摘要：新一轮科技革命和产业变革催生更先进和高效的生产力形态，也给劳动者权益保障带来前所未有的挑战。为推动科技发展、产业变革与劳动者权益保障相互促进、协同发展，应当在促进科技发展和劳资政三方利益平衡的基本原则上，建立共治、共享、精准赋权的伦理观，通过构建相关法律制度保障劳动者权益。应区分一般性解雇与裁员、征收合理的技术税、并依托企业民主治理机制解决和预防结构性失业。关注传统劳动权益的新样态和新型劳动权益，精准界定法律关系、靶向赋权，全方位保障新就业形态劳动者权益。
《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》提出，加强科技法治、伦理、诚信、安全建设，完善人工智能领域法律法规、政策制度、应用规范、伦理准则，综合应对外部环境变化和人工智能等新技术发展对就业的影响。回顾人类发展史，每一次划时代的产业技术革命在提升社会生产力的同时，往往伴随就业结构的深刻调整与转型升级。在这一历史逻辑下，伦理是人类共生共存的底线，需要以法治化手段推进伦理治理，并将伦理作为法律制度创新的指南针。
当前，中国在就业总量与人工智能技术应用规模上均处于全球前列，这也使得新技术引发的就业结构变迁与治理议题呈现一定复杂性。从中国式现代化的底层逻辑来看，以科技现代化支撑的新质生产力发展，其最终目标是实现人的全面发展，而非脱离人本价值的技术无序扩张。劳动者作为生产力中最活跃、最具能动性的要素，既是新质生产力的创造者，也是科技发展成果的享有者。倘若数智技术的应用脱离劳动伦理的约束，偏离为劳动者谋幸福的底线，不仅会引发劳动关系失衡、劳资矛盾加剧等社会问题，更会挫伤劳动者的创新活力与生产积极性，最终制约新质生产力的可持续发展，背离以科技现代化有力支撑中国式现代化的初衷。
规制人工智能向善，需要伦理先行，更要依靠法律。本文立足新一轮科技革命和产业变革背景，建立数智时代的劳动伦理观，系统阐释数智时代劳动伦理的重要内涵与价值转向，剖析当前劳动领域的伦理困境与权益保障短板，并在此基础上提出完善相关法律制度的建议，为劳动者权益保障提供系统性的立法和法律适用方案。
劳动权益保障的伦理
劳动伦理是在社会化生产的条件下，雇主、雇员、政府以及各类社会组织之间道德现象的概括，包括劳动管理者伦理、劳动者伦理、劳动产品道德控制等内容，其最终价值是实现人的全面发展和解放。在劳动者自我实现的价值层面上，有学者将劳动伦理的基本内涵定义为尊严劳动、公平劳动、自由劳动、幸福劳动四个方面，这对归纳和概括科技革命和产业变革条件下的劳动权益保障伦理，以及构建劳动法律制度具有重要意义。以人工智能、大数据、物联网等新一代信息技术为关键驱动力，新一轮科技革命和产业变革正席卷全球。在这样的背景下，传统产业和企业广泛应用新技术开展用工和人力资源管理。技术不当使用可能造成工作岗位数量被压缩，且劳动者的工作过程可以被全面监控，信息被收集和分析，甚至用以不合理地提高其工作强度。平台企业虽然不直接规定劳动者的工作时间和工作量，但是借助大数据和算法技术，可以实现动态派单和工作业绩评价。看似公正客观的劳动管理，隐藏着对劳动者人格尊严的侵害。值得注意的是，由于相当一部分平台用工不完全符合传统劳动关系的特征，游离于法律保障之外，劳动的公平性和自由度难以在实质层面实现。
科技发展的最终受益者应当是各类社会主体，这与劳动伦理的价值具有高度的内在一致性。构建劳动伦理的基本原则，应当是正视科技发展给劳动力市场带来的正负外部效应，并为劳、资、政等各类主体共同参与产业和企业治理，平等享有和公平负担这种效应带来的利益和损害创造条件。以此为出发点，劳动权益保障的伦理可以归纳为共治、共享和精准赋权。
共治。在科技革命和产业变革条件下，共治是尊严劳动和自由劳动两项劳动伦理的具体体现，包含支持科技发展及其在劳动领域的合理应用，共同参与劳动者权益保障制度安排两方面。
首先，科技发展和新技术在劳动领域的应用是不可逆的过程，应当积极发挥其正外部效应。从劳动伦理的角度观察，科技进步增强劳动者的主体地位，彰显劳动和劳动者的尊严，劳动由此成为目的，而不仅仅是谋生的手段。劳动者的自主性提高，能够最大限度地实现人的自由。历次工业革命的进程表明，科技对就业具有“创造效应”和“替代效应”的双重性，可以视为科技的正负外部效应，其中，正效应间接创造新的就业岗位，负效应则直接冲击劳动力市场，造成失业。但是，科技创造的就业岗位要远远多于消灭的岗位，且从结果来看，社会财富显著增加，就业质量和劳动者素质得到较大提升，劳动者的自我价值得以实现，即产生“创造性破坏效应”。
其次，各方主体应当共治共决科技的正负外部效应。企业研发和应用新技术的动力是节约人力资源成本，而新技术创造出来的新岗位不会与破坏的旧岗位同步共生。这意味着，劳资政三方在科技进步中的获益是不平衡的。有观点认为，在数智技术的浪潮中，科技对劳动者的排斥和替代更为严重，这是因为前几次工业革命均以新能源的开发应用为代表，替代的主要是畜力、重复性和低技能体力劳动者，而生成式人工智能和具身人工智能则分别对白领和高技能蓝领劳动者形成严重冲击。尊严劳动的基本伦理内涵是重视劳动者作为自然人的属性，劳动者以独立的身份与生产资料结合创造价值；自由劳动的伦理内涵是尊重劳动者作为独立社会主体的身份，赋予劳动者在涉及切身利益的重大决策中的平等参与权。需要以此两项伦理价值为基础，建立劳资政三方共同参与的对话，完善共治共决的法律机制。
共享。劳资政三方共同享有科技革命带来的正向效应，共同负担负向效应，这是公平劳动和幸福劳动的伦理内涵在产业变革条件下的具体体现。
首先，共同享有正向效应。从科技进步和产业变革的正向效应来看，除财富增加，最重要的变革应当是劳动者经济状况的改善，以及个人素质和工作能力的提升，即有学者言及的“数智素养”和“数智能力”的结构性改善。这需要通过社会转移支付机制，将增加的财富合理地转移至劳方，完善数智经济价值合理归属的法律制度。在劳动伦理的层面上，这一方面是由公平劳动决定的，劳动者付出的劳动不仅要得到公平的补偿，还应当通过劳动公平地分配社会进步带来的利益；另一方面也是幸福劳动的伦理价值带来的必然结果，因为只有劳动才是幸福的基础和源泉，幸福是对劳动和劳动者的必然奖赏。共享的劳动伦理要求建立与社会财富增长相匹配的工资收入增长和分配机制，以及创新劳动者提升的途径和渠道，并以法治作为保障。
其次，共同负担负向效应。科技进步的“破坏性效应”主要表现为对职场秩序和就业市场的冲击，可能直接损害劳动者的就业权和一般人格权。幸福劳动的伦理内涵可理解为劳动者应当合理地实现内在的自由意志和自身目的，达成劳资和谐。在此价值基础上，应当立法限制单位应用与工作关联度不高、对劳动者过度监控的技术设备。在幸福劳动的伦理价值下，应当立法鼓励研发和应用在繁重与高危工作岗位上的技术设备。在提供大量就业岗位的工作中，资方引进人工智能技术，除了需要通过劳资共决程序，还应当在正确适用解雇保护制度的同时，构建技术税制度，由资方合理分担技术性失业的损失，并积极引导研发方向和应用领域。
精准赋权。精准赋权，指的是识别在传统劳动关系中应用科技设备管理损害的劳动权益，以及在平台用工中识别新型劳动关系的从属性特征和对应的劳动权益，为处于科技革命和产业变革中的劳动者提供法律保障。这主要是由公平劳动和自由劳动的伦理内涵决定的。
在传统劳动关系中，资方对劳方的指挥管理局限于特定时间和特定场所，传统劳动权益保护的着眼点是时间要素，法律规制的是劳动者人格权受到来自单位的控制，为单位的生产经营目的开展工作的过程。这也是马克思主义劳动学说的出发点，即在“劳动时间-休闲时间”的二分法中，探究劳动对人自由发展的价值。而随着移动互联网、社交媒体、人工智能图像识别等技术广泛应用于劳动管理，诞生了远程办公、居家办公等新型工作方式。劳动时间和休息时间的界限模糊，工作场所和私人场所混同，实践中出现很多劳动权益受损的新情况，难以直接适用传统劳动关系中的工作时间和工伤认定制度。一方面，在自由劳动的伦理价值下，远程劳动可以在更大程度上平衡工作和生活，促进特殊群体就业，有利于将外在的劳动“内在化”，抛弃单纯外在必然性的外观，成为劳动者自我提出的目的，从而实现马克思所言的劳动系“自由见之于活动”；另一方面，在公平劳动的伦理价值下，管理方式不是确认劳动权益的实质性要素，只要是实现资方生产经营目的的劳动都应当给予对等的劳动报酬，并受到广泛且有效一致的劳动保护。工作内容和工作原因应当成为认定劳动者休息权益和职业伤害保障权益的实质性要素，工作时间和工作场所也应相应拓展。
法治应当在新就业形态的权益保障与产业发展中发挥主驱动力和实现机制的作用。首先，劳动法认可劳动者身份的独立价值，再通过归纳从属性特征，将这个群体的形象一笔一笔地勾勒出来，彰显作为“身份法”的伦理价值。平台经济中，有学者提出的劳动关系“三分法”也遵循这一逻辑，通过分析劳动行为，创设一类独立的法律主体以及法律关系。这种对新型用工关系的精准识别，充分尊重劳动者作为人的价值。其次，劳动关系的从属性是解读劳动权益的法理线索，为赋权提供依据。在公平劳动的伦理指导下，应致力于探析新业态劳动者与传统劳动者的异同，以精准赋权实现同等情形下的同等保障。再次，法治实现权力运行机制的制度化，新就业形态领域需要构建专门立法和实施机制。
克服结构性失业的法律制度构建
《国务院关于深入实施“人工智能＋”行动的意见》提出，加强人工智能应用就业风险评估，引导创新资源向创造就业潜力大的方向倾斜，减少对就业的冲击。结合上述政策导向，具体到结构性失业的应对路径上，一是要在劳资政利益平衡原则的指导下，正确适用现行的解雇保护法律制度；二是要在共治共享伦理机制的基础上，建立多方共决机制和引入技术税制度。
解雇保护法律制度的适用。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）?，解雇保护制度主要针对单位单方解除合同和劳资协商解除合同两种情况，以平衡劳资政三方利益为主要目标。第一种情况下，用人单位可以解除合同，但需要证明劳动者有影响合同履行的主观过错（《劳动合同法》第三十九条）；用人单位和劳动者履行合同的条件在客观上发生重大变化，单位可以解除合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（《劳动合同法》第四十条）；用人单位依照企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等法定情形，裁减20人以上或占职工总数10%以上时，需要听取工会或职工意见，并向劳动行政部门报告，可以裁员（《劳动合同法》第四十一条）。第二种情况下，劳资双方可以在任何情形中协商一致解除合同，单位可以与劳动者约定是否支付经济补偿以及补偿额度。
近年来，各地出现多起人工智能技术应用引发的解雇案件，有法院从促进社会发展、鼓励企业创新的角度，认为取代系“客观情况发生重大变化”的情形，认定解雇合法，也有法院认为，取代系订立合同时可预见的市场风险，因此不属于上述情形，认定解雇违法。本文主张，应当在劳资利益平衡原则指导下，以共享的劳动伦理处理这类案件。一方面，“机器换人”已经是科技革命和产业变革条件下的社会共识，劳资政三方都有主观预见，不具备客观性；另一方面，现行法律已经为企业设计引入新技术节省人力成本的裁员制度，大规模解除合同可以不需要证明劳动者有主观过错，只需要支付经济补偿即可。从系统论的角度解释，《劳动合同法》对裁员加以规制的目的是，使企业在应用新技术而大规模裁员时节省解雇成本。在少量解雇情形中，单位承担的经济补偿总额不高，除非能够证明劳动者有主观过错，否则都应当认定单位系违法解雇，承担赔偿金。因此，人工智能技术影响少量岗位，不应认定为“重大变化”，以此防止企业通过分批解雇来“架空”裁员的规模要求，让劳方承担较重的解雇成本。另外，应当从公共利益和社会治理的角度完善企业报告制度，未来可以尝试通过立法规定，在协商一致达到裁员规模的解雇情形中，企业应当向当地人社行政部门报告，由人社部门建立联席会议，协调民政、财政、退役军人事务等各相关部门共同做好就业预警和安置工作。
多方共决机制和技术税的引入。在科技进步和产业变革给劳动就业领域带来的冲击面前，劳资政三方都是利益相关方，应当以合理的方式充分参与到企业生产经营的决策程序中，同时以税收调节手段引导科技研发的领域和方向，相关的制度安排可以在微观与宏观两个层面上开展。
在微观层面，应当建立技术应用型企业就业伦理和治理委员会。规模较大的企业往往对本地区产业结构升级和就业稳定具有重要影响，应当在这类企业内部建立由当地人社、民政、工信等部门、企业方和劳动者共同组成的就业伦理和治理委员会，专门就企业“机器换人”开展共商共决。在程序上，应当体现组成人员的丰富性，并适度向劳方倾斜，可事先委托独立第三方机构就新技术应用对政府税收、企业利润、劳动就业等方面的影响出具报告，并提供多种安置补偿方案供委员会决策参考。共决机制的优势在于，体现社会多方参与的理念，在实质上主导企业的生产经营行为，这契合企业应用科技影响就业，进而影响社会的实际情况。
在宏观层面，应当建立并完善技术税和产业分配机制，引导企业的科技研发。人工智能研发应用的目标是提升人类生活品质与社会福祉，由此，应引导研发型企业有意识地在工作环境恶劣、工作量繁重的领域，以及医疗、教育、养老等民生领域开发产品，并通过“做增量”的方式拓展新产业和新行业。税收是实现这一目标的重要手段，未来可以考虑立法引入技术税，面向那些研发经济利益不高、对就业有较大负面效应的人工智能产品生产企业征收技术税，向对经济和就业有正面效应的行业企业实行税收优惠。
新型人力资源管理技术应用的法律制度构建
近年来，很多企业尝试应用基于大数据、算法、社交媒体技术设计的新型人力资源管理工具，以处理员工工资绩效、惩戒解雇、工作任务分配等事务，一定程度上引发休息权、隐私权、工作知情权的争议。一方面，应当认可新型管理工具给企业绩效管理带来的积极效应。实践证明，破坏机器的“卢德运动”不仅不能阻挡科技的发展和应用，最终也不利于社会进步。另一方面，需要在精准赋权的劳动伦理指导下，识别传统劳动权益是否受到实质性侵害，同时创新数智时代的新型劳动权益，为劳动者的尊严劳动提供法律保障。
为传统劳动权益提供新型保障。实践中频发的争议集中在单位单方面设定不合理的算法规则，运用不透明的算法系统指挥工作和评估工作绩效，以及单位通过社交媒体侵犯劳动者休息权和远程工作中的职业安全保障缺失两个领域。算法系基于大数据的自动化决策系统，本质上是单位为实现生产经营目的而进行人力资源管理的技术化手段，劳动者和用人单位才是劳动法律关系的主体，这也是否定人工智能责任主体的伦理共识。一方面，算法发挥传统劳动管理中规章制度的功能，因此应当建立劳资共同参与制定以及合理公示的机制，并接受实质性司法审查；另一方面，算法发挥评估工作绩效和安排工作任务的功能，这属于劳资自治的范畴，但是单位过度依赖算法决策将激化劳资矛盾，未来应当通过促进式立法鼓励劳资双方畅通协商机制，让劳方有机会参与对升降职、奖惩等劳动权益具有“重大影响”的算法决策过程。
在社交媒体安排加班的法律规制中，应当秉承休息权实质性保障的基本理念，正确识别“隐形加班”。传统劳动法认定加班的要素包括“在休息时间”“在工作场所内”“单位和劳动者达成一致”“劳动者开展工作”四项，在当前的技术条件下，劳动者自备工具，可以在任何时间和地点开展工作，传统认定标准已难以覆盖新形态劳动。北京市三中院在审理一起“微信加班案”中，突破既有规则体系，从客观实际出发，将“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”作为关键判断要素，这一做法值得推广。在远程工作中，工作时间与私人时间、工作场所与生活场所不易区分，工伤认定存在困难。人力资源社会保障部印发的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》中，拓展工作时间和工作场所的内涵，强调“工作原因”，系为劳动者提供实质性职业安全保障的措施。未来可通过最高人民法院发布指导性案例和参考案例的方式，进一步细化认定规则，促进“同案同判”。
为新型劳动权益创新保障机制。随着算法、人工智能、大数据等技术应用于企业招聘和日常劳动管理，新型侵权问题也随之出现。应当在公平劳动和尊严劳动的伦理价值指导下，通过立法规制企业的技术应用权限，为新型劳动权益提供保障。在这个领域，应当建立劳动者的算法公平权和个人信息权保障机制。
人工智能招聘系统可能对性别、年龄、户籍等形成偏见，刻意过滤特定群体的求职申请，或向特定群体优先派送优质岗位信息。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国个人信息保护法》等法律，均要求把算法歧视纳入监管范围，实现自动化决策的“结果公平”。与传统的人为操作侵害公平就业权相比，在“技术中立”包装下的算法歧视，具有更强的隐蔽性和责任主体模糊的特点。未来应由劳动监察部门牵头，联合工信等部门对人工智能招聘系统研发和应用的企业开展监管，在数据训练中通过人工方式剔除涉及基本平等权的歧视类型，并通过检察公益诉讼途径，妥善解决涉及人群广、社会关注高的案件。有学者提出，用人单位在日常管理中大量收集劳动者信息，因此不能简单适用相关法律中的“个人知情同意”或者“集体合意”制度，未来，需要将单位收集和处理劳动者信息，限制在必要的劳动管理与实现公共利益的范围内。
新就业形态劳动者权益保障的法律制度构建
在2021年人力资源社会保障部等八部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中，平台用工的法律关系分为三种情形：符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。人力资源社会保障部、最高人民法院自2023年发布的一系列指导性案例、典型案例中，明确了不完全劳动关系的构成要件。2025年通过的《最高人民法院关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》《最高人民法院关于印发〈民事案件案由规定〉的通知》中，新就业形态用工纠纷增设为第一类案由类型。未来，应当在精准赋权的劳动伦理指导下完善实体法规定，并构建程序性保障机制。
不完全劳动关系中的从属性与要素。人力资源社会保障部、最高人民法院发布的一系列新业态用工案例中，强调算法管理和劳动者自主决定工作时间与工作量在法律关系认定中的作用。在新业态用工中，需综合判断人格从属性、经济从属性、组织从属性的强弱。人格从属性包含服务规则制定主体、工作时间与接单决定主体、工作主体与派单主体等要素；经济从属性包含数据信息占有主体、服务价格和计算规则制定主体、用工持续性和稳定性等要素；组织从属性包含纳入组织管理、承担组织成员义务等。当三种从属性内部的大部分要素都满足时，即构成劳动关系。三种从属性部分要素满足，部分不满足时，即为不完全劳动关系。不完全劳动关系的特征，表现为平台单方制定服务规则和价格、通过供需大数据和算法系统派单，劳动者自由注册上线并自主决定工作。这种法律关系亦可以根据持续性和稳定性的强弱分为两类，长期稳定在同一平台接单的关系与偶尔零星接单的关系。将平台用工关系进行类型化的分类，并探究每一种类型的要素特征，有助于识别相关劳动者的权益诉求，通过立法靶向赋权。
从属性决定的劳动权益与保障机制。不完全劳动关系中的劳动权益源于现行《中华人民共和国劳动法》，也就是说，相关劳动者不可能享有超越劳动关系中劳动者的权益。在这个意义上，公平劳动决定的精准赋权和共治共享，应当成为构建新业态劳动者权益保障制度的伦理价值。精准识别关系和靶向赋权，是为了适用不完全劳动关系的特征，让新业态劳动者享有合理且充分的权益；共治共享，是为了让新业态劳动者能够和普通劳动者一样，参与到平台治理和价值的分配中，即精准赋权的目的是实现共治共享。
在实体法方面，应当在“从属性＋要素式”的认定规则基础上，关注不完全劳动关系对应的劳动权益类型。服务规则和价格相当于劳动关系中的规章制度，其合理性应当接受司法审查，并建立新业态劳动者民主参与和公示制度；平台占据作为实质性生产资料的大数据和算法系统，接单报酬即相当于劳动关系的工资，应当建立劳动基准制度，保障与同行业平等的收入水平和合理的收入增长机制；工作时间和工作量决定主体是劳动者，但平台企业和相关机构通过算法和线下管理安排工作，应当由劳动者和各类机构共同负担职业伤害损失；劳动者自主选择接单，工作过程被分割，因此以解雇保护为代表的个别劳动合同权益，以及与公共利益无关的休息制度，没有必要适用；如果不完全劳动关系达到长期稳定的标准，则应建立与劳动关系中劳资共同负担生活风险类似的职工社会保险制度。基于以上分析，新就业劳动权益保障在实体法方面，应当构建不完全劳动关系的认定规则、劳动基准、职业伤害保障和社会保险制度。
在程序法方面，应当在劳资政三方的共同参与下，通过软法和硬法“双管齐下”的方式，为劳动权益保驾护航。在难以达成实体性权责义规则的领域，宜采用软法治理的方式。比如，在实现平台算法的合理性方面，可以尝试建立由劳资政和独立第三方共同组成的专业委员会，通过集体协商的方式确立算法收集处理信息和派单的规则，为难以量化的合理性构建共治共决的程序性保障机制；在涉及实体性权责义规则的领域，必须发挥硬法治理的权威性和确定性。比如，在司法程序方面，应通过立法，将新业态用工纠纷纳入劳动纠纷处理程序，同时将涉及不完全劳动关系的新业态用工列入劳动监察的范围，重点在工资支付、工作和休息时间、安全生产等劳动基准领域，开展行政执法监督。
结语
“十五五”时期，在全面建设社会主义现代化国家新征程中具有承上启下的重要地位，既是对“十四五”时期发展成果的巩固深化，也是为到2035年基本实现社会主义现代化夯实基础、全面发力的重要阶段。一方面，中国式现代化关键在于科技现代化，应推动科技创新与产业创新深度融合，不断提升国际竞争力；另一方面，中国式现代化始终坚持以人民为中心的发展思想，将“民生为大”作为重要遵循，发展生产力的出发点和落脚点都是持续增进民生福祉，切实增强人民群众的获得感、幸福感、安全感，让现代化建设成果更多更公平惠及全体人民。当前，在科技革命与产业变革加速演进的背景下，为推动科技发展、产业变革与劳动者权益保障相互促进、协同发展，亟需构建与数智时代相适应的劳动伦理体系，明确其具体内涵，并以法治手段强化实施保障。
娄宇，中国政法大学社会法研究所所长、民商经济法学院教授、博士生导师，中国政法大学社会法与社会政策研究中心主任。研究方向为劳动法和社会保障法，主要论文有《平台经济从业者社会保险法律制度的构建》《〈社会保险法〉修改的点与面》《平台经济背景下中国劳动法自主知识体系构建》等。
来源：《学术前沿》杂志2026年第10期（注释从略）
