铁板一块,如果组织的不确定性迅速增长的话,如果组织流动性特征很强的话,非正式组织得以产生的条件就会消失。但是,在现代性的组织之中,这些相互矛盾的现象是胶织在一起的,规则的普遍性以及刚性决定了组织并不是组织成员情感需要的家,同时,规则的普遍性和刚性又使组织有着规则调整不到的不确定性空间,再者,规则的普遍性和刚性又营建了组织的稳定性,从而使非正式组织得以产生。对于合作制组织而言,情况就不同了,因为,合作制组织是不存在正式组织与非正式组织并存的问题的。合作制组织将成为组织成员共有的组织,合作与信任的组织意识形态,在共担组织任务上的一致性,在相互承认的基础上生成的凝聚力……都让组织成员把结成非正式组织的行为看作是不道德的。而且,合作制组织的开放性本身就使组织成员可以因为任何一项原因而从一个组织流动到另一个组织,从而完全消除了创建非正式组织的动机。

我们知道,官僚制组织是现代组织的典型形态,它的"价值祛魅"以及"非人格化"的要求也反映到了几乎所有组织中来。正是这一点,引发了深深的悖论。全钟燮在阐释阿伦特的思想时引出了这样一句话:"在非人性的制度中,忠诚是最重要的美德。"〔4〕这对于理解官僚制有着非常重要的意义。因为,学者们长期以来被官僚制组织的这一现象所困扰,那就是为什么突出强调非人格化的官僚制组织又是极其注重组织成员的忠诚问题的,它甚至会制定出一整套规则来确保组织成员对组织的忠诚,会严厉地惩罚那些被认为不忠诚于组织的行为。这表面看来是一个价值悖论,而在实际上,则是由官僚制组织的工具理性所决定的,官僚制组织的同一性追求、分工-协作模式、岗位和职位职能的专业化等,都必须得到组织成员忠诚的支持,哪怕这种忠诚是通过外在强制性方式获得的,是形式化的。忠诚本来是一个道德问题,而在组织之中,组织成员的忠诚往往需要求助于规则的支持,即通过规则去强制性地要求组织成员忠诚于组织。如果这种做法能够得以证成的话,那意味着什么呢?显然是道德的形式化,即让本来从属于实践理性理解的道德获得形式合理性。在某种意义上,官僚制组织的形式合理性正是这样建构起来的,归结到一点,就是由规则建构起来的。组织的运行在每一个方面都需要求助于规则,而规则的普遍性和刚性又使规则本身具有了形式化的特征,当这种形式化反映到组织的运行中来时,就以组织的形式合理性而呈现了出来。

桑内特认为,工业社会的形式化运动排斥了个性,"就像一个数学公式,不管把这个公式写出来的人是谁,它的意义都是相同的。若要使得这种表达能够发生,人们的行为必须不自然,人们必须寻找那些能够被一再重复的传统和公式。"〔5〕人们也许以为自由主义的精神是鼓励张扬个性的,但是,当其思想转化为制度安排后,便成了万物齐一的框架,谁也不能生存在这个框架之外。在官僚制组织这里,这一点可以说得到了极其夸张的表现。也就是说,组织的形式合理性抹杀了作为组织成员的人的个性,使组织成员仅仅以组织目标实现的工具而存在。人的多样性与个性在组织中都被消蚀掉了,组织成员不仅在性格上、思想上、行为方式上被纳入到同一个格式之中,甚至在一些组织中,会通过统一着装的方式而把他们变成同一性的存在。结果,组织不仅不是人展现个性和能力的空间,反而是外在于人的压迫力量。相对于人来说,组织的一切都是外在于他的,都是他希望立即逃离的地方,但是,为了生存,也是因为我们社会的组织化已经没有留下无组织之处,以至于人才不得不在组织之中,在这个他想逃避而又无法逃避的梦魇之中。虽然我们表面上看到的人还是人,但是,每一个人又都处在组织之中,是作为组织成员而存在的。人一旦成为组织成员,也就告别了人作为人的一切。而这一切,都应拜组织规则所赐。

三、合作行动系统中的规则

官僚制组织在个人主义问题上的悖论也是近代以来这个社会的缩影,当后工业化运动开始了告别工业社会的征程时,对个人主义的扬弃也就是题中应有之义。后工业社会以及合作制组织的建构都不会从个人主义的原则出发,甚至根本就无法从个人主义的视角中去看后工业社会及其建构过程。反过来说,一旦摆脱了个人主义的纠缠,集体主义也就不再是有价值的表意方式。对个人主义和集体主义的双向超越,都会指向规则。因为,无论出于个人主义的要求还是出于集体主义的需要,都必然求助于规则,即通过规则而建构生活和行动秩序,使集体行动具有一致性。当组织的建构不再在个人主义或集体主义之间去选择基础时,当集体行动不再是出于狭隘的组织目标,而是从属于人的共生共在的要求,一切外在于组织成员的规则都不仅是无益的,反而是有害的,会成为束缚住组织成员手脚的因素。

我们正处在后工业化进程中,这是一个官僚制组织走向衰落和合作制组织开始兴起的时代。合作制组织是合作行动系统,是集体行动的一种新的形式,或者说,是集体行动的性质实现了飞跃而展现出来的一种新的行动模式。合作制组织是优于官僚制组织的集体行动系统,它的优越性主要反映在组织与组织成员之间实现了目标上的一致性方面。由于后工业化进程中的高度复杂性和高度不确定性把人类置于一个史无前例的背景下,让人的共生共在成为人类面对的基本主题,因而,在合作制组织这里,合作既是组织目标,也是组织成员的目标,组织与组织成员不再把对方的目标作为手段,而是共同寻求促进合作和优化合作的手段。虽然高度复杂性和高度不确定性带来的是风险和危机事件,但在合作制组织这里,组织成员合作目标的一致性却可以在他们对平衡态的美学追求中获得理解。这一点也是与官僚制组织不同的。官僚制组织存在着目标分歧,组织目标与组织成员的目标、组织成员个体的目标,都是处于矛盾状态中的,这决定了官僚制组织必须通过客观性的物化设置来限制目标分歧的扩大化。从而去获得一种客观的物化了的平衡态。合作制组织正好相反,它把对平衡态的追求留给了组织成员,让组织成员通过自己的行为去获得组织合作互动的平衡态,而组织自身则始终处在一种非平衡态之中。所以,合作制组织自身在组织的层面上并不为了组织的稳定、平衡而去加强客观性的物化设置。合作制组织所关注的是合作行动的效能而不是过程控制,关于组织结构、规则、程序和运行机制的考量都被放置在了次一级的关注中,任何妨碍合作行动的因素都能够随时随地地得到认识并加以矫正。这本身就决定了合作制组织并不依赖于规则去维护它的稳定,并不需要规则去把组织成员框定在组织目标的方向上,而是努力追求并获得一切有利于带来组织活力的因素。

"在经典模式中,组织被看成是一个统一的、凝聚在一起的整体,由预先确立的、稳定的目标建构而成,组织为这一目标而奋斗,而且就其与这一目标的关系而言,可以说,组织完全是透明的。组织是一架机器,所有的齿轮互相吻合、彼此匹配,完美地融为一体,与单一的理性相对立。从纯粹工具主义的观点来看,组织的整合由组织的目标来保证,组织的目标体现为合法性和理性,从而保证所有成员心甘情愿地服从。"〔6〕组织的凝聚力取决于目标的明确性,也正是因为目标是明确的,是区别于其他组织的,围绕目标而生成的组织凝聚力在很大程度上是具有排它性的,从而使组织倾向于封闭。当然,在私人领域中,会存在诸多有着相似甚至相同目标的组织,这种目标上的相同性不仅不能使它们联合和合作,反而会使他们相互成为竞争的对手。为了战胜对手,就会在技术上、经营策略上等各个方面相互保密,因而走向封闭。总之,目标的明确性对于组织来说,是利弊参半的,然而,已有的组织都无法避免这一点,反而总是强化这一点,总是试图让组织在整体上拥有明确的目标。其实,组织中的目标明确性只有在具体的行动者那里才会更多地表现出积极的一面,在组织整体的层面上,目标的明确性则更多地表现出消极的一面。鉴于此,合作制组织在组织整体的层面上将拥有模糊性的目标,是一种原则性的和方向性的合作理念,只有在组织的具体行动单元和组织成员这里,才会是明确的和具体的。

一般说来,在现代性的意义上,一个组织的创立阶段所拥有的目标是清晰的,因为此时的组织任务是明确的,而且,组织任务与组织目标是统一的。这个时候,组织的运行并不表现出对规则的高度依赖。但是,随着时间向量的延伸,随着组织结构化程度的提升,组织与组织任务的关系就会颠倒过来,表现为组织不是为了承担任务,任务反而是服务于组织的存在的,出现了组织目标与组织任务的分离。结果,除了组织自身的存在与发展这个目标不变之外,其他的组织目标都会处在不断的变化之中。如果组织在这种变动过程的每一个阶段都有着明确的、清晰的目标,那么,组织成员就有可能产生怀疑和抵触这种具体目标的情绪,而且这种情绪会不断地增长,甚至会越来越多地把怀疑和抵触情绪转化为某种破坏性的行动,以至于必须求助于规则而实施压制。与此不同,较为模糊的但又有着理论上的合理性的组织目标,则会有着较为持久的生命力。当然,我们不难发现,在组织任务与组织目标分离的条件下,当组织目标是明确的、清晰的时候,就不可能是一致的、统一的,就必然会陷入组织目标与组织成员目标的矛盾和冲突之中。反之,在这种条件下,当组织目标是模糊的时候,这种模糊的目标就需要在组织成员那里明确化和具体化,组织成员在组织目标明确化和具体化的过程中,虽然也会出现分歧,但组织目标与组织成员个体目标之间的矛盾和冲突则会被消解掉。即使组织成员间存在着目标分歧,只要拥有合作理念和原则,也是不难解决的。由此看来,在组织任务与组织目标分离的条件下,组织目标如果被作为凝聚组织成员共识的力量对待的话,这种目标就应当是一种在理论上具有高度合理性而在实际上则是较为模糊的设置。它的具体化,更多地交由组织成员去认识和理解的,表现为组织成员的自主性选择。这样的话,也就摆脱了对规则的高度依赖。合作制组织具有反目的论的性质,它的最基本的组织目标就是合作,如果说还有其他具体目标的话,也是从属于合作的,或者说是在合作中能够自然实现的。在这里,合作高于一切,只要能够合作,其他目标都不是那么重要。就合作作为一种行为而言,可能在逻辑上会导致对规则的要求,然而,当合作成了组织的目标时,就在逻辑上营建起了组织目标与组织行为的一致性。这种一致性决定了合作制组织并不依赖于规则。

合作制组织也会存在着组织成员的适应性问题,组织成员与组织、组织成员之间,在初次合作行动的过程中,都会存在相互不适应的问题。但是,以这种形式出现的任何适应性障碍都会迅速地得到克服。因为,只要组织成员对组织的合作意识形态不存在分歧,接受组织愿景并愿意为组织愿景的实现而努力,能够承认、尊重并包容差异,就无妨于合作行动,不适应的问题也可以迅速地得到化解。随着不适应问题的解决,合作制组织也就成了一个融合系统。合作行动的过程虽然不是基于事先设计好的程序展开的,也不是在外在于组织成员的规则体系规范下进行的,却是有序而和谐的,行动者之间可以实现密切无隙的配合,从而显示出解决问题的高效率。合作制组织与官僚制组织的不同也反映在这一方面。就合作制组织中的合作是对官僚制组织中的协作的超越而言,更多地得力于组织成员以及各个部门的合作意识,是基于自觉和主动的合作精神而开展的行动,不需要在组织程序和规则的强化中来加以规范。既然程序和规则都被保持在最低限度之下,因而不会导致组织的僵化和封闭。总之,官僚制组织为了协调协作,不得不追求标准化,不得不强化程序和规则,合作制组织中的合作则不需要这种协调,因而时时处处都展现出个性化的特征。

在思考新型组织建构的可能性时,克罗齐耶和费埃德伯格寄托于经济发展所造成的个人与组织关系的改变。这是一条现实的路径,但不是惟一的路径。因为,社会的发展,特别是历史的总体性转型,才是理解新型组织建构必然性的基本维度。从克罗齐耶和费埃德伯格的论述看,他们对新型组织建构原因的理解其实是一种简单化的判断,虽然有着经济决定论意义上的唯物主义理解,但基于个人的思考则使他们摆脱了现代性解释框架的纠缠。他们说:"新的模式并非能够轻而易举地生现出来。我们处理问题的能力降低了,与此同时,解决数量在日益增多的问题的压力却显著增加。造就这一新的进程的主要原因,可以向回追溯至经济发展的那种成功所产生的影响力,以及经济发展导致的人类互动与交流沟通的迅速增多,这一切所依据的是,个体与组织之间的讨价还价关系,抑或个体与任何一种得以确立的权威之间的讨价还价的关系。"〔7〕在微观的意义上,个体与组织间的讨价还价关系能够促进管理方式甚至规则的某些调整,对于组织性质的改变,这种调整所能发挥的作用却是微乎其微的。即使管理方式和规则出现了较大程度的改变,也往往需要经历一个漫长的渐进过程。这就是工业社会低度复杂性和低度不确定性条件下组织变革所呈现给我们的景象,现在,人类进入一个高度复杂性和高度不确定性的时代,我们所面临的是一个要求尽可能迅速地用新型组织取代既有组织形态的任务。在新旧组织形式的替代过程中,以个体为主体的讨价还价行为是一种微不足道的推动力,在人的共生共在的主题下开展行动,也不可能出现普遍性的讨价还价的问题。因而,出于规范讨价还价需要的规则变得没有必要了。总之,合作制组织不是一种在每一个方面都表现出对规则高度依赖的组织,虽然这种组织中也会包含着一些规则,但这些规则仅仅从属于那些需要平衡和需要稳定性的地方,无论在作用范围和作用强度上,都是非常有限的。

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文章来源:本文转自《党政研究》201402期,转载请注明原始出处,并遵守该处的版权规定。

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