《吕氏春秋•尽数》有言：“流水不腐，户枢不蠹，动也。” 意即一个经常运动的东西不易受到侵蚀。这个道理同样适用于干部队伍的发展。长期以来，我国干部“能上不能下”的现象比较普遍，几成顽疾。

干部“能上不能下”危害很大，它不利于奖优罚劣，调动公务员队伍的工作积极性，不利于公务员队伍的优胜劣汰、新陈代谢，助长了资历主义、惰性主义的盛行，消解了竞争观念、公平公正理念的积极作用，从而导致干部队伍活力不足，政府部门工作效率和敬业度低下——群众到政府部门办事，常常面临“门难进、脸难看、话难听”的情形。

其实，我国早就有了国家公务员奖惩法规。1993年，我国出台的《国家公务员暂行条例》及其配套法规如《国家公务员纪律暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》里面就有公务员奖惩制度的内容。2006年出台的《公务员法》更是明确规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，并对考核程序作了规定，将“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。遗憾的是，这些法规并没有真正地得到落实，干部上下一直不够正常。其原因无外乎以下四点：

一是陈旧的观念在作祟。“上荣下辱”；“下必有错”；“不到年龄不能下，不犯错误下不了”；“不求有功，但求无过”的陈旧观念在官场仍然很有市场。官场中人，甚至社会中人，似乎对“下”看得太重——做到一定级别的干部，只要不犯错误，哪怕再平庸，基本上“下”不得。这大概也是很多人愿意通过不正当途径寻求升官的原因吧，颇有“范进中举”的意味。

二是激励机制不健全。比如，考核中的形式主义严重，平均主义盛行，乡愿观念强烈，考核指标体系不够细化，考核者专业化程度不高，考核过程透明度不够。另外，晋升机制欠缺科学性，比如，《国家公务员考核暂行规定》第十三条规定：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”据此，若某公务员五年内的考核结果为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，则他与五年内考核结果皆为称职者相比，在晋升上并无优势，显然，这是不公平的。美国公务员的晋升普遍采取功绩晋升制，以工作成绩作为晋升标准，而工作成绩是经过严格考核来确定的。这体现了效率原则，对所有人都公平。

三是惩戒乏力。根据斯金纳提出的强化理论，强化分为正强化和负强化。负强化，说通俗点就是惩罚，它在组织管理中必不可少。当组织中的成员表现不佳时，组织应对其采取惩罚措施，以儆效尤。目前，我国对违纪违法的干部似乎太过温情，惩罚力度偏小。当违法所得利益远远大于守法所得利益时，亦即做好官的成本太高时，人们便倾向于铤而走险。因此，惩戒乏力在客观上变相等同于纵恶。几年前，安徽阜阳中级人民法院被曝出现腐败现象，个别买官者却安然无恙，面对质问，阜阳市纪委相关负责人说：“如果大换血，将导致一些部门瘫痪，要正确把握度，毕竟培养一个干部也不容易，要给他们一个自新的机会。”今年的1月9日，东莞市委常委、组织部长甄瑞潮在人大代表分组讨论中说：“培养处级干部要十几二十年，东莞出一个处级干部不容易，工作中的失误要以教育为主。”好一个“不容易”！其实，犯了错就要付出代价，该上就上，该下就下，这才是应有的常态。

四是领导者推动干部正常上下的动力不足。任何制度和理念都要靠人去推动、落实。从理论上说，所有的公务员都是以“全心全意为人民服务”为宗旨的，但是，再好的宗旨如果缺少制度保障和有效监督，权力不能关进“笼子”里，基于人的趋利避害的天性，它都可能异化为权力私用。领导干部是从基层一步步升上来的，并且对其下属多有依赖，甚至其下属正是其心腹，从某种意义上说，领导干部和普通干部是利益共同体。如此，领导者哪还有动力去推动干部正常上下呢？

总之，干部正常上下，很有必要。如何实现？病症既已指出，“药方”不是显而易见的吗？中国人向来不缺智慧，缺的只是公德心和勇气罢了！

2013年1月31日定稿