近年来，随着企业组织形式、职工队伍结构、就业形态和劳动关系等方面发生深刻变化，劳动者休息权遭受用人单位侵害的手段更趋隐蔽、形态更为复杂。除了“996”“007”“大小周”等明显侵占劳动者休息时间的现象屡禁不止外，各种形式的“自愿加班”“隐性加班”更是游走于法律的灰色地带。新形势下做好劳动者休息权保障工作，需要主动应对劳动领域新变化带来的新挑战，积极拓展休息权保护模式及手段，加快构建全方位、多层次的保障体系，持续提升保护力度，真正将宪法赋予劳动者的这项基本权利落到实处。
一、劳动者休息权保障存在的主要问题
法定工时制度被架空，劳动者休息权沦为“纸上权利”。《劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时、每周至少休息 1 日的工时制度；国务院《关于职工工作时间的规定》进一步将标准工时调整为平均每周工作 40 小时、休息2天（双休）。但在实践中，标准工时制在一些行业和企业形同虚设，“996”“007”“大小周”等超时工作模式竞相流行，工时基准由企业必须严守的底线降格为可随意突破的弹性参考线。根据原劳动部出台的不定时工作制和综合工时制审批办法，工作性质特殊的行业和岗位，只要总工时不超过法定上限，可以按周、月、季、年灵活安排工时。一些企业借此将本应适用标准工时的岗位包装成综合工时制岗位，通过拉长计算周期来稀释法律认定的加班时间上限，变相强迫劳动者加班并规避支付加班费。《劳动法》和《职工带薪年休假条例》规定职工连续工作一年以上的享有带薪年休假，天数随工作年限递增。但许多企业却通过各种潜规则剥夺劳动者的休假权，有的将年休假与绩效考核挂钩，劳动者因担心休假影响收入被迫放弃；有的设置繁琐审批流程，使休假申请事实上难以获批。大量劳动者更因岗位人手不足、工作任务繁重而无法安排休假。
“自愿加班”“隐形加班”游离于法律规制之外，劳动者被变相强制放弃休息权。实践中，一些用人单位为规避法律风险，采取发布绩效考核指标、营造激烈竞争环境等手段诱使劳动者“自愿”加班；个别用人单位甚至通过设定不合理的劳动定额与计价报酬标准，迫使劳动者“自愿”加班；还有一些员工因正常工作时段被临时任务干扰，下班后不得不通过“自愿”加班完成被耽误的本职工作。比“自愿加班”更为隐蔽的是“隐形加班”，即劳动者下班后仍被单位要求在线待命，随时处理被分派的工作任务。传统加班认定以工作场所固定化、工作时间连续性为基本前提，而“隐形加班”可在任何场所进行，时间呈现碎片化、非连续的特征，《劳动法》及相关法律法规对此尚未作出明确规定，劳动者难以主张加班报酬，不回复消息的员工甚至面临被处罚的风险。根据现行法律，如果劳动者出于“自愿”放弃休息权，将很难追究用人单位责任。这种形式上合法实质上不合理的用工形式，极大地增加了休息权保护的难度。
新型用工模式存在法律盲区，新就业形态劳动者休息权保障缺位。现行《劳动法》及相关法律法规主要以“劳动关系”的存在为权利保障前提。司法实践中，司法机关对劳动者休息权的裁判也分为劳动关系和劳务关系两种类型，后者的权利主张往往难以获得支持。以外卖骑手、网约车司机、快递员等为代表的新就业形态劳动者因用工灵活、组织松散、法律关系认定复杂，难以与平台企业建立传统劳动关系，平台企业普遍以合作、承揽协议替代规范的劳动合同，刻意模糊与劳动者之间的劳动关系。新就业形态劳动者在平台算法操控下，明知接单越多、休息越少，却依然在积分、等级和奖励机制驱动下不断自我加压，主动压缩休息时间、延长工作时间。近年来，人力资源和社会保障部、全国总工会、市场监督管理总局相继出台文件着手解决平台超时用工问题，部分平台也取消了超时扣款等不合理制度，但这些文件大多属于倡导性、指导性的“软法”，是否落实主要依赖平台的“自觉”。
劳动者维权成本偏高，面对休息权侵害时被迫放弃维权。我国劳动力市场长期处于供过于求的状态，劳动者在劳资关系中处于明显的弱势地位，维权很容易遭受用人单位的打压排挤，因此，大多数劳动者在面对侵权时会保持沉默。维权过程中的举证困难也降低了劳动者的维权意愿。根据现行司法解释，劳动者主张加班费应当就加班事实承担举证责任，但考勤记录、工资条等关键证据通常由用人单位掌握，劳动者难以获取。许多用人单位还设置严苛的加班审批制度，要求加班需提前申请并获批准，劳动者若未履行审批手续便难以证明加班系单位安排或认可。在“隐形加班”的情形下，由于工作强度和加班时长很难被量化，劳动者无法证明自己在休息时间开展了实质性工作，举证更为困难。劳动争议处理程序的冗长进一步加重了劳动者的维权成本。实践中，劳动者维权需经协商、调解、仲裁及诉讼等多个程序，完整走完程序长达一年有余，漫长的维权过程足以消耗普通劳动者的维权意志和经济承受能力。
二、劳动者休息权保障难的主要原因
休息权保障法律体系存在结构性缺陷，用人单位趁机规避法律责任。一是工时制度不统一。用人单位既可执行《劳动法》规定的平均每周工作时间不超过44小时、每周至少休息 1 日（单休）的工时制度，也可执行国务院《关于职工工作时间的规定》的平均每周工作 40 小时、休息2天（双休）的工时制度，工时基准在法律效力上存在弹性空间。二是特殊工时制度的审批与监管流于形式。劳动行政部门在审批综合工时制和不定时工作制时缺乏实质性审查，审批后也疏于监管，造成特殊工时制在实践中被大量滥用，成为企业规避工时约束、加班费支付的便捷通道。三是带薪年休假制度执行机制缺失。按照现行法律法规，用人单位只需支付未休年休假的工资报酬即可免去未安排休假的责任，“必须安排”的强制性义务退化为选择性义务。四是“离线权”等新型权利保护滞后。现行法律法规对休息权的保护主要是约束工作时间内的劳动时长与强度，对数字时代劳动者在休息时间被在线安排工作的情况缺乏规范，制度空白使“隐形加班”畅行无阻。
劳动监察执法力量薄弱，对侵犯休息权的用人单位处罚不力。2024年以来，多地按照机构改革要求撤销劳动监察执法队伍，执法工作回归人社局机关，但原有执法人员未能“编随事走”同步划转，大多分流至其他事业单位。据全国政协委员徐睿霞调研，目前全国具有执法资格、在机关内设机构从事劳动监察执法的人员仅有6000余人。与此同时，多地劳动监察执法经费也被大幅缩减。在人员和经费严重不足的情况下，有限的执法资源只能优先用于处理投诉举报等被动响应事项，主动执法的覆盖面极为有限，大量违法用工行为长期处于监管盲区。根据现行法律法规，对用人单位违法延长工作时间的，劳动行政部门主要给予警告、责令改正和罚款，但罚款标准仅为每人100元以上500元以下，劳动者不能获得侵权赔偿，侵犯休息权的用人单位及责任人也没有被追究责任。处罚标准过低，不仅无法有效遏制违法行为，而且会形成劣币驱逐良币的逆向选择：严格执行工时制度的企业在市场竞争中处于不利地位，而违法用工的企业反而获得成本优势。
劳动者组织化程度较低，休息权受侵犯的救济渠道不畅通。在资本“强”劳动“弱”的劳资格局中，劳动者面对强大的企业组织，在信息获取、法律知识、经济承受能力等方面均处于劣势。组织化程度不高，也使劳动者无法通过集体行动对资本形成有效制衡。工会作为代表和维护劳动者利益的法定组织，在企业层面普遍缺乏独立性，难以在工时制度制定、加班安排协商等核心议题上真正代表劳动者利益。相关法律法规虽然要求企业与职工协商签订集体合同，但长期以来集体合同的签订率和覆盖面都不高，内容也流于形式，涉及工时、加班、休假等核心劳动条件的实质性条款往往被模糊化处理，对用人单位的约束有限。新就业形态劳动者的组织化困境则更为突出，平台劳动者既难以加入传统工会，也缺乏建立行业性工会的法律与组织基础。劳动救济是劳动者休息权保障的最后一道防线，但调解、仲裁、诉讼需要耗费大量时间与精力，高昂的维权成本与不确定的结果导致救济功能在实践中被严重削弱。
“奋斗文化”美化加班，劳动者被道德绑架放弃休息权。在竞争激烈的现代社会，传统的勤劳、敬业等个人美德被资本逻辑、社会舆论和个体焦虑等多重力量塑造为以牺牲劳动者休息权为代价的“奋斗文化”。“奋斗文化”不仅成功地将加班与工作责任感、敬业精神和对企业的忠诚度直接挂钩，而且巧妙地将加班转化为“个人奋斗”“自我挑战”的励志叙事，使劳动者误将“加班”等同于“奋斗”。社交媒体、职场舆论则为“奋斗文化”提供了持续传播与自我强化的温床。在各类短视频平台、职场社交软件和知识付费课程中，“年轻人就该拼命”“你不加班，有人替你加班”“现在不996，将来就无工可打”等话语被反复传播和强化，“奋斗文化”大有成为集体意识和社会心态的趋势。社会情绪进一步加重劳动者焦虑，越来越多的劳动者不再将休息视为正当权利，反而将其视为“不够努力”“缺乏上进心”“贪图安逸”的羞耻标签，在面对休息权侵犯时不是反思制度不合理而是进行自我归因，放弃了从制度层面寻求改变的尝试。
三、切实保障劳动者休息权的对策建议
完善工时法律法规，筑牢权利保障基础。一是统一基准工时。尽快修订《劳动法》等相关法律法规，将党政机关、企事业单位的工时标准统一为每日工作8 小时，平均每周工作 40 小时、休息2天（双休）；总结2.5天周末制试点经验，逐步推广“双休保底、2.5天激励”梯度制度；指导企业完善加班审批制度，设置合理劳动定额，严禁变相强迫员工“自愿”加班；法院在审理休息权争议案件时，应合理分配劳资双方举证责任，并对不同劳动关系的劳动者给予同等保护。二是严格限制特殊工时适用范围。设置特殊工时准入“正面清单”，建立定期审查和退出机制；明确每日最长工作时间上限，防止劳动者过度加班；规制平台企业算法控制，保障员工对工时分配、任务派送的知情权与参与权。三是督促企业建立健全内部休假保障机制。简化请假程序，确保带薪年休假原则上实现全员休满、休足，员工确因工作需要无法休假的，企业必须说明理由。四是立法确认劳动者离线权。明确劳动者在非工作时间有不接听工作电话、不回复工作邮件、不接受工作安排，且不因此受到惩罚或不利待遇的权利，以法律手段解决“隐形加班”问题。
强化劳动监察执法，提升监管实际效能。一是充实劳动保障监察执法力量。由人社部门统一行使劳动保障监察执法职能，适当增加各级人社部门从事劳动保障监察执法人员的编制，或设立劳动保障监察执法专项编制，补齐人员短板。二是创新劳动保障监管模式。扩大主动巡查覆盖面，将用人单位执行工时和休息休假制度情况纳入日常巡查和专项检查重点；提升数字监管水平，运用大数据、人工智能等技术手段，实现线索智能发现、风险实时预警、案件高效处置，精准锁定违法企业，最大限度减少对守法企业的干扰。三是加大对违法企业的处罚力度。修改《劳动保障监察条例》，提高违法加班的罚款额度，增加对身心健康严重受损的劳动者给付赔偿金的规定，对恶意超时用工、屡罚屡犯的企业实施阶梯式重罚。对严重侵犯休息权的用人单位及负责人采取曝光、约谈等惩戒措施，情节严重的由公安机关予以行政拘留，构成犯罪的依法追究刑事责任。四是将休息权保护与企业信用挂钩。把工时合规、休息休假落实情况纳入企业信用评价体系，评价结果与政府采购、项目申报、补贴申领等公共资源挂钩，优先支持休息权保障到位的企业。
激活集体协商机制，提高劳动者参与工时治理的话语权。一是推进工会去行政化改革。减少地方政府对基层工会的行政干预，确保行业、企业工会作为社会团体的独立法人地位；健全工会代表直选与协商代表民主产生机制，使工会在劳资博弈中真正代表和维护劳动者利益；依法推进企业民主管理，落实职代会、厂务公开、集体协商等法定制度，构建劳资利益平衡机制。二是完善以行业集体合同为核心的工时协商机制。将工时制度、劳动定额、加班上限、休息休假等核心权益议题纳入行业集体合同必备条款，在同一行业内形成统一的工时基准和劳动标准；扩大行业集体合同签订覆盖面，重点推动苦脏险累且工资水平不高的行业签订集体合同。三是探索建立新就业形态劳动者工会组织。建立社区联合工会、行业工会，破解新就业形态劳动者因跨区域分布、流动性强、劳动关系认定模糊而难以成立传统工会的困境；推动平台企业建会入会，督促平台企业建立常态化协商制度，开展以算法和劳动规则为核心的集体协商。
重塑社会文化观念，增进休息权保护社会共识。一是将劳动者休息权保障纳入地方政府高质量发展评价体系。在地方政府高质量发展综合考核中增设工时合规率、超时用工发生率、带薪年休假落实率、劳动者满意度等劳动者休息权保障指标，提高地方政府保障劳动者休息权的积极性。二是加强休息权保护舆论引导。支持媒体客观报道超时用工对劳动者身心健康的危害及过劳工作引发的公共安全风险，积极宣传规范用工的优秀企业案例，营造尊重休息权的社会氛围。三是培养劳动者权利意识。广泛开展劳动法普法教育，普及工时、加班、休假等基本法律知识，提高劳动者对休息权作为基本人权与法定权利的认知；工会建立健全维权指导机制，为劳动者提供工时争议专业支持；司法机关加大典型案件的公开审理和宣传力度，消除劳动者维权顾虑。四是倡导健康的职场文化。企业应主动摒弃依靠加班提升绩效的落后管理理念，祛除“奋斗文化”中的不合理成分，守住休息权保障的底线红线，营造鼓励高效工作、反对无效加班的组织氛围；行业组织应推动制定工时自律公约，加强行业自我监督；政府应通过表彰合规企业、发布工时白皮书等方式激励企业合法用工。（作者系中共成都市委党校领导科学教研部教授）
