吴忠民:中国现阶段劳动者利益诉求方式分析

选择字号:   本文共阅读 654 次 更新时间:2013-06-12 10:24:57

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吴忠民  

  

  内容提要:在中国现阶段,劳动者的利益诉求以相对温和型方式为主,主要包括:诉诸法律的方式;静坐、请愿、上访、游行、散步等方式;停工、罢工的方式;分散性的而且是一事一议的方式。劳动者之所以侧重选择温和型的利益诉求方式,大致原因是:劳方希冀与资方在共生共存的前提下解决问题;劳资矛盾的核心是经济利益而非政治权利;中国现阶段劳动者自身具有一些特有的情状,如劳动者的忍耐性相对较强、流动程度较高,大多数试图表达自己利益诉求的劳动者十分在意自己行为的“安全性”问题,大多数农民工还有着最为基础性的生计来源。防止劳动者采取激烈的利益诉求方式的根本在于建立起公正合理的劳资关系。从中近期看,防止劳动者采取激烈的利益诉求方式的关键是将劳资矛盾的解决纳入制度化的轨道,注重以制度化解劳资矛盾。

  关键词:劳资矛盾;利益诉求方式;温和型

  

  随着中国工业化、城市化进程迅速推进,农民的数量必然会越来越少,劳动者特别是工人(劳工)的数量必然会越来越多。①在各个社会群体当中,劳动者群体所包括的人数是最多的,劳资关系所涉及的面也是最为广泛的。而且,随着劳动者维权意识的增强,加之其组织性、纪律性较强,并具有较强的连带性,因而相对来说由劳资矛盾所引发的社会矛盾的强度也是比较大的。这一切,使得中国的劳资矛盾在未来一段时期有很大的生长空间,甚至用不了多长时间就会取代官民矛盾而居于各种社会矛盾之首。正因为如此,劳动者的利益诉求方式也就具有某种典型、普遍的样本意义。

  

  一、劳动者的利益诉求以温和型方式为主

  

  虽然中国目前劳资矛盾、纠纷和冲突的“燃点”相对偏低,“燃面”相对偏大,但从总体上看,同发达国家早期大工业时期以及1949年以前的中国相比,中国现阶段劳资矛盾的“烈度”却相对偏弱。这主要表现在劳动者表达自己的利益诉求方式是以相对温和型方式而不是激烈型方式为主。

  所谓相对温和型的利益诉求方式,主要是指以和平、非暴力、不伤害对方身体以及非破坏性的方式,来相对理性地表达自己的利益诉求,试图以此种方式给资方形成某种压力,或者是试图以此种方式引起政府的关注,以促成问题的解决。

  具体而言,在中国现阶段,劳动者经常使用的温和型的利益诉求方式,除了初始阶段常用的“辞职”这样一种常见的方式之外,还主要包括以下几种形式:

  第一,诉诸法律的方式。

  随着民众法治意识的增强,越来越多的劳动者通过合法的渠道来维护自己的权益,以求得问题的解决,如现今大量的劳动者通过劳动仲裁部门来解决劳动争议问题。近年来,劳动部门受理的劳动争议案件

  数量迅速上升,从2001年的154621件激增至2009年的684379件,增加了300%以上。② 这种情况一方面说明,劳资矛盾日趋增多;另一方面也说明,越来越多的劳动者的法治意识在增强,开始主动通过合法的渠道来进行利益诉求。

  第二,静坐、请愿、上访、游行、散步等方式。

  在中国现阶段,静坐、请愿、上访、游行等和平诉求方式已经成为不少劳动者在急切表达自己利益诉求时经常采用的方式,特别是国有或城镇集体企业劳动者。“通常,面临改制的国有企业资产或经营状况不佳,自身无力解决职工的劳动关系问题,加之国有企业改制决策一般由政府主管部门制定,而由此引发的争议,仲裁机构和法院或者不予受理,或者久拖不决,故职工才采取上述集体行为来表达自己的意愿。这方面比较有影响的有2002年春季大庆油田和辽阳铁合金厂的大规模工潮,以及吉林松原油田连续和平请愿上访100天的工人行动。”③ 再比如2010年11月发生的湖南郴州千人“散步”事件。2010年11月,郴州市委宣传部的通报称,近年来,郴州市城区摩托车非法营运、随意停车揽客现象严重,严重扰乱了城区道路交通秩序和公共客运市场经营秩序,滋生了“两抢一盗”犯罪行为,严重损害了城市文明形象。因政府宣布“限摩规电”,这引起湖南郴州市部分民众不满,导致上千摩托车司机到市政府请愿并上街“散步”。④ 这种“散步”现象是一种具有中国特色的游行方式。

  第三,停工、罢工的方式。

  近年来,中国的停工、罢工事件数量呈较快的增长趋势,其规模有扩大的迹象,而且主要发生在民营企业。以2010年为例,4-6月,经海内外媒体报道的、各地以提高工资为目标的罢工行动就有30多起,其中影响较大的包括4月24日武夷山竹排工罢工要求享受竹筏“返利款”;5月14日河南平顶山平棉集团工人堵塞厂门罢工;5月28日兰州维尼纶一线工人罢工;5-6月广州南海本田工人进行了罢工活动;6月3-10日日资陕西兄弟缝纫机公司员工罢工要求加薪及改善待遇;6月5日深圳美津电子上万工人罢工;6月5日湖北随州市铁树集团近400名工人围堵车间抗议;6月6-7日广东惠州亚成电子厂2000多名工人集体罢工;6月7日江西九江台资思麦博运动器材有限公司7000工人罢工;6月9日台资奇美电子上海厂数百工人罢工;6月30日天津日资三美电机有限公司的3000名工人罢工。特别是2010年7月,大连开发区爆发了建区以来第三次罢工潮,有73家企业近7万名工人参与,其中48家为日资企业。此次罢工规模较大,持续时间长,但形式温和,罢工的主要诉求仍在工资待遇方面。⑤

  从横向看,根据已有的统计数据,在17个国家和地区中,中国罢工行为的增长率是最高的。相比之下,美国在1970年代成规模的罢工平均每年在100起左右,1990年代下降到30起,而2003年只有14起。⑥

  第四,分散性的而且是一事一议的方式。

  在中国现阶段,劳动者的利益诉求活动基本上局限于某个地区或某个工厂,而且往往是一事一议,没有形成大规模的、跨省区的、有组织的抗争活动,没有形成固定的组织机构,没有长远的“行动纲领”,更没有成为一种影响到全国的社会运动。大多数劳动者利益诉求活动的演变路线往往是:先是进行上访、静坐、罢工、停工的抗争活动,提出类似于增加工资或是改善劳动条件的某种具体要求;然后与资方交涉,劳资双方认真寻求都能接受的方案(其间往往伴随着政府对劳资双方的协调行动);最终,方案确定,劳方停止抗争活动,复工上班。就连2010年全国影响比较大的广州南海本田工人罢工事件也是如此。2010年5月17日,在广东省佛山市南海区狮山镇工业园的本田公司,上千名工人因对工资待遇的水平、决定机制以及同工同酬等问题的不满,以“散步”的形式开始罢工。在政府和学者的调停下,经过劳资双方的艰苦谈判协商,2010年6月4日,劳资双方同意在原有工资总额1544元的基础上增加500元,其中包括基本工资部分增加300元,奖金和补贴部分66元,其他部分134元。接着,工人复工。至此,南海本田罢工事件平息。⑦

  另外,一些劳动者采取了诸如堵铁路、堵国道等看似相对激烈的方式表达自己利益诉求。例如,2004年7月,黑龙江3000多名矿工以集体堵塞铁路的行动,要求发还工资。⑧ 再如,2004年10月6日,深圳美芝海燕电子厂的3000多名农民工为抗议企业长期超低工资待遇,集体罢工并上街堵塞交通以争取权益,致使深圳市交通要道被堵塞长达4小时之久。在厂方作出明确承诺后,堵路农民工陆续离开,交通开始恢复正常。⑨ 不过,需要注意的是,类似的行动虽然开始带有某种“激烈”的色彩,在某种特定的条件下容易失控,而且明显地破坏了社会秩序,但毕竟还不是暴力和流血的方式,不是失去控制的行为,更不是以伤害对方为目的,而是试图对政府造成一定的压力,以促成自己利益诉求问题的解决。这种行为,其“威胁”的成分要大于“实际破坏”的成分,其“理性”的成分要大于“非理性”的成分,所以还不能将其视为激烈的、暴力的行为。

  这里,有必要解释一下“通钢事件”一类的激烈冲突行为。2009年7月,原国有企业通钢矿业有限责任公司被民营企业建龙集团增资控股。大量通钢职工担心岗位不保、原待遇下降或被取消,一些职工到新任总经理办公室交涉,双方因各自要求相距甚远产生激烈争论,导致激烈的肢体冲撞行为出现,结果是总经理被众人群殴致死。⑩ 需要说明的是,卷入通钢事件的职工事先并没有准备采取激烈、暴力的方式来进行交涉。激烈的情况是出现在特定的、气氛越来越激烈的办公室。在争辩气氛十分激烈的特定场所,现场一些职工的行为难以避免地相互感染,最终出现激烈的肢体冲撞,造成命案。由此可见,类似于“通钢事件”这样激烈、流血的利益诉求方式在中国是十分少见的,不具有典型和常态意义。

  总之,在中国现阶段,除了少数激烈型的劳资冲突事件之外,就总体而言,大多数劳动者的利益诉求是以相对温和型的抗争方式来进行的。虽然一些劳资矛盾是以群体性事件的方式表现出来,在外观上有时给人以难以适应的感觉,但即便是由劳资矛盾所引发的群体性事件大多数也仍然属于相对温和的利益诉

  求活动。这种行为方式,同欧洲早期大工业时期工人有时所采取的方式如捣毁本工厂的机器,甚至是拿起武器进行暴力抗争的激烈行为相比,差别很大。同时,在中国现阶段,这种行为方式也不同于由征地拆迁引发的社会矛盾当中一些当事人所采取的比较激烈的利益诉求方式。在征地拆迁引发的社会矛盾当中,尽管就总体而言,当事人的利益诉求方式也偏于温和,但是其中一些人会采取相对激烈的诉求方式。对此不难理解:同一般的劳资纠纷不同,土地和房屋是当事人家庭最为基本的生存底线。这些人如果安置不好的话,意味着他们或者无家可归、或者丧失基本生存条件。所以,为了捍卫自己家庭最为基本的生存底线条件,一些当事人不惜以死抗争、以命相搏,会采取比较激烈的行为方式。近年来,一些被征地或被拆迁的当事人之所以会采取自焚这样极端的抗争方式,其原因就在于此。

  

  二、劳动者选择温和型利益诉求方式的原因

  

  中国现阶段劳动者之所以侧重选择温和型的利益诉求方式,大致出于以下几个方面的原因:

  第一,劳方希冀与资方在共生共存的前提下解决问题。

  在现代社会和市场经济条件下,社会分工、职业分工是一件必然的事情。“劳动分工和生产专业化被推行到了极致。……个人的物质生活从未像今天这样依赖于整个社会机制的完好运行。现在,这一机制中每一部分的运转被托付给特定的团体,因此,作为整体的社会正常生活逐渐有赖于每一个这样的团体的善良意志。”11具体而言,从职业分工的角度看,作为基本经济单元——企业的经济运行,必须依靠资本(雇主方)和劳动力(受雇方亦即劳动者)两者之间的职业分工和有机结合。“积累资金和选择投资项目的功能由投资阶层承担;发现市场机会、使产品适应需求的功能由职业经理阶层承担;设计产品和工艺、进行协调和管理的功能由专业技术阶层承担;操作工具、生产产品的功能由工人阶层承担。”12企业主出资,通过资本的运作,形成社会财富,并获得相应的资本收益,而拥有劳动力产权的劳动者则通过市场经济的等价交换原则,同雇主一方形成劳资契约,将自身劳动力出让给“雇主”一方,以取得劳动报酬。企业主和劳动者两者共同构成了缺一不可的经济发展共同体,构成了利益共同体。

  显然,对于这样一个利益共同体来说,劳资双方互惠互利、共赢性的合作应当是主基调。“所有参与合作的人都必须以某种适宜的方式(依一种合适的比较基准来判断,该方式是适宜的)来共享利益,或分担共同的负担。”13长远来看,劳资两方当中任何一方的获益都必须以对方的同时获益为必要条件才能够实现,任何一方利益的过度受损都会直接或间接地损害对方的利益。这一点,已基本成为中国现阶段劳动者的共识。例如,2007年第六次全国职工队伍状况调查显示,在问及“创建劳动关系和谐企业活动是否给您带来好处”时,认为带来很多好处的占26%,认为带来一些好处的占54%,认为没有带来好处的占6%,说不清的占14%。认为带来很多好处的和带来一些好处的比例高达80%。14

  在中国现阶段,互惠互利、共赢性的合作的主基调决定了劳资之间的矛盾不可能是对抗性的矛盾。在强调以人为本、互惠互利、合作共赢的时代,以往的那种非此即彼极端化的意识形态以及由此导致的有你没我、无法共存的极端化行为已经失去了必要的生存土壤。正是在这样的时代背景下,就总体而言,劳动者在进行利益诉求时势必会倾向于采取非对抗性的方式亦即温和理性的利益诉求方式。

  第二,劳资矛盾的核心是经济利益而非政治权利。

  劳资矛盾源自劳动者与企业主之间的利益分配不公,(点击此处阅读下一页)

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