摘要：在劳动法上，工作时间承载着多重功能，其内涵具有多样性，确定范畴的标准也不同一。当前理论和实践中出现的工时三分法并不能解决问题。对工时内涵和范畴确定应采取功能主义解构的思路。其中劳动基准法上的工作时间主要解决休息保障问题，应采取“控制+自主安排和休息丧失”的范畴确定标准，工资法上的工作时间发挥工资确定单位的功能，应采取“控制+价值”的范畴确定标准，工伤法上的工作时间发挥风险分割功能，应采取“控制+利益”的范畴确定标准。我国工时制度的革新应区分工时法上的基准规则与标准规则，重新树立工时基准法的观念，再现标准工时作为工资计算坐标的功能，松绑工伤认定和工作时间的前提性捆绑。在具体规则设计上，基准法上的工时制度应实现从工作时间计算为中心到休息时间为中心的立法视角转换，引入用人单位的工时记录义务，工资法上的工时应明确标准工时作为计算加班费基点的规则，工伤法上工时范畴的确定应遵循手段性、开放性、相对性、利益性标准。值守、值班、呼叫待命等工作时间特殊状态应根据上述不同制度领域而确定其工时归入。

在围绕工时制度讨论过程中，论者们始终在统一工时观念下展开，认为工作时间存在统一的内涵和功能。但将特定时间状态计入或者不计入工时往往会同时引发工资、休息以及工伤制度的功能冲突。工作时间制度的完善首先需要确定工时制度所承载的功能以及法益，找到协调上述制度功能的路径，并在此基础上分析和讨论工时制度的具体内涵及其制度设计以及特殊工作状态如何进行制度上的归入。

工作时间制度承载的多元法益及其协同努力

（一）工作时间承载的多元法益

工作时间在最基础上意义上就是劳动者受用人单位指示约束或决定的时间。与用人单位这种控制相应，劳动者丧失了休息的可能，有权因此获得对价并由用人单位承担劳动者被控制期间的风险，进而衍生出了工时制度的多元功能：工时是劳动的计量单位，是劳动者休息的保障，也是劳动过程中风险分配的标准。从劳动保护的体系来看，工时制度包含了不同语境下的三重法益：休息、财产和安全。在同一工时内涵的认识中，这种差异化要求或者协调需求并未被顾及。

（二）协同多元法益的努力及其问题：第三类时间的引入与反对

为了协调同一内涵服务不同法益的需求，尤其是计入工时与支付工资之间的关系，针对值班等特殊劳动状态，实践机关提出了中间形态工作时间或者第三类时间的思路，这样就将劳动者的时间区分为工作时间，休息时间和中间状态时间三种形态。其目的在于解决工资问题，但一旦引入第三类时间，带来的结果就是工时和休息界限的不清晰，模糊地带的存在导致公权力行使的不确定，最终引发休息保护的落空。模糊地带的存在也无法回答第三类工作时间存不存在超过法定最高工时的问题以及发生工伤怎么办。

与此相反，坚持工作时间二分的思路有利于明确休息和工作的边界，却不能解决工资支付领域的问题。于是，在工时二分的基础上，针对工作中的特殊状态，学者们开始尝试在工资法上进行特别处理。然从功能和法益的角度对工作时间的不同内涵进行确定和解构不仅仅是待命时间领域的问题，而且是整个工时制度内在逻辑及其体系建构的需要所在，有立足工时法的整体，进一步系统说明和体系化展开的必要。

工作时间内涵的功能主义解构

（一）工作时间内涵解构的理论逻辑

劳动法的制度是一个整体，但其重要的制度特点在于公法和私法的结合，工时的公法视角和私法视角会导致制度内涵的区分必要。同时劳动法的具体制度有交易法（劳动合同法）、保护法（劳动基准法）、团体法（集体合同法、参与管理法等）等不同侧重，其中基准法发挥着底线保护的功能，劳动合同法和集体合同法发挥市场交易功能，集体劳动法中的参与决定法等具有劳动组织合理化的功能；与劳动法紧密相关、若合若离的工伤法发挥劳动过程中内部风险外化分解的功能。基于工作时间对劳动关系的重要意义，劳动法上的这些不同制度都与工时发生勾连，但不同制度的不同功能必然会影响工时内涵的具体确定，因此也就决定了从相关制度及其功能中分析工作时间内涵的必要性。

不区分功能和法益对工作时间进行统一内涵设计的制度在很大程度上是以工业化流水线上的生产为原型的制度理解。随着服务业兴起以及数字时代到来，工作不再具有连续性，工作强度随时调节，结果导向的薪酬计算模式兴起等用工现象导致在休息保护、工资计算、工伤风险分散等方面，工时内涵的分离日渐明显。在此，工时的本质性内核，也即受用人单位指受指示约束或决定的时间并无变化，但需要根据休息、工资以及工伤制度的目的进行必要的调试，在工时内涵确定上形成一种以控制时间为核心的目的论调试格局。

（二）作为劳动基准的工作时间：控制标准+自主安排和休息丧失

劳动基准法意义上的工时制度属于保护性强行法，发挥劳动者权益底线保护的功能，具有单方强制性，除了私人主张外，往往通过公权力保障实施。按照这一劳动基准法的逻辑，工时制度应规定的是最长工时，工间休息的最短时间，每日不中断休息的最短时间等，并且上述时间原则上不可以通过合意突破，违反上述时间限制原则上应当承担公法责任。

从为劳动者的身体健康和生命安全设置底线性保护性规则并由国家公权力保障落地等这些特点出发，界定劳动基准法意义上的工作时间范畴需要考虑如下方面的要求：其一，劳动基准法意义上的工作时间应坚持两分的立场，只有有和无的问题；其二，只有用人单位的控制导致劳动者丧失了自我安排生活和休息等可能性的时间才应当计入劳动基准法意义上的工时之中，也即采取“控制+自主安排和休息丧失”标准；其三，法律基于特定社会政策需要也可以将一些不控制和劳动的时间计入劳动基准法意义的工时之中，例如产检时间。但这种计入只是社会政策选择的结果，应以法律的明确规定为前提。

（三）作为交易单位的工作时间：控制+价值

对工资法来说，其工时规则有如下方面的特点：其一，工资并不必然以工时为计算单位；其二，劳动对价是市场判断的结果，工资法意义上的工时如何确定，当事人有权自由决定，并非一定需要法律强制；其三，从工资作为劳动对价角度看，用人单位应为劳动者的哪些付出以及哪些时间段的付出支付对价，应以其对用人单位的价值和意义或劳动者的价值丧失为标准；其四，法律出于特定社会政策考虑，也会将用人单位不控制、劳动者不提供劳动的时间计入工作时间。

工资法上工作时间的特殊性也决定了其范围确定的标准。其一，工资法上工作时间的范畴确定考虑的不只是控制，更重要的是价值和不利益，采取的是“控制+价值”标准。具有决定性的是相关时间付出对用人单位的价值以及劳动者遭受的价值丧失。其二，当以价值为标准时，哪些时间应当支付工资并不是全有全无的格局，而可能存在多少的问题或者说时间折算的问题。

（四）作为分险界限的工作时间：控制+利益

工伤制度是工作过程中劳动者遭受伤害时外化分担风险的机制。工伤认定的本质在于认定工作和伤害之间的因果关系，工作时间在工伤认定中仅处于辅助性地位。考虑到控制与风险以及控制和规避风险可能性之间的内在联系，首先，劳动者处于用人单位的指挥和安排之下不能休息和自主活动的时间自然属于工伤法上的工作时间。其次，在用人单位并未控制，甚至特定时间对用人单位并无价值，但为了用人单位利益而行为时，该段时间也应纳入工伤法上的工作时间之内，典型如出差途中遭遇事故。

工作时间范畴的总体调试

（一）区分基准规则与标准规则

工时法的革新和实践，应重新树立功能区分的工时制度理念和理论，在甄别现行工时法相关规则制度功能的基础上，区分作为劳动基准的工时规则和作为工资计算标准的工时规则，并分别依据基准法的理论和标准法的理论讨论相关规则的完善和适用问题。

（二）重树基准法意义上工时观念

法律为了保障劳动者休息和健康，需要根据劳动基准法的逻辑设置工作时间方面的底线性规则，该底线不得因为当事人同意而超越，具有不可逾越性，违反该规则的约定无效，违反该规则提供劳动应同时承担公法上的责任。

（三）标准工时的功能重构

基于我国当前的特殊社会经济和制度背景标准工时制度并不应被废止，而是应发生功能转型：标准工时应成为工资法上的工时概念，是工资计算的坐标，也就是说它是正常工资和加班工资的分界线，超越标准工时就需要为相关工时支付更高的工资。

（四）工伤法上工作时间的解绑与回归

树立工伤法上工作时间不同于基准法或工资法的工时，甚至不受基准法或工资法上的工时概念约束的观念，明确其具体内涵需要根据功能进行独立分析；回归工伤法上工时仅仅是工伤认定时解决受伤害和工作之间因果关系问题的辅助性概念这一命题，并据此确定工伤法上工时的范畴。在此过程中，应防止本末倒置，避免存在明显因果关系的情况下，因工作时间的不清晰而认为不应认定工伤。

工作时间确定规则的具体完善

（一）基准法中工作时间的视角转换与制度完善

1. 从工作时间计算为中心到休息时间为中心的立法视角转换。劳动基准法意义上的工作时间制度是为了保护劳动者健康与生命安全。应直接着眼于保护劳动者健康与生命安全，以休息时间的保护为中心进行制度设计。其一，法律应明确规定劳动者每日和每日历周连续休息的最短时间。其二，明确劳动者最短的工间休息时间。其三，适当降低连续不可中断的休息时间长度。其四，增加基准法上工作时间控制的弹性。

2. 特定时间状态的基准法定性。在值守时间，劳动者的工作内容是监督特定的场所，必须保持清醒和警惕状态，无法自主活动并休息，其应纳入基准法上的工作时间。值班时间劳动者可以休息和自由活动只是根据情况和需要处理特定事务，在休息可以保障的情况下，一般值班时间不应计入基准法上的工时，但因需要而处理事务的时间则应计入该时间。呼叫待命时间因为劳动者的自由和休息都得到了保障，也不应计入基准法上的工作时间，但劳动者如果被呼叫前往工作地点工作则其在途时间和工作时间均应计入基准法上的工作时间。从自主安排和休息丧失这一标准出发，劳动者出差的时间原则上不应纳入基准法上的工作时间，但在出差途中，如果劳动者按照单位的要求继续完成工作或者劳动者需要自己驾驶车辆，则应将这些时间纳入劳动基准法上的工作时间。更衣等准备和收尾时间劳动者也处于无法休息的状态，其也应受到基准法上的工作时间限制。

3.引入用人单位的工时记录义务。在工作时间碎片化的背景下，为了保障基准法上的工作时间落地，应借鉴欧盟国家的经验，引入用人单位对工作时间的记录义务。欧盟法院认为如果没有记录则工作的长度、起始等都无法可靠的确定，没有记录对劳动者来说实现权利就会变得困难。故此，成员国必须使每个劳动者所承担的每日工作时间可以得到测量。

（二）工资法中工作时间的具体范畴与特殊规则

1. 标准工时作为计算加班费的基点。我国存在超越标准工时则应当支付更高加班费的强制性规定，该规定在当前对于维护劳动者权益尤其特别的意义，因此，需要确定标准工作时间进而确定加班费是否需要支付及其额度。应以劳动者日常工作内容和方式为参照决定工资支付的标准。如果劳动者每日在8小时满后继续从事与日常工作内容和方式一致的工作，则按照150%的标准支付加班费；如果继续从事的是与日常工作不一致的工作，如出差，则不适用正常加班费规则，而适用下文提出的特殊工作状态工资计算规则。每周休日加班费等的计算也应遵循这样的逻辑。

2. 特定工作状态的工资确定。以对用人单位的价值为标准，将特定时间计入工资法上工作时间的目的就是为了解决其工资支付问题，因此计入此类时间的特定工作状态应支付工资，额度由当事人根据劳动的价值约定。在当事人没有作出明确约定时，可按照《劳动合同法》第18条的规定：由当事人协商确定；如果协商不成，又存在针对特殊时间段的集体合同约定的，适用该集体合同约定；如果没有集体合同，单位存在针对该时间段的工资支付实践的，依照同工同酬规则，按照已有实践标准支付；如果没有该类支付实践，则按照行业内或者区域内针对该时间段的通常工资支付；如果没有通常工资，则可以由裁判机关进行合理认定。

3. 特殊时间段是否适用最低工资法。最低工资保障以劳动者提供正常劳动为前提，是否将工资法中工时的特殊状态纳入最低工资保障，取决于该段时间劳动者的劳动状态是否属于正常劳动。如果劳动者的劳动内容就是值守，例如保安，则值守期间也应获得不低于最低工资的报酬；如果特殊工时状态是临时出现的非常态，则其不应纳入最低工资保障之中。

（三）工伤法上工作时间确定的思路

考虑到工作时间对工伤认定中因果关系判断的意义，工伤法上工作时间确定应遵循如下认定的思路：其一，确定工作时间只是认定工伤的手段，服务于工伤认定中的因果关系确定，不应以工作时间认定作为工伤认定的根本；其二，不仅劳动者受用人单位控制的时间，而且劳动者为用人单位利益而活动的时间都应纳入工时法上工作时间的范畴之中；其三，特定时间是否属于工伤法上的工作时间并不具有确定性，在不同的具体案件中需要具体分析；其四，工伤法的工作时间应当是服务于用人单位利益的时间。由此，工作开始前后的准备和收尾时间、待命时间、出差时间等基于工作原因和为用人单位利益两个因素均应纳入工伤法上的工作时间中。

结语

工作时间制度是现行劳动法的核心制度，其核心地位决定了其与劳动法的相关规则均有关联，也因此决定了其多元的制度功能和多元内涵。进一步发展和完善我国工时制度，应首先对工作时间的内涵进行功能主义的解构并根据不同的功能确定其具体范畴。在数字时代，传统工时制度受到影响的背景下，坚持问题导向进行工时制度革新，更应以工时保障休息、计算工资、分割风险的不同功能为制度反思和重构的基本出发点。

沈建峰，中央财经大学法学院教授

摘自：《清华法学》2025年第1期