梅新育:中国劳动力市场势与策

选择字号:   本文共阅读 405 次 更新时间:2016-01-08 01:16:51

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梅新育 (进入专栏)  

  

   “世间一切事物中,人是第一个可宝贵的”(毛泽东:《唯心历史观的破产》)。在宏观层次,人力资源的培育、开发、使用决定了一个企业、一项事业、一个民族、一个国家发展的前景希望;在微观层次,企业/产业的人力资源竞争策略则取决于其发展战略目标定位和劳动力市场供求总体情况。综合经济社会基本面和政策走向等各方面情况,可以判断,就总体而言,中国旨在争夺劳动者特别是争夺人才的人力资源竞争正趋向激化,各企业单位都需要付出更大努力从各方面增强自己对劳动者的吸引力,从而招揽、建成一支合意的人才队伍并不断巩固。越是高层次、大规模的企业和机构,越是高成长新兴产业,越需要重视增强自己对劳动者的吸引力,直至制定实施全面的雇主品牌战略,而雇主品牌战略也将日益成为中国企业/产业软实力竞争的重要有机组成部分。

  

   以下基本面因素决定了中国旨在争夺劳动者特别是争夺人才的人力资源竞争正在趋向激化:

  

   ——就总体而言,在可预见的未来,在世界大国之中,中国经济增长率将继续保持在最高一档,很有可能在不太久远的未来跃居世界第一经济大国,劳动年龄人口则将持续减少一段时间,决定了中国劳动力市场供求关系在未来一段时间总体偏紧:

  

   ——城镇化和受教育程度上升提高了劳动者对待遇和工作环境等方面的期望;

  

   ——持续多年的近乎充分就业和提高的预期不仅制造了创业热潮,也正在制造日益增多的自愿失业,从而加剧劳动力市场上的供不应求。同时,完善社会保障体系还将进一步激励自愿失业。

  

   面对劳动力市场的上述变化趋势,微观层次的企业人力资源、雇主品牌战略和宏观层次的劳动力法规都需要开展相应调整,前者需要提供有竞争力的薪酬和非薪酬待遇、塑造良好雇主品牌形象以求在劳动力竞争中胜出,后者则需要注意保持劳动力市场的弹性。

  

   经济继续较快增长和劳动年龄人口减少决定劳动力市场总体偏紧

  

   就总体而言,在可预见的未来,在世界大国之中,中国经济增长率将继续是最高者之一。但与此同时,中国已经迎来剩余劳动力无限供给结束的“刘易斯拐点”,劳动年龄人口(15—64岁)绝对数及其占总人口比例已经开始减少,预计还将持续一段时间。尽管中共十八届五中全会已经决定全面开放二胎,但并不可能立竿见影地增加中国劳动年龄人口供给。

  

   至少从1982年以来,中国15—64岁的劳动年龄人口绝对数及其占总人口比例连续上升近30年之久,这一趋势已经逆转。1982年,中国劳动年龄人口6.2517亿人,占总人口61.5%。2010年,中国劳动年龄人口占总人口比重达到74.5%的高峰,翌年下降到74.4%,2014年下降到73.4%。2013年,中国劳动年龄人口绝对数达到10.0582亿人的高峰,2014年减少至10.0469亿人,预计2015年和未来数年将加速减少。在实践中,新世纪头十年中期东南沿海已经开始出现“民工荒”和“招工难”等现象;今后,就总体而言,劳动力市场供求状况在相当一段时间内将总体偏紧。

  

   城镇化和受教育程度上升提高了劳动者对物质待遇和工作环境等方面的期望

  

   其他条件相同,城镇化和受教育程度上升将提高劳动者对物质待遇和工作环境等方面的期望。因为在农村集体所有制下,中国社会通常所说的“农民工”实际上是兼业农户人口,兼业农户的口粮等基本生存需求已经满足,剩余劳动力呆在农村的边际产出接近于零,外出务工即使工资不甚高也能显著提高其货币收入;城镇居民则没有满足其基本生存需求的口粮田,也有较多的机会选择,相应对就业的物质待遇和工作环境等具有较高的期望。受教育程度上升,劳动者将期望为其教育投资获得相应的回报。

  

   改革开放开始的1978年,中国年末总人口9.6259亿,其中城镇人口1.7245亿,占比17.92%。2000年,中国年末总人口12.6743亿,其中城镇人口4.5906亿,占比36.22%;2005年,中国年末总人口13.0756亿,其中城镇人口5.6212亿,占比42.99%;2011年,中国年末总人口13.4735亿,其中城镇人口6.9079亿,占比51.27%,首次突破50%大关;2014年,中国年末总人口13.6782亿,其中城镇人口7.4916亿,占比54.77%。步入新世纪以来,中国城镇人口占比提升有加速之势,1989—2000年的11年间,中国城镇人口比例从26.21%提升至36.22%,上升10个百分点;而在2000—2011年的11年间,中国城镇人口比例从36.22%提升至51.27%,上升15个百分点。

  

   在劳动力市场的实践中,源于西方管理学界的“雇主品牌”概念于新世纪初开始传入中国。2005年由北京大学、中央电视台、智联招聘等机构联合推动而在中国劳动力市场落地,开始每年发布年度最佳雇主报告,社会上各类“企业社会责任”活动也与日俱增,其背景就是人口城镇化提速、农村剩余劳动力开始枯竭,导致各类企业单位雇主吸引劳动力的竞争加剧,单靠加快提高员工薪酬待遇已经不足以确保自己在人力资源争夺战中胜出,需要打出“雇主品牌”之类综合性概念来吸引劳动者了。正是从2005年这一年起,我国城镇单位就业人员加薪步伐开始明显加快,直至2014年,连续10年工资指数(上年=100)高于110,其中有两年在120—130之间,一年超过130。本届政府上任以来,高度重视推进城镇化;面对房地产库存风险,2015年中央经济工作会议更将“提高户籍人口城镇化率”、“加快农民工市民化”、“允许农业转移人口等非户籍人口在就业地落户”等作为化解房地产库存的重头措施,预计中国人口城镇化率将进一步快速提高,劳动力市场上的劳动者期望相应会加快改变。

  

   1990年代以来,中国教育投入增长明显提速,快于同期GDP和财政收入增速。1992年全国教育经费合计867.0491亿元,2000年为3849.0806亿元,2014年已达30364.7182亿元。与此相应,中国小学学龄儿童入学率几乎达到接近100%的极限,各级普通学校毕业生升学率、普通高校毕业生人数一路上升。2000—2014年,中国小学学龄儿童净入学率从99.1%提高到99.8%,小学升学率从94.9%提升至98.0%,初中升学率从51.2%提升至95.1%,高中升学率从73.2%提升至90.2%,普通本专科学校毕业生人数从95.0万人增长至659.4万人。与此相应,2000—2011年,我国6岁及以上人口平均受教育年限从7.62年延长至8.85年,劳动力平均受教育年限延长更为明显。不难想象,即使其他条件相同,劳动者也必然会为自己增多的教育投入要求相应的更高回报。

  

   自愿失业趋向增多

  

   由于经济快速增长和劳动力市场的上述变化,中国职工平均货币工资多年里增长较快。1978年全国职工平均货币工资615元,1990年2140元,2001年首次突破万元大关而达到10870元,2008年29229元。从1999年起至2008年,全国职工实际工资指数(上年=100)年年都达到两位数,换言之,在这段时间里,全国职工平均实际工资每年增幅都达到了两位数。从城镇单位就业人员来看,2005—2014年,工资指数(上年=100)年年都高于110,2007、2011两年高于120,2013年更高达131.2。同一时期,其他经济体工资增幅很难与之相比。

  

   与此同时,中国城镇登记失业人数和登记失业率多年一直不高。2010—2014年间,历年城镇登记失业人数分别为908万人、922万人、917万人、926万人、952万人,城镇登记失业率分别为4.1%、4.1%、4.1%、4.05%、4.09%。与此对应,除日本外,其他主要大国失业率基本上都明显高于中国。

  

   可以说,中国已经连续多年接近充分就业。近乎充分就业持续多年,平均货币工资连年快速上涨,劳动者预期上升,……所有这一切不仅催生了创业热潮,也正在制造日益增多的自愿失业,不少劳动者宁可暂时失业也不愿“屈就”低于自己期望的工作岗位,或是暂时停止工作而去寻求休闲、旅游一段时间,从而加剧劳动力市场上的供不应求。2000年,中国城镇登记失业率仅有3.1%,现在连续数年比那时高出1个百分点上下,其中一部分应当归因于自愿失业增多。2015年,“世界这么大,我想去看看”一语迅速风靡网络,成为社会流行语,实际上就是折射了这一趋势。2015年中央经济工作会议提出的总体思路中包括“社会政策要托底”一条,完全有可能进一步激励自愿失业现象蔓延。

  

   劳动力市场大势下的微观与宏观策略

  

   劳动力市场上述现状和变化趋势潜藏着两种发展方向:一种方向是在不断提高劳动生产率、实现经济社会可持续发展的基础上可持续地改善劳动者待遇,在此进程中,争夺劳动者特别是争夺人才的人力资源竞争总体趋向激化,微观层次的企业人力资源、雇主品牌战略相应调整;另一种方向是在良好动机和部分群体的急功近利压力之下制定过高的法定最低工资标准、劳工标准,导致劳动力市场僵硬丧失弹性,损害经济增长潜力,最终导致就业机会急剧外流,中国经济丧失可持续发展动力,中国劳动者群体本身丧失发展空间,而且在劳动者群体内部制造新的不平等。

  

   为了推动中国劳动力市场向第一种更理想的情况发展,而不是滑入第二种情况的泥潭,在微观和宏观两个层次,我们都需要作出一系列努力。在微观层次,我们需要激励各企业机构可持续地改善劳动者待遇,提供有竞争力的薪酬和非薪酬待遇,塑造良好雇主品牌形象,以求在劳动力竞争中胜出。

  

   由于劳动者的需求是多方面的,雇主品牌评价体系也通常不仅仅局限于薪酬待遇一项指标,而是涵盖多项指标。如北京大学社会调查研究中心、智联招聘等机构撰写的《2015中国年度最佳雇主报告》中,除“薪酬福利”之外,雇主品牌还包括“雇主形象”、“组织管理”、“培训发展”、“工作环境”等方面要素。从当前的宏观经济和劳动力市场走势来看,需要注意的一点是,为了可持续地改善劳动者待遇,由于以下原因,雇主单位在劳动力市场的竞争策略重心需要适度向非薪酬因素/非当期薪酬因素转移:

  

中国和世界经济减速,客观上压缩了继续快速大幅度进一步提高劳动者薪酬待遇的空间; (点击此处阅读下一页)

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本文责编:川先生
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文章来源:上海证券报

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