苟立伟,中共重庆市委党校(重庆行政学院)重庆市党建研究所研究员
「摘要」情感治理吸纳作为弥合裂痕的柔性机制,并非单一对应某类实践形态,而是覆盖认同建构与情感联结的整体性柔性治理形态,通过缓冲机制缓解算法压力、联结机制编织社会网络、激励机制重构劳动价值,实现从情感认同到政治认同的转化,以情感调和制度刚性、以意义之网重塑价值认同。新就业群体党建高质量发展,需构建“云上+网格”的复合组织体系,实现服务供给与治理需求的精准匹配,推动平台企业社会责任与党建目标的规则协同。
「关键词」新就业群体党建;数字劳动控制;情感治理吸纳;结构性张力;认同建构
一、问题提出
党的二十大报告强调,“加强新经济组织、新社会组织、新就业群体党的建设”,深刻回应了我国经济社会结构转型和社会治理现代化的时代命题。随着数字技术迭代与平台经济崛起,一支规模庞大、构成多样的新就业群体涌现,涵盖网约配送员、快递员、网约车司机、网络主播、网约家政等劳动者。这一群体普遍具有就业灵活、组织松散、流动频繁、观念多元等特征,加之平台算法对其劳动过程的精细化控制,使其权益保障相对不足、职业认同感普遍偏弱。在此背景下,如何有效推进新就业群体党建工作,切实增强党组织的凝聚力与影响力,成为新时代的重要课题。习近平强调,“创新党组织设置和活动方式,有效破解党建工作谁负责、党组织怎么建、如何起作用、对党员如何教育管理等难题,扩大党在新兴领域的号召力凝聚力影响力”,这不仅提供了实践层面的行动指南,也为理论层面回应“何以建”“如何领”的问题提供了根本遵循。
近年来,学界围绕新就业群体党建展开持续研究,形成了较为丰富的理论成果,主要集中在三个维度。一是从组织覆盖与制度嵌入视角出发,有学者指出新就业群体中流动党员“隐形化”“口袋化”问题较为突出,属地管理原则与跨域流动现实之间存在明显张力,需要突破传统单位制党建的路径依赖,从“两个覆盖”角度探索灵活多样的组织设置方式。二是从治理参与和角色转换视角出发,有学者基于典型案例分析了新就业群体从“流动边缘”向“治理主体”转变的机制。三是从情感向度与认同建构视角出发,有学者关注情感因素在党组织组织力提升中的独特作用,指出互动式凝聚有助于增强新就业群体对党组织的认同。上述研究为理解新就业群体党建的多元路径提供了重要启示,但仍存在进一步拓展的空间:一方面,多数研究集中于制度与组织层面的策略探讨,对平台经济独特的数字劳动控制机制如何塑造新就业群体的生存状态,进而影响党建工作开展的深层逻辑分析不足;另一方面,尽管有学者注意到情感向度在新就业群体党建中的价值,但相关讨论多停留于经验总结层面,对情感治理的系统性理论建构仍显薄弱,缺少对情感关怀如何转化为政治认同的内在机理的深入剖析。
鉴于此,本研究意在修正既有研究对制度覆盖路径的过度倚重,追问一个被既有研究相对搁置的问题:在劳动关系脱嵌、组织隶属失效的条件下,党组织何以在“组织覆盖”之外寻求新的空间,凭借情感关怀、价值激励等柔性策略,在算法刚性控制的缝隙中重建与劳动者的心理纽带?这一设问将分析的焦点从“如何覆盖”转向“认同如何生成”,尝试建构党建工作从追求形式覆盖的“硬覆盖”转向扎根心理认同的“软联结”的内在机理。
二、结构性张力:平台数字控制与传统党建的抵牾
党的十九大以来,随着新就业群体日益壮大,党中央明确要求“扩大党在新兴领域的号召力和凝聚力”。在此背景下,北京“驿港湾”、上海“楼宇党建”等一批实践样本涌现出来,但在丰富的实践探索背后,一个根本性的难题仍未完全消解:平台的运行逻辑与党建的组织逻辑之间,存在一种结构性张力。平台凭借算法技术对劳动者施加着全流程的数字管控,从而塑造了新就业群体“去组织化”“弹性化”“原子化”的生存状态。反观传统党建,依赖的是组织隶属、属地管理和集中活动,这套做法要顺畅运转,前提是劳动关系的相对稳定与工作时间空间的可预期。当这两种逻辑共同作用于新就业群体劳动者时,结构性张力就难以避免。
(一)平台场域的数字劳动控制机制及其衍生影响
平台经济远非一个简单的“线上中介”,它更是一套设计精密、带有一定自主规训能力的算法治理平台,通过对信息、任务和资金的垄断,对新就业群体劳动者施以全景式的监控与精细化的调节。这种控制机制,主要体现在三个层面。
第一,算法派单与去劳动关系化。平台对新就业群体劳动者的控制,首先落在任务分配上。在传统就业中,劳动合同在很大程度上框定了工作的内容和边界,而平台借助算法派单打破了这种预期,如外卖平台的派单算法在毫秒间综合位置、方向、密度等变量作出决策,外卖骑手看似有接单的自由,但算法的黑箱属性让他们难以预料下一单从哪来,而拒单带来的隐性惩罚更让这种“自由”大打折扣。在平台算法的运行中,外卖骑手的接单实际上成为一种被动的响应。更关键的是,算法派单与众包用工的合谋,促成了平台对新就业群体劳动者的“就业契约去劳动关系化”。平台通过与第三方签约、让劳动者注册个体户等方式,将本应由平台承担的雇主责任转移,新就业群体劳动者在法律上不再是某个平台的员工,而是独立承包商或个体户,这种用工安排使其组织归属成了问题——他们既不是平台的人,也很难被居住地社区有效识别,这意味着传统“单位制党建”的基础在平台经济的“就业契约去劳动关系化”中不复存在。以前,党组织通过嵌入单位行政体系覆盖劳动者,组织关系跟着劳动关系走。如今,在平台经济中劳动关系既不标准也不稳定,党组织嵌入便少了抓手。这种“劳动关系的平台化”与“组织关系的属地化”之间的鸿沟,构成第一重结构性矛盾。
第二,数据考评与闲暇时间殖民化。算法派单管的是“做什么”,数据考评管的是“做得怎么样”并据此赏罚。平台经济构建了一套极尽精细的考核体系,接单响应、配送准点、顾客好评,样样都量化为数据实时更新、动态排名,如外卖骑手的每趟配送都被拆解成环节,用时被精确记录并与“标准时间”比对,超时罚款、差评降权、不达标封号,环环相扣。这套考评系统的本质是“闲暇时间殖民化并转化为可被估值和变现的数据流”。时间的稀缺感被算法刻意放大,外卖骑手掉进了一个“越跑越快、越跑越穷”的怪圈。这种时间殖民对党建的冲击是根本性的。传统党建依托的“三会一课”,需要相对完整、可预期的“整块时间”,可平台经济偏偏把劳动者的时间切成了碎片;传统党建活动把时间视为组织团结的媒介,而平台经济把时间当作稀缺资源,视为利润计算的单位。当这两种时间逻辑相遇时,传统组织生活方式的适应性危机便暴露出来。
第三,虚拟在场与物理空间流散。数字技术深刻重塑了新就业群体的社交方式。以往,同事间的认同与信任来自日常碰面、工位闲聊和下班后的活动,如今平台劳动者的工作场景变成流动的街道与商场的取餐口,彼此的“相遇”更多发生在微信群的字里行间或App的路线共享之中,这种“虚拟在场”加剧了空间流散状态。从空间社会学审视,他们的工作地点随订单漂移,没有固定工位;合作伙伴由平台即时匹配,任务完成后即解散,难以形成稳定的协作网络与人际联结;频繁穿行的商圈与社区更像是任务链上的抽象节点,缺乏能够产生情感归属的空间温度,这种流散性与非嵌入性,构成理解新就业群体组织化困境的重要维度。传统党建高度依赖物理空间的集聚效应,无论是单位活动室还是社区党群服务中心,都需要实体空间来凝聚党员、服务群众。当党建试图凝聚的群体本身处于流散状态时,固定空间的辐射半径便显得力有不逮。
(二)传统党建逻辑在数字场域遭遇的结构性张力
数字劳动控制机制及其衍生影响与传统党建工作既有的运行逻辑在根本构造上具有不兼容的问题,客观上产生拉扯与矛盾。它不是某一方“做得不好”或“适应得慢”的问题,而是两套系统各自运转的逻辑本身相互抵触,具体表现为组织覆盖、活动开展、价值引领三个环节催生结构性张力。
第一,组织覆盖环节:属地管理原则与跨域流动现实的张力。党的组织体系建设讲求“属地管理”,党员编入一个支部,组织关系通常跟着劳动关系或户籍走。这一制度有效运转包含一个隐含前提:党员的工作地和居住地相对固定,与党组织的空间距离可控。但新就业群体的空间实践恰恰打破了这一前提,以网约配送员、网约车司机等为例,他们的工作轨迹有一个共性:派单跟着平台走,活动半径却不受站点约束。虽然他们大多挂靠于某个运营区域或服务站点,可实际活动范围覆盖周边数公里乃至跨行政区的商圈、社区与交通枢纽。这种流动性让属地管理难以适从:若以工作地为依托建党,下班后的管理服务够不着;若以居住地为依托,工作时间外的活动又难以安排,且居住地一旦有变,组织关系接转的行政成本就会上升。更棘手的是,对新就业群体中的党员而言,党员身份的公开需要其协调组织生活与本职工作之间的关系,这种协调的压力可能使部分觉悟不高的党员出于现实考量,不愿意主动亮明党员身份,甚至甘愿成为“口袋党员”和“隐形党员”。
第二,活动开展环节:标准化组织生活与碎片化劳动时间的张力。《中国共产党支部工作条例(试行)》对“三会一课”的频率、内容进行了详细规定。这些规定保障了组织生活的严肃性,但这种预设的时间安排,在很大程度上靠“朝九晚五”工作节律的环境才可以保障。新就业群体的时间是高度碎片化的,如外卖骑手的典型节律是午高峰、下午闲时、晚高峰、夜宵时段,除下午时段外,其余时间高度紧张。如果按传统模式在固定时间开会,不管选哪个时段,总会跟部分外卖骑手的配送任务冲突。即使分批次开展,对计件制的外卖骑手来说,参加一次两小时的党组织生活会议,意味着接单损失和收入损失。碎片化不只是时间分配的问题,更是注意力分配的问题,算法通过实时派单、倒计时提醒、顾客催单,把外卖骑手的注意力牢牢绑定在手机上。这种“注意力稀缺”的状态,让党建中需要深度思考、情感投入的内容如理论学习、谈心谈话等很难有效开展。
第三,价值引领环节:政治吸纳导向与个体生存理性的张力。从政治学角度看,党建工作承担着将社会优秀分子吸纳进党组织的功能。对传统单位职工来说,入党常意味着政治荣誉和发展机会的提升,政治吸纳与个体发展之间是正向激励的,但对新就业群体来说,这一激励链条的传导机制发生了变化。一是平台经济的职业晋升通道与政治身份脱节。在众包模式下,外卖骑手与平台没有劳动关系,自然不可能晋升为平台的正式管理人员,而站点负责人、配送经理等岗位通常由平台或合作商的正式员工担任,跟一线外卖骑手是两个体系。党员身份的标识作用,在这里失效了。二是平台的收入激励机制与党建活动之间形成事实上的竞争关系。平台通过动态调价、任务奖励、时段补贴、用户打赏等多样化的激励手段,持续将劳动者的时间与精力引向接单创收的核心任务。对于新就业群体劳动者相而言,完成一单任务所带来的收益即时可见、触手可及,而参与党建活动所能产生的回报则难以在短期内转化为直接的经济收益。在现实的生存压力面前,劳动者的理性权衡往往更倾向于前者。三是平台劳动者的职业认同感普遍偏弱。无论是网约车司机、网络主播,还是网约家政,相当比例的劳动者将当前工作视为一种过渡,“攒够钱就回老家”或“找到更好的就转行”是常见心态。这种“临时工心态”让他们对党组织的长期承诺有所顾虑,对政治身份的认同薄弱。
三、情感治理吸纳:弥合裂痕的柔性机制
从单位制时代沿袭下来的党建模式,在平台经济场域里遭遇适应危机,但危机中也孕育着转机。各地新就业群体党建呈现一种新趋向:党建工作不再仅仅依赖行政命令和组织覆盖等刚性办法,而是越来越多地转向关心关爱、心理认同、情感支持等柔性策略。党组织通过“情感”这一变量弥合数字控制与组织覆盖裂痕,最终实现政治吸纳。这一过程有别于传统政治吸纳,是在新的形势下对城市基层社会治理体系的完善。
(一)传统政治吸纳的补充机制
“吸纳”是政治社会学的常用概念,指政治系统将社会力量纳入制度化轨道。在中国语境中,执政党的统合机制常被认为具有“政治吸纳”特征,典型形态是通过行政手段将社会精英吸收进来——发展党员、选拔干部、安排政治荣誉等。这种吸纳模式的有效运行离不开两个制度前提:相对稳定的社会分层结构和可预期的职业发展通道。平台经济的崛起恰恰瓦解了这两个制度前提:一方面,新就业群体大多处于职业阶梯底部,向上流动通道狭窄,传统政治吸纳的发展性激励难以奏效;另一方面,新就业群体与平台之间缺少正式雇佣关系,政治吸纳缺乏组织抓手。在此背景下,“情感治理吸纳”作为一种补充机制应运而生,党组织通过情感关怀、心理支持、身份认同建构等柔性手段,与新就业群体建立非正式的情感联结,进而培育其政治认同,引导其行为。与传统政治吸纳相比,它具有三个特点:手段的非强制性,即不依赖组织隶属的硬约束,而诉诸心理认同的软影响;互动的双向性,即不限于单向“送温暖”,更注重在互动中建立情感共鸣;效果的累积性,即情感联结的建立是渐进过程,其政治效果需经较长时间才能显现。
从情感治理吸纳的视角审视,平台、劳动者、党组织构成一组三维情感互动关系。平台算法对劳动者施加持续的情感压力——焦虑、疲惫、委屈等;党组织通过情感关怀回应劳动者的情感需求,提供支持与修复;劳动者在情感被看见、被接纳的过程中,逐步产生对党组织的信任与认同。情感在此成为连接各方、修复裂痕、催生认同的关键变量。
为进一步廓清概念边界,有必要将情感治理吸纳置于新就业群体党建工作的整体谱系中加以定位,从治理手段的刚柔属性与治理目标的显隐程度两个维度进行类型学划分。一是治理手段:以是否依赖制度规范、组织权威、行政程序与刚性约束为划分标准。刚性手段依托组织体系与制度规则推进,具有规范性、程序性与约束性;柔性手段依托情感关怀、价值引导、社会互动实施,具有非强制性、浸润性与渐进性。二是治理目标:以是否可被直接观测、量化考核、外部评价为划分标准。显性治理目标指向组织建制、身份授予、活动开展等可见、可考核的显性成果;隐性治理目标指向利益协调、情感满足、认同建构等深层、渐进、难以即时量化的治理实效。据此可将新就业群体党建实践划分为四种理想类型,以便更精准地把握情感治理吸纳的定位与功能(见表1)。
情感治理吸纳并非仅对应“情感联结型”,而是覆盖“认同建构型”与“情感联结型”的整体性柔性治理形态:“认同建构型”侧重荣誉激励、身份赋能,构成情感治理的价值引领维度;“情感联结型”侧重关怀帮扶、心理支持,构成情感治理的情感滋养维度。二者一体两面、协同发力,共同完成从情感认同到政治认同的转化。传统党建工作大多集中在“制度覆盖型”,侧重组织架构的搭建和制度规范的落实。新就业群体党建的早期探索也多沿着这个路子走,但效果有限。近年来,实践重心明显向柔性手段领域偏移:一方面,通过“最美外卖骑手”“先锋快递员”等荣誉评选建构职业身份与政治认同;另一方面,通过驿站服务、困难帮扶、心理疏导等建立日常情感联结。情感治理吸纳正是整合“认同建构型”和“情感联结型”实践的整体性理论概括,以润物无声的关怀和价值引领,逐步培育起坚实的组织认同。
(二)情感治理吸纳的作用机制
情感治理吸纳不是悬挂在文件里的抽象标签,而是一套扎根现实、直抵人心的实践逻辑。它精准切中新就业群体在平台劳动中最脆弱、最敏感的三重痛点——心理上的“剥削感”、社交上的原子化、意义层面的价值迷失,并通过环环相扣的“缓冲、联结、激励”三重机制,逐一回应这些深层次需求。
第一,缓冲机制。平台数字控制带来的不仅是身体疲劳,更是心理上的“剥削感”——劳动者的时间、精力与情感被算法榨取,却难获对等的尊重与回报,根源在于差评委屈、罚款不公、社会歧视与高强度低保障之间的反差焦虑。情感关怀通过三种路径发挥缓冲作用。一是提供休憩关怀空间,通过“暖蜂驿站”“司机之家”等休憩空间提供饮水充电、应急药品等服务,以“辛劳被看见”的信号部分抵消算法的非人格化效应,如北京市朝阳区团结湖街道针对老旧小区“爬楼送件”痛点,利用社区闲置车棚改造集充电、饮水功能于一体的休憩驿站,直击快递员日常工作困境。二是建立“接诉即办”机制,协调解决进门难、停车难、如厕难等急难愁盼,让劳动者感到党组织“办实事解难题”而非“开会念文件”。三是引入专业社工与心理咨询师提供心理支持,赋予劳动者被平等对待的意义。缓冲机制的本质是在算法的“冰冷”与组织的“温暖”之间建立对冲,虽不能消除算法控制,却能改变劳动者的主观体验——当个体感到被当作“有情感需求的劳动者”而非“纯粹的生产要素”对待时,算法规训的心理杀伤力便会减弱。
第二,联结机制。新就业群体工作场景中缺乏稳定的同事关系,劳动关系被压缩为App界面的订单交互。这种原子化状态不仅意味着社交网络的萎缩,更意味着社会支持系统的脆弱。情感治理吸纳的联结机制通过人情关系的培育,将原子化个体重新编织进社会联结之中。在纵向上,建立“党员联系户”式的点对点联结,如北京市团结湖街道选派外卖骑手担任居民楼“副楼长”,赋予其信息报送、文明宣传、安全防范等多重角色,这种基于日常交往积累的人情信任比行政任命的权威更易获得认同;在横向上,搭建新就业群体社群的自我组织平台,一些地方党组织主动培育志愿服务队、兴趣小组、老乡会等自组织形态,提供场地和经费支持。党组织通过编织人情网络,为新就业群体提供了替代性的归属空间,回应了平台劳动中归属感稀缺的深层需求。
第三,激励机制。新就业群体的政治参与冷漠源于生存压力与职业临时性心态,而非政治疏离。情感治理吸纳通过身份认同建构激发其内生动力。一是荣誉授予,实现职业身份与政治身份的缝合,如浙江省“最美外卖骑手”选树活动、全国“寻找最美快递员”活动等,将职业身份置于荣誉话语中心,赋予劳动以尊严,同时通过政治符号的嫁接,使政治认同在日常劳动中自然生长。二是形象建构,实现从“被治理者”到“治理参与者”的角色转换,多地吸纳新就业群体担任“移动网格员”“社情民意信息员”等,参与文明城市创建、安全隐患排查等基层治理。三是故事讲述,实现个体经验的集体化转化,聚焦新就业群体劳动者,传递正能量,将个体经验整合进党的宏大叙事。当新就业群体从工作中获得的不仅是收入,还有尊严与价值感时,政治参与便从外在要求转化为内在需要。
(三)情感治理吸纳的双重功能
情感治理吸纳的三重作用机制之所以能够奏效,根源在于情感在治理实践中生成制度的柔性润滑和劳动的意义重构双重核心功能:前者降低组织嵌入的排斥反应,后者化解价值认同的深层危机,二者互为表里,共同构成情感治理吸纳的内生动力。
第一,情感作为“润滑剂”弥补制度刚性的不足。制度覆盖型党建在新就业群体中遭遇的困境,根本上是“制度刚性”与“劳动弹性”之间的抵牾——制度要求稳定,平台劳动偏流动;制度要求统一,平台劳动者偏异质;制度要求可预期,平台劳动者的时间偏碎片化。当制度手段无法触及之时,情感便成为一种降低组织嵌入排斥反应的“润滑剂”。情感之所以能充当润滑剂,在于其具备制度所不具备的三种特性。一是非正式性,制度运行需要正式程序和明确边界,情感却能在非正式互动中自然流淌,不需要制度授权,却能产生制度难以达成的亲近效果。二是情境适应性,制度一旦确立便相对固定,情感却可根据具体情境灵活调适,对不同性格、不同处境的劳动者施以不同的情感关怀,这种“因人施策”的灵活性是标准化制度难以比拟的。三是低成本性,制度覆盖需要大量组织资源,而情感联结往往可依托现有人际关系进行低成本互动,边际成本近乎为零,累积效果不可小觑。
第二,情感作为“意义之网”重构劳动价值认同。情感治理吸纳的有效性在于它回应了新就业群体普遍面临的价值危机。平台劳动是一种意义感稀缺的劳动——劳动者很难从碎片化的配送任务中获得成就感、从算法的冰冷评价中获得尊重感、从高度流动的职业身份中获得归属感。情感治理吸纳的实质,是党组织与劳动者共同编织一面新的意义之网,“将党的政治话语转化为新就业群体认同的日常生活意义,从而实现从抽象价值到内在认同的转化”,原本枯燥的数字劳动便被赋予了更深层次的意义——开网约车不只是谋生,更是为城市运转出力;送外卖不再是临时过渡,而是供应保障的“最后一公里”。
(四)从情感认同到政治认同的转化机制
情感治理吸纳的成效,最终取决于能否从心理层面的接纳走向政治层面的认同。这是“送温暖”式慰问与情感治理的分水岭:前者止步于让服务对象感到“被关心”,后者则致力于让关心转化为认同、认同升华为行动。这一转化通过认知锚定机制、身份缝合机制、利益联动机制、组织惯习机制的一一对应、层层递进、循环强化实现(见图1)。
第一,从“被看见”到“被代表”:认知锚定机制。情感治理的起点是让新就业群体感受到党组织“看见”他们的辛劳与困境,但停留于此远远不够——被看见只产生好感,被代表才催生认同。“被代表”,是指党组织不仅关心个体疾苦,更将分散的个体诉求整合为集体议题,向上传递、推动解决。当劳动者看到自己的具体困难经由党组织转化为被采纳的公共议题,“党组织”便从一个模糊的符号具象化为“替我们说话的人”。个体诉求的公共化赋予党组织以利益代表者角色,这正是政治认同最朴素的根基。
第二,从“被关怀”到“被需要”:身份缝合机制。情感关怀解决了“心冷”的问题,却尚未触及“心空”——职业意义感缺失这一更深层的困扰。平台劳动的去技能化、去人格化特征,使劳动者难以从中获得尊严感。情感治理需要在关怀之外赋予意义,让劳动者感到自己不是可替换的“零件”,“最美骑手”评选、纳入“城市合伙人”话语体系,都是在完成职业身份与政治荣誉的缝合。更关键的是身份赋予式的参与机制:让快递员担任“移动网格员”、让网约车司机担任“社情民意信息员”,这些角色赋予日常劳动以超越性的社会价值。当劳动者从“被关怀”的客体转向“被需要”的主体,政治认同便从外部强加的义务转化为自我实现的通道。
第三,从“有依靠”到“有奔头”:利益联动机制。任何持久的政治认同都必须扎根于利益联结。实践中已出现三种有效模式:积分变现式联结,将组织参与行为量化为积分兑换实用权益;信用赋能式联结,将先锋行为纳入平台信誉评分,使政治身份成为可感知的竞争优势;成长通道式联结,打通从底层劳动者到管理岗或治理岗的上升通道。这三种模式的逻辑一致,即让政治参与从与谋生相竞争的“额外负担”,转化为赋能职业生涯的“发展资本”。
第四,从“受助者”到“行动者”:组织惯习机制。“组织惯习”是组织行为学与社会学交叉领域的重要概念,指组织在长期运行中形成的、内化于成员行为中的自动反应模式,它不是写在制度或战略文件中的内容,而是体现在日常决策与互动中的“组织身体记忆”。情感认同固化为政治认同,必须完成从个体心理到组织行为的跃迁。这种转变依赖低门槛、常态化的参与设计:起初是参加主题党日活动、在微信群互动、在驿站写下微心愿,让参与成为习惯;继而深化为担任“红色楼栋长”、组建“爱心送考”服务队等。这种从浅表到深入的梯度设计暗合组织社会化的规律——惯习在反复实践中养成,当参与组织生活成为日常习惯,政治认同便从外在要求转化为内在本能。
四、党建工作的系统调适:迈向情感适配的组织逻辑
平台数字控制与传统党建之间存在内在结构性张力,情感治理虽能缓解矛盾,但并非万能。若停留于“送温暖”“搞活动”等表面功夫,情感治理易沦为形式主义;若缺乏制度与组织保障,情感维系也难以形成党建引领的大气候。新就业群体党建的高质量发展,需要在情感治理吸纳的启发下,推动组织形态、工作载体与运行环境的系统性调适与重构。
(一)组织形态的软性联结:构建“云上+网格”的复合组织覆盖体系
组织覆盖是党建的基础。传统党建遵循“支部建在连上”的原则,靠着实体单位来建党组织。新就业群体的组织形态“是一种节点平等、链路多元、边界随任务而动的扁平化网络结构”,党组织的形态也必须随之调适。新就业群体党建创新,关键是从“刚性嵌入”转向“软性联结”——不是要劳动者去适应组织,而是让组织主动适配劳动者的工作与生活方式。
第一,依托平台的“云上支部”,实现数字空间的组织再造。所谓“云上支部”,是指依托平台App或微信小程序,建立功能型、虚拟化的党组织形态。与实体支部相比,“云上支部”既无需党员经历繁琐的组织关系转接手续,不必拘泥于固定时间的同步在场进行学习与讨论,也不过分追求活动频次的标准化堆砌,而是将重心放在参与的实际效果与可持续性上,力求在实现组织联结的同时,最大限度地减轻新就业群体的额外负担。“云上支部”是组织形态适配数字劳动方式的延伸,主要解决的是“聚不起来”的问题,但它并非是要替代实体支部,而是作为其有益补充,因为虚拟互动毕竟难以完全替代面对面交流的情感温度,否则会削弱组织生活的仪式感。理想的组织形态应是“线上+线下”的复合结构,而非简单的单向替代。
第二,依托空间的“网格党小组”,实现在地化的组织嵌入。“云上支部”回应的是劳动者“数字在场”的特征,网格党小组回应的则是“物理流散”的现实。网格党小组的组织逻辑可概括为“划片而治、就近编组”。由街道党工委或行业党委牵头,将辖区划分为若干党建网格,每个网格覆盖若干商圈、社区或站点,网格内设置功能型党小组,吸纳该区域内活动的新就业群体党员加入。党小组不改变党员的正式组织关系,而是以“双重管理”方式开展工作——党员在原支部履行正式义务,在网格党小组参加日常活动和志愿服务。网格党小组的优势在于空间贴近性,由于设置在新就业群体日常活动的空间节点,党员参与活动的交通和时间成本被最小化。更重要的是,网格党小组为新就业群体之间的横向联结提供了制度化平台,原本互不相识的个体建立起面对面的熟人关系,原子化状态得到一定缓解。
第三,构建“云上+网格”的协同效应。云上支部与网格党小组并非各自为政的两套体系,而是相互协同的有机整体:云上支部主司“思想引领”,承担理论学习、政策传达、意见征集等功能;网格党小组主司“行动落地”,承担志愿服务、困难帮扶、矛盾调解等功能。在信息流动上,云上支部的线上议题可转化为网格党小组的线下行动,网格党小组收集的社情民意可经由云上支部向上传递。在人员覆盖上,因时空限制难以参加线下活动的党员可先纳入云上支部,待条件成熟后再编入网格党小组,形成梯度递进的组织吸纳路径。这种复合组织体系的深层意义在于,它承认了组织形态的多元性,避免了“用一种模式覆盖所有人”。
(二)工作载体的具象化调适:实现服务供给与治理需求的精准匹配
新就业群体党建不能止于“建组织”,更要“起作用”——让劳动者从党建中获得实实在在的帮助,在服务中感受组织的温度,在参与中体验自身的价值。这就要求工作载体从抽象走向具象,从供给导向转向需求导向,实现服务与治理的精准匹配。
第一,以解决急难愁盼为切入口,构建服务前置策略。在新就业群体中,劳动者对组织的接受度往往取决于组织能为他解决什么实际问题。如果党组织在劳动者眼中只是“开会的”“收费的”“管人的”,那么组织嵌入就可能遭遇隐性抵制。破解这一困局的关键在于“服务前置”——将解决劳动者的急难愁盼作为党建工作的切入点,以服务换信任,以信任促认同,以认同带引领。服务前置的逻辑链条是:先解决“进门难”,再谈“进组织”;先办好“暖心事”,再讲好“大道理”。
第二,以志愿积分制激发参与动力,构建价值互换机制。情感治理解决了劳动者“愿意来”的问题,但如何让劳动者“留得住”“有成长”,仍需机制创新。价值互换机制的设计旨在建立从参与治理到获得激励再到强化认同的正向循环,使劳动者的志愿服务行为获得可持续的动力支撑。志愿积分制的基本设计是,外卖骑手、网约车司机等新就业群体立足工作特点,发挥优势,参与社区助老送餐、城市问题上报、应急物资配送等志愿服务后获得积分,积分可兑换免罚券、优先派单等平台权益。这种机制实现从“服务对象”到“治理力量”的转变,巧妙地将政治参与与新就业群体的切身利益联结起来,既尊重了劳动者的生存理性,又引导其行为向社会期待的方向发展。
第三,将政治引领融入职业日常,进行场景化教育。传统党员教育模式对新就业群体的适应性不足,场景化教育要适应新就业群体特征,将政治引领从“专门的教育场景”中解放出来,嵌入他们熟悉的工作与生活场景之中。在职业场景中植入党的价值理念,如在外卖骑手入职培训中加入“党员先锋配送规范”;在空间场景中营造氛围,如在暖蜂驿站、司机之家等服务阵地中设置党史角、初心墙、微心愿树等教育元素;在事件场景中升华意义,如将助农网络主播的成长历程转化为教育素材。
(三)规则体系的协同调适:推动平台企业社会责任与党建目标的同构
“随着平台经济的崛起,传统治理场域的组织边界被打破”,新就业群体党建的成效不仅取决于党建系统自身,更受制于平台企业的运行规则与价值取向。若平台算法逻辑与党建目标始终相悖,党建工作便难免事倍功半,必须将规则体系的协同调适纳入党建工作和政策制定的视野,推动平台企业社会责任与党建目标走向同构。
第一,将党建指标纳入平台合规体系,实现软约束的硬着陆。当前平台企业党建工作呈现“上热中温下冷”的格局——高层表态积极,中层执行递减,一线劳动者感知微弱。破解此困局,需将党建要求从“政治倡导”转化为“制度约束”。一是将党建要求纳入行业监管标准。市场监管、人社、交通等主管部门在制定平台经济监管规则时,可将企业党组织建设、党员权益保障、劳动者诉求响应等情况纳入合规评价体系。二是将党建指标嵌入企业社会责任报告。引导平台企业在年度报告中专设“党建引领”章节,披露党组织建设、党员发展、劳动者关怀等数据,接受社会监督;党建指标设计兼顾过程性与结果性、数量化与质效性,防止党建工作异化为新的“数字负担”。
第二,打破信息孤岛,构建跨部门数据共享机制。新就业群体党建面临“信息不对称”的技术性难题——党组织不知党员何在,党员不知组织何在。破解此难题,需依托现有政务数据平台,构建“新就业群体党员信息库”,整合组织部门的党员信息、人社部门的社保数据、公安部门的流动人口数据,通过数据比对精准识别“隐形党员”和“口袋党员”,动态掌握党员的流动轨迹。在此基础上,通过短信、App推送等方式主动向党员推送属地党组织的联系方式与服务信息,变“党员找组织”为“组织找党员”。数据共享机制的建设须严守个人信息保护底线,通过查询权限严格分级、数据使用全程留痕等方式防止信息泄露与滥用。
第三,从外部呼吁转向内部嵌入,是平台算法治理中党建参与制度化的关键。平台算法将劳动者嵌入高度标准化的流程中,在提升平台运营效率的同时,也导致其劳动过程被简化为数据指标的完成度,对劳动主体性产生深刻影响。优化算法治理逻辑,让算法服务于效率最大化的同时,兼顾劳动者的福祉与尊严。党建工作不应止于外部倡导,而应寻求制度化的参与通道。一是推动建立“算法协商”机制,依托平台企业党组织或行业党委,搭建由平台方、劳动者代表、党组织与专家学者共同参与的协商平台,并设立算法伦理“红线机制”,将连续接单时长上限、恶劣天气强制停运等生命健康保障条款固化为不可逾越的技术底线,“定期审核、评估、验证算法机理和应用结果,严格执行算法备案制度”。二是探索“党建友好型算法”设计,在任务分配系统中设置“组织生活时段”标识,党员报备后系统降低派单频次;将参与志愿服务纳入信誉评分体系,作为任务优先级和活动奖励的参考依据。这些设计旨在让算法兼顾效率与人性化。
第四,构建党建引领与平台治理的融合路径。党建引领与平台治理融合的目标,不是另建“体外循环”,而是实现价值引领、规则协同与利益共享的深度同构。价值引领,即将公平正义、劳动尊严等理念注入平台文化,推动从“流量至上”转向“义利兼顾”;规则协同,即党建目标与算法规则、考核激励相互衔接,预留制度接口;利益共享,即劳动者获得体面收入与发展机会,平台赢得社会信任,社会收获治理协同。平台经济的资本逻辑与党建的政治逻辑之间存在天然张力,党建工作的功能不在于消灭张力,而在于寻求动态平衡——让平台追求效率时保有温度,让劳动者被算法支配时保有尊严,让新就业形态创造经济价值时贡献社会价值。
五、结论与讨论
新就业群体党建表面看是组织覆盖的技术性问题,深层却是数字时代国家治理的一个缩影。平台算法治理与传统党建路径之间存在结构性张力,这一困境本质上是工业化时代形成的组织范式与数字时代劳动形态之间的“代际鸿沟”,破解困境不能靠单向度的制度强制,而需在承认差异的前提下寻求适配。情感治理吸纳提供了一条从“硬覆盖”走向“软联结”、从传统政治吸纳走向整体性认同建构的融合路径——不追求形式上的整齐划一,而致力于实质上的心理归属与价值认同。
将“情感治理吸纳”置于国家治理体系现代化的视野中审视,其理论意义超出个案范畴。平台经济在提升效率的同时,制造了新的社会疏离:劳动者被还原为可计算的数据节点,职业身份碎片化,社会关系原子化,劳动意义稀薄化。这种“数字时代的脱嵌”是数字化进程中社会治理面临的普遍性挑战。情感治理吸纳的实质,是党组织在数字时代重建“社会联结”的尝试——以情感为媒介,在被算法切割的人际缝隙中重新编织信任网络,在效率至上的市场逻辑之外注入尊严与关怀的价值维度。它展示了执政党如何以柔性方式介入数字平台构建的新型劳动关系,在资本的效率逻辑与劳动者的权益诉求之间寻找平衡支点,为化解“社会脱嵌”风险提供了治理方案。
情感治理吸纳并非局限于情感关怀的单一维度,而是整合了荣誉激励、身份赋能、困难帮扶、心理支持的复合型治理形态,对应新就业群体党建中柔性手段驱动的认同建构与情感联结双重实践。实践表明,党组织可在“劳动关系”之外通过“情感关系”先行建立与劳动者的纽带,虽不具备法律强制力,却以“再组织化”的方式为后续制度化权益维护积蓄了信任资源与组织基础。当劳动者从“被关怀”走向“被代表”,从心理认同走向集体表达,党组织便事实上承担了“准集体协商”的功能。这种由情感入手的渐进路径,为正式劳动关系的重构铺设了社会心理的底盘,让分散的个体诉求有了凝聚为公共议题的通道。当然,情感治理吸纳需警惕滑向低成本“情绪安抚”的风险,情感关怀若缺乏制度性跟进,党建便有被边缘化为“锦上添花”的危险。情感认同积累的信任资本,应转化为推动平台规则改良、劳动权益保障与集体协商落地的制度动力——让劳动者不仅被“看见”,更被“保障”。唯有实现从情感联结到权益维护的制度性跃迁,党建工作才能真正扎根于新就业群体的真实处境之中。
从更宏观的视野看,“数字劳动控制”到“情感治理吸纳”的范式转换揭示了数字时代国家治理的重要逻辑:当制度化覆盖遭遇结构性困境时,柔性治理可充当制度间隙的填充物,更能成为制度创新的先行探路者。它在刚性规则暂时缺位之处建立信任,在组织覆盖不及之处维系联结,在劳动关系模糊之时积蓄认同。这一探索所蕴含的“以情感促认同、以认同促制度”的渐进式治理逻辑,为数字时代基层治理现代化提供了值得进一步深入研究的命题。
文章来源：《中共天津市委党校学报》，2026年5月26日网络首发
