本文刊于《江海学刊》2026年第1期
摘要：在平台经济持续扩张与劳动结构深度转型的背景下，传统以劳动关系认定为核心的社会保护范式正面临日益突出的制度张力。司法实践中逐步发展的“支配性劳动管理”标准虽在个案层面具有一定补救功能，但其规范逻辑仍深植于工业经济条件下的雇佣范式，难以有效回应平台劳动在组织方式、风险形态与责任结构上的治理特征，从而导致救济路径碎片化、制度边界模糊化以及政策衔接失衡等问题。基于此，“劳动关系救济”向“劳动风险治理”转型具有必要性与现实紧迫性。随着农业、制造业与服务业的智能化加速推进，以及AI智能体在多行业中的广泛应用，减员增效将成为常态趋势，灵活就业与多元收入结构将持续扩展。在此背景下，单一依赖劳动关系认定的救济模式已难以有效回应平台劳动风险与职业不确定性，而以风险为中心的治理框架在制度适配性上更具优势，亦更契合劳动法的“倾斜保护”理念与社会保险法的“广覆盖”目标。我国劳动风险治理应从风险主体界定、制度工具优化、风险识别与评估、风险分类规制及风险责任配置等方面进行整体性政策解决与法治建构。
关键词：劳动关系认定 劳动救济 劳动风险 职业伤害保障 平台经济
涂永前，中国人民大学劳动人事学院教授，国家发展与战略研究院研究员、博士生导师
引 言
伴随平台经济的高速发展，以外卖配送、网约出行、即时服务为代表的平台就业模式迅速扩张，在稳就业、保民生中发挥着“蓄水池”作用。据全国总工会第九次全国职工队伍状况调查显示，新就业形态劳动者约为8400万人，占职工总数的21%。官方文件中通常以“新就业形态”来概括这一现象，但从法律关系角度看，其核心问题并不“新”，仍集中于劳动关系与劳务关系的界定及其对应的社会保障机制。在大量外卖骑手交通事故、网约车司机意外伤害等案件中，劳动者往往诉请认定与平台存在劳动关系，目的是通过《工伤保险条例》获得赔偿。司法机关为实现个案救济，开始援引“支配性劳动管理”标准，即凡平台或其合作方在劳动过程中对劳动者存在实质性控制，即可穿透合同形式认定劳动关系。这一做法虽满足了个案的司法公平，但其背后的法律逻辑和制度后果值得警惕。它既未反映平台就业的真实特征，也无法为大规模的灵活就业群体提供普遍性保障，甚至可能因标准模糊导致平台经营不确定性与司法干预过度等问题。
要理解与突破这一制度性困境，必须回到劳动保护制度的历史逻辑：在工业经济时代，国家与社会通过以劳动关系认定为中心的一整套法律与社会保障机制来实现劳动者的保护。“劳动关系的制度化”既是生产组织形式，也是社会保护的制度工具。从制度生成逻辑看，市场扩张常伴随自发的社会保护反向运动；而工业时代的劳动法与社会保障，正是这种保护性运动在制度层面的结果。把社会保护严格绑定于传统的雇佣劳动认定，本质上是工业时代制度化保护路径的延续。然而，随着市场组织形式的根本性转型，尤其是平台中介与算法调度导致的劳动关系非标准化，依赖劳动关系认定从而实现劳动法救济的单一路径，已难以有效覆盖新就业形态的现实风险。平台化与资本化的扩张使得劳动、风险与社会再生产逐渐被市场化逻辑所重构，这一现实使得社会保护的反向运动亦在生成，但其形式可能不再是传统的劳动关系救济，而是通过劳动风险治理工具的重新安排而出现。
国际组织与跨国研究将社会保障拓展至平台工作者的政策分析，为这一转向提供了可资借鉴的制度工具集。欧盟于2024年正式通过平台工作指令，建立由“控制与指挥事实”所触发的就业法律推定，以矫正错误分类。国际劳工组织发布的《世界社会保障报告》强调以普惠社会保护应对生命周期与系统性风险，提出通过扩大覆盖与加大投资以实现“风险—治理”的政策整合。新加坡出台《平台工人法》，为平台劳动的广义保护提供了制度取向与技术路径。我国政策实践中的“职业伤害保障”试点也为此提供了本土化的制度例证：自2022年起在七省市、七家平台开展的《新就业形态就业人员职业伤害保障试点》（以下简称“新职伤试点”），与劳动关系解绑，优先满足新就业形态劳动者的紧迫风险救济需求，试点参保规模至2024年底突破千万，治理效能逐步显现。
基于上述理论与现实判断，本文创新性地提出，新就业形态劳动保护制度定位应从“以劳动关系认定为核心的救济取向”转向“以劳动风险治理为核心的制度取向”。这一转向并非否定劳动关系认定的制度价值，而是承认其“工业时代工具性”在平台场景中难以承载全部保护目标，从而在维持必要的身份纠正与雇主责任的同时，以风险治理为轴心重构制度组合。其基本内涵在于：不再把获得社会保护的前提置于是否被认定为劳动关系的形式判断上，而是以能否在收入波动、工伤、职业病、失业风险、养老与医疗保障等关键劳动风险面前获得持续、可及的保障为核心目标，通过制度化的风险治理工具，构建既具有普遍覆盖性又可弹性适配新就业形态的社会保护体系。
本文首先从历史脉络上分析劳动关系认定标准如何嵌入“国家主导的市场化改革—社会保护体系重构”的结构之中；其次，阐述劳动关系救济工具“支配性劳动管理”在覆盖新就业形态时的结构性局限；再次，论证从“劳动关系救济”到“劳动风险治理”的制度转向逻辑与法理基础；最后，分析我国当前劳动风险治理存在的制度困境，并有针对性地提出适应我国国情的制度设计路径与政策建议。本文旨在为平台经济下实现更具包容性与弹性的劳动者社会保护，提供理论阐释与制度性方案，助力制度从事后式救济走向前瞻性的风险治理，从而更好地回应当代平台劳动与社会保护的新命题。
劳动关系认定标准的演变脉络与历史成因
改革开放以来，我国劳动关系是一种国家主导的市场经济的劳动关系，其认定标准的演进与社会转型、经济发展进程密切相连。劳动关系认定并非单纯的技术性法律问题，其历史演变的深层逻辑亦非源自法教义的自发演进，而是嵌入中国式现代化所面临的“国家主导的市场化改革—社会保护体系重构”的平衡之中。劳动关系认定标准的每一次范式跃迁，均是两股力量在特定历史阶段的力量对比、制度取向与治理目标的反映。
（一）单位制解体与市场化探索期（1978—1993年）
改革开放推动劳动关系从行政身份关系向契约关系转型。1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等文件，在国有部门率先确立劳动合同制度，以合同用工替代单位制的全面包揽，弱化“铁饭碗”的刚性结构，为劳动关系从身份附属性向契约化关系转型奠定了法律基础。与此同时，乡镇企业、外资企业与个体经济扩张带动劳动力大规模流动加速，但劳动保护与社会保障供给一度滞后，劳动关系认定仍沿用行政身份逻辑，导致市场化推进与保护机制缺位并存。1992年国务院发布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确赋予企业完整的用工自主权，使劳动合同制度具备契约要素的完整性。总体而言，本阶段劳动关系认定以身份管理与行政附属为核心，尚未形成独立、系统的认定规则体系。
（二）《劳动法》颁布实施与市场化深化期（1994—2007年）
在市场化扩张的背景下，国企推进改革，民营企业和外资企业迅速发展，劳动关系形态趋于多元化、复杂化。伴随失业、下岗、劳动争议激增，1994年《劳动法》的颁布成为国家对市场扩张冲击的首次系统性回应：以劳动合同制度为核心搭建基本的劳动保护框架，推动劳动关系认定由依赖行政政策与单位内部规章，转向以法律规则为基础的制度化路径。同年，原劳动部发布的《关于全面实行劳动合同制的通知》则是实现了“全员劳动合同制”的制度目标。2005年，原劳动和社会保障部发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》，在特殊时期填补了劳动关系认定标准在“合同之外”的空白，成为确认劳动关系争议的主要参照。总体来看，1994—2007年期间，市场推动用工形式多样化，国家通过“法律规制—行政规制—仲裁机制”构建社会保护框架，劳动关系认定标准由此进入了制度化阶段。
（三）《劳动合同法》实施与法治化深化期（2008—2013年）
2008年《劳动合同法》的实施，是中国劳动关系立法史上的重大里程碑。该法的制度功能体现在限制企业规避劳动合同、强化劳动者议价能力、重构劳动权利救济机制，本质上是在抵消市场化扩张下过度灵活化带来的不平等与风险。金融危机期间，企业对外包、派遣等灵活用工需求上升，但劳动合同法通过限制劳务派遣的适用范围、要求“同工同酬”、规范用工程序，有效抑制了企业通过形式外包规避劳动义务的行为。司法实践在此阶段取得重大制度进展。最高人民法院通过一系列司法解释与案件指导，逐步形成了劳动关系认定的“三性标准”体系。该标准突破了单纯以书面劳动合同为认定依据的局限，强调从劳动关系的实质要素进行判断，为应对复杂用工结构（如分包、挂靠、劳务派遣）提供了可操作的法理框架。这一时期劳动合同法与三性标准共同构成劳动关系认定的核心体系，推动了劳动法治体系的成熟化与制度化。
（四）平台经济兴起与新就业形态治理期（2014年至今）
进入平台经济时代后，市场化再次扩张，平台以“灵活性、自由、创新”为名进行再市场化，把劳动者重新“推回市场”。平台经济以技术和算法重构劳动过程，使劳动者表面自由、实质受控，构成劳动力商品化的更深层形态，劳动关系呈现出去雇主化、去人力化与算法中介化的结构性特征，在弹性积累体制下新就业形态劳动者群体规模迅速扩大。劳动关系认定面临前所未有的制度与技术双重挑战。传统劳动法所依赖的组织管理、岗位控制、书面合同等认定要素在数字劳动场景中逐渐失灵。
在治理压力下，社会保护取向的制度供给与司法创新相继展开。2021年人社部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，将平台劳动初步纳入劳动保障体系。2023年4月人社部、最高人民法院联合发布的“第三批劳动人事争议典型案例”全部涉及平台用工的法律关系认定和新就业形态劳动者的权益保障，首次在文件中将劳动关系的核心特征概括为劳动管理，确定了“从属性+要素”的劳动关系认定条件。2024年最高人民法院发布的典型案例（包含237号、238号等）明确提出“支配性劳动管理”概念，将劳动关系认定的核心从形式上的合同约定转向实质性的算法支配程度，支配的定义边界主要在于劳动者是否具有劳动时间、劳动供给的自主权。
回溯劳动关系认定标准的演进，可以发现其形成与发展始终在“市场扩张—社会保护”中寻找平衡，然而随着市场深化与技术迭代，传统的劳动关系救济范式已难以覆盖现实的劳动权益保障需求，以“支配性劳动管理”为枢纽的认定路径能否实现劳动权益的充分救济，仍需从理论基础、司法适用与制度功能等方面进一步辨析。
劳动关系救济层面的“支配性劳动管理”司法成因与局限
“支配性劳动管理”概念源于传统劳动法理论，强调劳动关系的认定以“控制性”和“从属性”为核心标准。司法机关在缺乏明确立法指引的情况下，为解决个案纠纷，借助传统从属性标准延伸出“支配性劳动管理”理论，以寻找具有实际控制力的责任主体。这一思路的出现，在个案层面确实为部分因交通事故或作业伤害的劳动者提供了救济渠道，但从制度层面看，其法理基础、应用范围与可持续性均存在明显局限。
首先，“支配性劳动管理”的理论基础仍然立足于传统雇佣关系范式，其前提假设是劳动过程存在稳定、直接的控制链条，但忽视了平台用工现实的多样性，即概念基础与现实脱节。外卖骑手、网约车司机等群体多数以众包或接单模式工作，随时上线接单，无固定工时和考勤，接单量、工作时间自主决定，劳动者常常在多个平台间并行工作，缺乏持续性和平台的单一依附性。平台对这一群体的“控制”主要体现为算法派单与信用评价。在这样的现实中，平台与骑手之间很难简单套用传统的强管理—雇佣逻辑，远未达到传统意义上的人事管理控制。套用“支配性劳动管理”标准，难以全面覆盖平台就业中的弱从属性关系。以“支配性”标准将算法派单或客户评价视为“控制”，视算法规则为雇佣式“支配”，事实上是将技术管理误解为人身管理，违背法律逻辑，在概念上也存在扩大化风险，难以反映平台就业的真实特征。
其次，该思路的司法适用具有明显的个案化与被动性，呈现司法适用碎片化的特征。“支配性劳动管理”作为以个案救济替代制度设计的方式，在短期内固然能为受害者提供补偿，但由于其认定依赖具体事实，裁判结果差异巨大。例如，在关于网络主播与公司是否构成劳动关系的两个案例中，主播均自主性较弱且受到公司指挥管理，从事以直播业务收入为主的劳动，法院均引用“支配性劳动管理”裁判标准，但两案裁决结论迥异。此外，算法管理兼具交易规则与劳动控制的双重属性，司法在区分平台的规则性引导与对劳动过程的指挥命令时，缺乏稳定的判断标准。在“湖北某网络科技有限公司、廖某红劳动争议案”中，一审法院认定平台公司“对廖某红提供的配送服务制定并修改相应的作业计划和作业要求、根据运营需要修订扣款罚则”为实质性的管理监督，但二审法院认为“合同约定的扣罚内容也仅仅是对于服务效率及服务质量所作出的考核性约定，并非对劳动内容、过程以及劳动纪律的具体管理”。以上案件说明司法在不同案件中可能得出相反结论，导致不确定性。个案判决既无法推广，也不具备稳定预期。
再次，从政策导向看，将“劳动关系”作为解决损害赔偿的唯一通道，使司法在个案中承担了社会保险制度的替代功能，事实上形成了法律政策的路径依赖。这种“以诉讼代制度”的方式，只能治标而不能治本：当出现损害时，就翻出是否构成劳动关系的条条框框，再通过劳动关系认定去寻找赔偿主体；而在劳动者未发生伤害时，其职业风险保障、社会保险覆盖、劳动安全管理等仍处于制度真空，缺乏对所有平台劳动者的普遍性保护。此外，事实劳动关系的认定成本高、结果不确定，对外卖骑手等每案都需逐项审查控制程度，导致大量争议无法通过劳动法体系获得及时、稳定的保障。事实上，新业态劳动者不签劳动合同，或签订的是“信息服务协议”“劳动合作协议”“合伙协议”“劳务协议”等规避性合同的情况并不罕见。若将所有通过算法进行管理的劳务合作都推入劳动法范畴，可能导致劳动法的过度泛化，削弱制度的可操作性。同时，如果仅依赖认定劳动关系，一旦个案不满足“支配性管理”要件，就难以获得任何工伤或赔偿保护。“以关系定保障”的逻辑与路径依赖式的司法做法无法适应平台就业的规模化与灵活化特征，未能回应根本制度需求，反而使劳动权益保护陷入“非劳动关系即无保障”的二元困境。
从“劳动关系救济”到“劳动风险治理”的制度转向逻辑与法理基础
以“支配性劳动管理”为核心的劳动关系认定逻辑，面临制度边界模糊与实务操作困境，迫使理论界与司法界共同思考：平台劳动保护是否必须依赖劳动关系认定这一唯一制度入口？由此引出本文关注的核心主张：将平台就业的权利与安全保障进一步从劳动关系救济路径中抽离，转向以“职业伤害保障制度”为核心的劳动风险治理，即社会保护运动的制度重心从“身份认定”转向“风险保障”。
（一）制度转向的核心逻辑
1.算法时代劳动法制度的适用局限与“过度负载”
劳动法工具的适用性在平台劳动面前显著下降。传统劳动法二元划分（劳动关系/劳务关系）在平台场景中难以完全适用。现行《劳动合同法》《社会保险法》以用人单位用工为前提，导致绝大多数平台劳动者难以纳入工伤保险覆盖体系。部分学者虽提出“第三类劳动者”“不完全劳动关系”等概念，但立法尚无明确定义。结果是：司法上个案认定标准不一；行政上监管责任界限模糊；社会保障上覆盖盲区显著。而由于“保护弱势劳动者”的价值压力，司法机关在具体案件中常常通过扩大解释从属性要件（如将算法管理视同雇主管理，将接单规则拟制为劳动控制），以便将劳动者纳入劳动关系体系。但这种拟制化解释无可避免地使劳动关系法律概念逐渐背离原本基于组织管理和隶属性的传统意涵，导致法律概念的边界被不断冲淡。更重要的是，拟制性的扩张不可持续，这会在司法裁判中造成不稳定性。最终，劳动关系概念可能因扩张过度而造成劳动法制度与司法机构的“过度负载”。
2.劳动关系认定作为职业伤害保障唯一制度入口导致的“保护缺失”
职业伤害保障长期以来以劳动关系为制度前提：劳动外部性主要发生在企业内部，劳动者在雇主的组织和指挥之下完成劳动，劳动风险与企业利润之间存在高度对应关系，要求雇主对雇员的劳动条件保障承担相应的责任。然而，平台经济已经深刻改变了劳动过程的组织方式，使这一传统逻辑在新就业形态中逐渐失效。平台并不完全符合传统意义上的“雇主”，更多充当数字化中介，具有组织发展高度不确定性、劳动力动员高度灵活性、雇主身份高度隐蔽性及工作流任务的可分包性，难以将其直接纳入完整的劳动关系体系。实践中，由于原因复杂，平台劳动者本身也不完全处于传统劳动法意义上的“受雇从属状态”。
但与上述组织形式的模糊性和身份的不确定性不同，平台劳动的职业伤害风险却是清晰、稳定且高度集中的。无论劳动者与平台的法律关系如何界定，其在完成劳动过程中普遍面临交通事故、疲劳作业、暴露于恶劣环境等高强度的职业风险，而这些风险与平台的任务分配模式、评价算法和工作节奏密切相关。也就是说，职业伤害风险的产生并不以劳动关系的存在为前提，而是源于劳动行为本身以及平台组织劳动的方式。因此，如果继续坚持以劳动关系认定作为职业伤害保障的唯一制度入口，将产生严重的制度性错配：大量平台劳动者因难以通过劳动关系认定而被排除在工伤保险体系之外，导致形式上不具备劳动者身份的人却承担实质性的劳动风险。这种“法律关系—风险暴露”之间的断裂使得既有的职业伤害保障体系无法覆盖最需要保护的劳动者群体，进而造成结构性的制度保护阙如。
3.劳动风险治理对平台就业具有更高适配性
与强调从属性和组织控制程度的劳动关系制度不同，作为劳动风险治理的制度工具，职业伤害保障制度本质上关注的是劳动过程中客观存在的风险及其社会化分担机制。该制度的核心并不在于界定劳动者与用人单位之间的法律关系类型，而在于通过公共保险机制实现对职业风险的分散、补偿与均衡，其制度逻辑与平台就业的风险结构高度契合。
首先，平台就业的风险源头更集中表现为算法管理所生成并放大的结构性风险。“最严算法”和极限竞争导致外卖骑手的交通风险、即时配送带来的时间压力、算法驱动的高强度劳动节奏，这些职业风险都与劳动活动本身密切相关，说明即便无法确立传统劳动关系，劳动风险也客观存在，劳动者基本职业保障的权利必须得到制度性的回应。其次，平台企业与劳动者在劳动过程中形成事实上的“风险共同体”。平台通过任务分配、定价机制和评价体系决定劳动者的工作量与收入水平，劳动者则通过完成订单为平台创造收益。劳动过程中风险的发生概率与平台的经营模式、算法规则紧密相连，风险在经济上与平台盈利具有显著相关性。最后，平台劳动者的保障需求高度稳定且具有结构性特征。平台劳动者的职业伤害风险暴露具有持久性和高强度特征。因此，应当考虑将劳动者的保险保障与劳动关系认定解绑，实现社会保险与劳动关系的脱钩，强化劳动风险治理的制度供给。
（二）制度转向的法理基础：劳动法的“倾斜保护”与社会保险法的“广覆盖”
1.契合劳动法“倾斜保护原则”与“渐进立法”路径
在劳动法理论中，“倾斜保护原则”是核心价值理念之一，其核心要求是：将用人单位和劳动者视为资强劳弱的不平等关系,通过法律手段实现实质公平。这一原则在传统劳动关系下通过劳动合同与劳动法体系实现，但面对平台劳动等新就业形态，单纯依赖劳动关系认定的倾斜保护机制已难以覆盖实际风险，职业伤害保障制度的建立提供了一条符合倾斜保护原则的制度路径。该制度不依赖劳动关系认定，不改变劳动关系作为劳动法制度核心的基本结构，可以充分利用社会保险法现有资源，将新业态从业者按类型纳入到现行社保制度中，通过公共保险、风险共济和政府组织参与，实现对平台劳动者职业风险的覆盖。更为关键的是，这一制度转向采取渐进式改革路径：在保持劳动法体系稳定性的前提下，逐步扩展职业风险保障覆盖面，实现平台劳动者的安全保障，而不触发制度性颠覆。
2.社会保险法的“广覆盖”原则为制度转向提供正当性
从中国现行法体系看，《社会保险法》确立的“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等基本方针，构成了国家社会风险治理体系的核心框架。其中最为关键的是“广覆盖”原则，其制度旨在构建面向全体社会成员、超越传统劳动关系边界的社会风险分担机制。在这一制度背景下，职业伤害保障制度作为社会保险体系的重要组成部分，本身具有典型的公共性、互济性与风险分担特征。其公共性体现在政府在制度组织、政策制定与制度供给中的核心地位，使职业伤害保障具有超越个体契约关系的制度普遍性；其互济性体现为不同主体共同承担风险补偿责任，通过缴费机制构建跨个体的利益共同体；其风险分担属性则决定了制度运行逻辑并不依赖于特定的劳动关系结构，而是以劳动活动中可能发生的职业风险为保障对象。社会保险法所构建的普遍性风险共济机制，能够以其开放性和制度弹性吸纳平台劳动者的职业风险。
制度转向的实践进展与约束：以平台就业职业伤害保险试点为例
（一）平台就业职业伤害保险的实践进展与约束
近年来，党和政府已注意到新就业形态劳动者的社会保护缺口，推动试点以职业伤害保障制度为核心的劳动风险治理。2022年起在北京、上海、江苏等地试点“按单缴费”的职业伤害保险，初见成效；2025年4月发布的《新就业形态人员职业伤害保障办法（试行）》也提出未来几年将扩大覆盖面，实现“每单必保、每人必保”。平台企业为接单劳动者缴纳职业伤害保障费，将缴费收入纳入工伤保险基金统一管理。该制度的创新意义在于：首先，保障范围普惠化。不论是否签订劳动合同，只要通过平台注册接单，即可享有保险保障。其次，缴费机制灵活化。由平台按交易量或订单量缴费，劳动者无需个人申报缴费。再次，理赔流程智能化。事故发生后平台与保险经办机构自动比对数据，提高赔付效率。然而，制度创新的同时，覆盖面有限、缴费机制尚未完全成熟、理赔程序与法律责任划分仍存在模糊地带等问题也逐渐显现。
一是覆盖范围与行业局限性问题。新职伤制度试点主要集中在出行、即时配送和同城货运等少数行业，制度受益群体有限，尚未形成覆盖面广、普惠性强的社会保障体系。尽管职业伤害保障制度正处于试点和扩面进程中，具有较大的开放性，但在实施过程中如何将网络直播、家政保洁行业等其他平台就业形态纳入保障范围，并基于不同行业的职业伤害风险特征构建科学评估体系，仍是有待解决的难题。此外，若是部分平台企业参与不积极或参保深度不足，负责制度执行的人社部门又缺少法律授权，仅能在部门规制范围内处理这一问题，则制度在实践中容易出现“保障差异”与“程序空转”并存的局面，限制其应有的社会保护功能。
二是收支平衡及财政可持续性问题。从收入端而言，现行新职伤缴费标准多为按单固定缴费，这种模式在试点阶段能够满足基本保障需求，但不同规模和类型平台的缴费负担差异较大，可持续性存在疑问。管理端的资源配置失当、监管缺失与执行乏力，亦可能引发不合理的费用支出。随着制度扩围带来参保基数显著扩大，赔付支出必然相应增长。若基金筹集与支出平衡缺乏长期评估与精细化管理机制，可能导致基金运行风险积累，从而影响制度稳定性与公平性。
三是法律地位与责任认定问题。新职伤制度试图通过“行为风险+平台缴费”方式绕开传统劳动关系认定难题，但这也带来法律定位模糊的问题。一方面，新就业形态劳动者的法律身份仍不明确，其身份界定尚未形成统一标准，劳动关系认定在个案裁判中的不确定性可能导致理赔标准难以统一，造成工伤赔偿与职业伤害保障制度适用的争议；另一方面，新职伤与商业保险、工伤保险之间的责任划分不够清晰，劳动关系认定的不确定性可能进一步发展为保险部门之间的管辖推诿。例如，在司法实践中的案例显示，新职伤赔付完成后，商业意外险可能以“属职业伤害不赔”为由拒绝承担赔偿责任。
四是制度推广公平性问题。在制度推广过程中，需要考虑的因素众多，例如，不同地区经济发展水平、平台规模及管理能力存在差异，必然导致新职伤在职业领域、区域覆盖、参保能力和保障水平上呈现不均衡状态。同时，信息披露和监督机制尚不完善，由于职业伤害的认定高度依赖于平台企业提供的接单数据，劳动者缺乏充分知情权，如何确保平台数据的真实性与完整性，防止其选择性提供、延迟提供或篡改数据，也是新就业形态人员职业伤害保障制度面临的潜在挑战。
（二）劳动风险治理实践约束的问题诊断与路径匹配
上述问题的呈现反映了风险治理制度实施本身与平台劳动风险之间的结构性张力。覆盖问题凸显了责任主体不明确导致的风险外溢；收支问题揭示了责任分担机制与风险结构的错位；法律地位问题显示了制度规则的模糊与司法行政成本的上升；而制度推广公平性问题则暴露了行政成本过高与道德风险困境。归根到底，劳动风险治理制度能否有效运转，关键在于能否以事故总成本最小化为导向，形成清晰的风险归属与可执行的激励结构。
因此，针对劳动风险治理制度目前存在的问题，需要从政策制度和立法角度加以健全完善，为平台劳动保护提供新的制度入口，适配路径为风险主体界定、风险制度优化、风险识别评估、风险分类规制以及风险责任分配。风险主体界定解决覆盖不足和责任主体不明确的问题。只有法律明确了平台组织者、劳动者及第三方机构的关系边界，才能将风险责任制度化，防止事故成本外溢，实现行为主体风险内化。风险制度优化主要体现在差别化风险费率设计，将事故成本在制度内闭合，在降低地方试点的行政成本的同时也对具体企业形成责任激励，保证制度可持续性。风险识别评估则是构建与应用平台劳动风险测算模型，以数据、算力和算法驱动事故识别与风险评估，可压缩制度交易成本，提升制度运行效率和加强全景监管。风险分类规制主要是建立风险共同体的差异化责任分担机制，通过平台及第三方机构分担风险，确保平台在风险预防上的积极性，保障劳动者不因制度成本承担额外负担。风险责任分配推动从身份认定向风险责任认定转型，构建“控制风险—受益于风险—负担风险”的责任结构，从事后认定劳动关系转向事故风险责任分配，提高裁判可预期性和制度效率。
平台劳动风险治理的整体性政策解决与立法路径
（一）风险主体界定：立法明确以“平台就业”取代“新就业形态”表述
“平台就业”应当作为一个具有明确边界的法律概念在《劳动法》《社会保险法》修订中得到统一采用：将专送、众包、合作等现有模式纳入同一法律框架，通过可验证的制度要素而非模糊的社会观察来界定“风险主体”。与“新就业形态”这种模糊性、阶段性的宏观表述不同，“平台就业”概念应确立三项规范功能：其一，识别关系结构，在平台、劳动者、客户三方关系中，强调平台通过价格形成、派单分配、信用评价与退出机制对劳动过程施加的持续性影响；其二，导引责任配置，按照从属性强弱分层设定差异化的保障与责任；其三，促进制度协同，与税法、反垄断和数据治理规则形成清晰接口，避免监管冲突与责任空转。模糊的“新就业形态”不仅无法精确刻画平台用工差异，而且会导致政策工具针对性不足与司法裁判标准不统一，进而诱发监管套利与合规成本的结构性转嫁。以“平台就业”为立法术语，辅以可操作的从属性识别指标，并在法律文本中设置开放条款，允许监管依据技术演化进行解释更新，方能实现制度的稳定性与适应性。
（二）风险制度优化：确立“职伤险”的法律地位与细化制度安排
职业伤害保险应作为社会保险体系的独立险种在国家层面获得明确法律地位，赋予其统一规则、专门基金与中央统筹的制度支撑。明确所构建的“职业伤害保障”属于社会保险范畴，是基于“广义社会劳动”而非标准劳动关系设立的、与工伤保险并行的社会保险险种，从立法层面予以正名。在“十五五”社会保障规划中，应将“职业伤害保障体系建设”明确为重点改革任务，把试点中行之有效的“按单计费、集中缴纳、统一管理”模式固化为全国性制度安排：由国家设立职业伤害保障基金，平台企业按照业务量与事故风险比例在交易闭环中自动计提并集中缴纳，劳动者按接单—履约—完结的工作时段享受覆盖，事故发生后由基金直接赔付，平台承担报送数据、代扣代缴与协助理赔的法定义务。制度细化上，应明确伤害认定的时空边界（包括“等待取餐、配送途中、因平台指令或算法安排的必要移动”等情形）、证据规则（以平台订单、轨迹、考核记录为核心证据）、与其他责任构成的协调（与侵权法安全保障义务的竞合与选择）。对跨平台接单的劳动者，以明确的法律条款规定统一个人标识与参保累计，使保障具有可携性与连续性。
（三）风险识别评估：构建与应用平台劳动风险测算模型
平台劳动风险识别评估应当立足于数字化时代的生产方式，构建与应用平台劳动风险测算模型，以“大数据、大算力与大模型”作为风险治理的核心驱动力。对于“大数据”，应当在劳动风险治理中接入交通、城市管理与公共安全数据，形成多模态融合的劳动风险数据中心，以全国唯一的劳动者与平台主体标识实现跨平台与跨地区的数据可追踪，确立订单的时空维度与风险属性的标准化描述，并以当前国家层面数据共享机制“全国信息平台”为运行底座，围绕接单记录、保险缴纳、事故理赔实现实时核验与协同监管。“大算力”则是基于跨部门、跨地区、跨平台协同机制推进分布式计算。通过整合劳动监察、市场监管、社会保障、行业主管部门等多元主体的计算资源，在统一技术标准下构建分布式算力网络，实现对不同地区、不同平台、不同业态劳动风险的并行计算与协同分析，实时处理和联合测算高频、海量的劳动行为数据，形成可比、可汇总的劳动风险指标体系，支持跨区域、跨平台的风险识别与预警。“大模型”主要是指将平台的派单、轨迹、考核与赔付数据纳入算法模型，借助风险测算模型对高事故率时段与区域实施动态监管，在保险费率的标准设定上还可以引入精算框架，增加风险加成因子，如夜间、恶劣天气、节假日高峰、长距离、跨区等。
（四）风险分类规制：建立风险共同体的差异化责任分担机制
平台劳动风险不仅是内生的对于劳动者生命健康安全的威胁，亦是对社会公众“第三人”造成权益损害的“负外部性”隐患，因而需要进行分类规制。前者为劳动者因工受伤的风险，已在试点范围内通过职业伤害保障制度实现较大程度的化解，但诸如因工导致第三人受伤的责任承担，还需要平台以及第三方用工机构以雇主责任险等商业保险予以分担。从规制方式而言，前者还需要将保障对象的定义进行扩展，扩大平台与岗位适用范围。对于后者的规制，则应当在行政法规中明确平台对商业保险缴纳负有连带责任。平台对承包商的合规要求、风险评估与商业保险覆盖需在合同层面落实并备案；一旦发生事故或缴费脱节，平台与直接承包方先行承担连带赔付，再向下游追偿，以倒逼链条合规。差异化的责任分担机制表现为：对反复发生风险外包与保险漏缴的主体实施惩戒与名单管理，对建立完善合规体系、数据报送规范与安全改进成效显著的主体给予保险补贴。这一分类规制结构，既保护劳动者的基本安全与权利，减少合规企业在劣币环境中的竞争劣势，也维护社会公共安全，有助于实现“社会成本最小化”。
（五）风险责任分配：引导司法从“劳动关系认定”向“风险责任认定”转型
“支配性劳动管理”概念源于对平台算法化控制的事实把握，但其在司法中的扩张性使用容易将救济性判断误置为结构性制度建构，从而导致裁判标准摇摆与司法边界模糊。最高人民法院可通过司法解释进一步明确该概念的定位：仅在个案中用于突破形式自由、识别实质控制以便临时调整责任分配，而不得作为普遍认定劳动关系的通用依据。司法的核心功能应回归事实审查与风险分配，通过围绕事故发生过程中的风险控制能力、信息与算法规则的披露义务、职业伤害保险的适用与补偿范围、安全保障义务的履行程度等要素进行证据主导的归责，而非机械追问劳动关系的传统要件。在裁判方法上，建立以平台可预见性风险与可控制性为轴心的责任判定，对平台在派单、路径规划、工具提供与绩效惩戒中可显著降低风险而未尽义务的情形，加重责任分配。与此相配套，完善数据取证与举证责任的动态分配，要求平台对关键算法参数与安全规则进行可核验披露，防止证据不对称侵蚀司法公正。通过将司法救济与制度保障在风险维度实现对接，既避免过度司法化，又为行政监管提供稳定的规范预期。
结 语
“支配性劳动管理”司法逻辑的兴起，是法律滞后与现实需求之间的权宜之策。它在个案中实现了正义，在司法上提供了一种穿透平台合同结构、实现个案救济的便利路径。但这种路径仍是工业经济时代劳动关系救济方式的延续，无法弥补社会保护的制度设计缺位，既难以支撑系统性法律秩序，也难以回应平台经济下数以千万计灵活就业者的现实保障需求。要真正实现“既鼓励灵活就业，又保障劳动权益”的政策目标，应当摒弃将劳动关系视为唯一保护前提的传统思维，转而构建覆盖所有平台劳动者的职业伤害保障制度，为平台劳动者建立适应其工作方式的职业伤害保险机制，并以立法方式明确定义“平台就业”的法律地位。这才是破解平台劳动权益困境、实现制度性治理的根本出路。从国家治理体系和社会保障制度建设的高度出发，应将平台就业纳入法治化轨道。司法机关和行政监管机构各负其责，司法机关在涉及“造法性司法解释”时应当慎重；人社部门应根据平台劳动的风险程度制定具有针对性和包容性的“类工伤”保险政策，护卫平台劳动者，降低因为劳动风险导致的社会成本攀升；市场经营监督管理部门应强化对平台经营管理规则的公开透明要求。通过制度创新，使职业伤害风险得到普惠覆盖，使平台责任透明、明确，使劳动者在灵活就业中获得应有的安全与尊严，这不仅是完善社会保障体系的必要之举，更是推动数字经济健康、可持续发展的制度保障。
