林鑫，北京市第三中级人民法院立案庭三级法官助理。
党的二十届四中全会提出国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议，其中要求完善劳动标准体系和劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障，营造公平有序就业环境。这一部署不仅指向宏观体制完善，也触及微观劳动关系界定。随着企业治理结构不断演进，传统“资本—劳动”的二元用工模式正被打破，部分劳动者在组织内部的身份属性发生转变——他们既是企业的雇员，又是管理权力的实际行使者。其中，董监高正是这一群体的典型代表。
在董监高作为劳动者的身份背后，体现出多重法律关系的复合结构。一方面，其与用人单位之间存在“劳动关系”，受劳动法律规范调整；另一方面，其作为公司决策治理层，又与公司之间形成“委任关系”，受公司法律规范约束。这种双重属性不仅引发了劳动法与公司法在外部规范体系上的交汇与差异，[1] 也凸显了劳动法体系内部价值判断的重要意义。对于此类人员，应参照最高人民法院第42批指导性案例确立的“支配性劳动管理”标准，以不同法律关系分别适用为前提，一体把握各构成要素、法律功能以及双方特殊利益状态和立法意旨，借此发现与之最契合的法律关系。
一、基本案情
北京某咨询公司成立于2020年12月11日，股东为郑某、陈某、张某，法定代表人为张某，郑某自公司成立起负责保管公章。2020年12月14日，郑某与北京某咨询公司签订《公司高管劳动合同》，约定郑某担任北京某咨询公司的董事，每月工资不低于25万元人民币，工作地点为郑某的住所，并对绩效考核、工资发放时间等内容作出约定。郑某与公司法定代表人张某签订《补充协议》，载明郑某的工资在北京某咨询公司盈利后从利润中扣除，如公司没有盈利则没有工资，如利润没有超过合同规定的工资数额，则利润部分为郑某工资。北京某咨询公司的章程载明：郑某占股比例40%，陈某和张某占股比例各为30%。
2021年12月1日，郑某向北京某咨询公司出具《被迫解除劳动合同通知书》，载明因北京某咨询公司未足额支付劳动报酬和缴纳社会保险费用，郑某被迫解除与北京某咨询公司的劳动关系。后郑某提起劳动仲裁与诉讼，请求北京某咨询公司支付郑某工资、解除劳动合同经济补偿等款项。
生效裁判认为，郑某系北京某咨询公司的大股东和管理人员，作为公司利益的享有者和公司经营的管理者，应区分其作为股东的出资关系、作为管理层的委任关系和作为员工的劳动关系。郑某虽然与公司签订书面劳动合同，但因其掌握公司印章，且其他股东对聘用情况并不知情，故不能仅以形式合同认定劳动关系。郑某并未就公司的日常经营管理提供劳动，不存在实际用工事实，公司亦未对郑某进行考勤管理，郑某所述工资实为具有优先分红性质的股东收益，不符合劳动报酬持续性、稳定性的发放特征，故双方不符合劳动关系的构成要件，郑某关于劳动关系项下的诉讼请求缺乏依据，法院遂判决驳回郑某的全部诉讼请求。
二、混合身份的主体地位界定争议
董监高除了向公司提供劳动之外，通常还行使一部分治理权能，与公司具有利益上的一致性。劳动法之所以确立倾斜保护原则，在于矫正“资强劳弱”结构下劳动者的弱势地位，[2] 而公司法则以企业营利与经济效率为核心导向。二者分属不同法律部门，立法宗旨各异，在董监高兼具劳动者身份的特殊情境下，会形成规制路径与价值取向的差异。以前述案例为例，郑某相较普通劳动者，在资本投入、专业知识、经济实力及管理经验等方面享有更高的自力能力，与公司平等协商属性更强，如不加区分地纳入劳动法倾斜保护，会造成实质不平等。司法实践中，董监高持形式劳动合同主张高额薪酬之案例屡见不鲜，尤其在公司陷入经营困境或资不抵债时，董监高的天价工资会导致其他普通劳动者和用人单位的利益遭受双重损害。
三、混合身份下劳动关系的认定标准
对于兼具多重身份的劳务提供者，首先应识别与界定其在不同法律关系项下的具体权利与义务。在此基础上，审慎探明并适用各自对应的法律规范，探求最能反映当事人真实意图的核心法律关系，并以此为基础锚定权责边界。
判断董监高与公司之间是否存在劳动关系，应当采取“形式标准”+“实质标准”的综合判断方法，根据签署劳动合同情况、持股比例、担任公司职务、受公司拘束程度、工作组成部分、经营风险承担程度等因素综合判断与公司之间是否存在劳动关系。
（一）混合身份下劳动关系认定的形式标准
1.签署劳动合同情况
在认定董监高与公司的法律关系时，书面劳动合同并非充分条件，其法律意义主要在于作为双方存在劳动合意的形式证据。[3] 劳动合同中体现出的涉及人身控制和经济依赖的约定，有助于双方劳动关系的确认。若董监高与公司未签订劳动合同，则一定程度上可以佐证排除建立劳动关系的合意。
考虑到董监高负责公司的日常事务，审查中应仔细甄别是否存在自我签订劳动合同的虚假情形，结合公司方的签章、代表部门的签字情况判断是否存在真实建立劳动关系的合意。
2.持股比例
股东作为公司的所有人，其角色定位天然地与劳动者相互对立，除了劳动者因股权激励而成为公司股东的少数情形外，公司股东不属于劳动关系的相对方。
公司股东的持股比例与劳动关系的认定倾向呈此消彼长的态势。考虑到资本多数决的原则，持股比例的高低影响着股东对公司的控制力。劳动者持股比例越高，拥有控制权越大，越接近于资方的地位，自然丧失劳动法的保护；相反，小股东对公司的控制力则微乎其微，担任股东身份也不排除劳动法的适用。除了公司股东直接持股，还包括通过协议或者其他安排间接持股的情形，例如作为隐名股东、一致行动人等。在前述案例中，郑某是北京某咨询公司的第一大股东，基于股东身份参与重大决策，决定企业的命运。在劳动者作为大股东甚至控股股东的场合，对劳动关系的认定应秉持更加审慎的态度。
3.担任公司具体职务
公司的董事、监事系代表股东参与公司管理和监督，其行使职权不属于劳动法意义上的劳动者。董事会或一人董事作为公司的业务执行机关，在法定或约定范围内享有独立的经营决策权；监事会或一人监事亦独立履行对公司经营与财务的监督职责。上述人员基于公司治理架构的职权行使，与普通雇员所受之指挥命令存在较大差异。因此，董事或监事若主张存在劳动关系，则需承担举证责任，证明其在实际履职中接受了公司具体、日常的劳动管理并提供劳动。例外的是，经民主选举产生的职工代表董事、监事，该类人员因其本质身份为公司职工，仅因公司法关于职工代表董事、监事的特别规定而被选举任免，故因其职工身份当然地与公司之间存在劳动关系，其在劳动法上的权利义务与普通劳动者无异，并不因其具有董事、监事身份而被区别对待。
经理等高管与董事、监事的地位不同，符合劳动者的从属性要求。作为决策执行者，他们必须遵从董事会决议与指示开展经营管理活动。其在履职过程中展现出较强的人身依附性：一方面，其劳动与个人人身密不可分，履职行为具有人身专属性而不可代理；另一方面，其工作时间、地点与内容均受到公司规制。[4] 此外，公司高管须接受用人单位的管理与监督，若违反决策机关指示，董事会可行使解聘权。由此可见，高管虽然享有一定管理职权，但并不改变其从属于用人单位意志的本质，其依然具备支配性劳动管理之核心特征，故在法律地位上应倾向认定为劳动者。
（二）混合身份下劳动关系认定的实质标准
最高人民法院在第42批指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理”，这是从属性理论在我国新时代劳动实践背景下的新发展。[5] 劳动关系与委任关系的界分，其关键并非在于用工管理在形式上的有无，而在于其实质上的程度差异。两者构成了一个以“从属性”为核心的连续体：一端是人格从属性极强的典型劳动者，其在工作时间、地点与内容上几乎毫无自主决定空间；另一端则是劳务自主性极高的受任人。随着劳动者自主性的减弱与用人单位拘束性的增强，从属性相应强化，当指挥监督在事实上超越劳务自主时，便抵达支配性劳动管理的程度。此过渡地带不仅标识着两类法律关系的转化区间，也大致廓清了劳动法所能适用的规范边界。[6]
1.支配性劳动管理下的人身控制程度
劳动关系的人身从属性强调劳务提供者在工作时间、工作地点、工作内容和具体履行方式方面都听从用人单位的指挥，[7] 体现了劳动关系中“你定我从”的从属关系格局，这是劳动关系不平等性的体现，是用人单位替代责任的基础，也是区别于其他民事法律关系的界限。
董监高身处核心岗位，承担管理职责，在履职过程中享有更多的自主性。衡量劳务自主与人身从属的边界，可以依据董监高服从于公司控制的程度来判断。具体可体系化为以下层面进行考量：（1）身份来源，即其聘用决定机关是股东会、董事会抑或其他职能部门；（2）行为过程，包括是否需遵守公司规章制度，工作内容与方法是否接受具体指挥命令，以及是否被赋予独立执行权限；（3）考核与惩戒，即公司是否掌握决定性的考核评价与惩戒权力，以及其是否需遵守固定的工时考勤与休假审批制度。对于工作给付享有更多的自主裁量权的人员，不存在劳动法所谓“受拘束”之谈，即应排除劳动关系的认定。
2.支配性劳动管理下的经济来源差异
劳动关系的经济从属性强调劳动者使用雇主提供的劳动条件进行劳动给付并获得工资，仅服务于雇主目标的实现但不承担雇主的生产经营风险，重在描述劳动过程。[8]
董监高基于委任关系获得的薪酬区别于劳动法中的劳动报酬，具体而言：（1）在约定依据上，劳动报酬由劳动合同约定，委任薪酬则由股东会、董事会决定；（2）在风险分配上，劳动报酬作为劳动给付对价，并不直接承担经济风险，公司运营情况通常不影响工资发放；委任薪酬反映出管理者和投资者利润分享和风险分担关系的特征，公司经营效益对薪酬有较大影响；[9]（3）在构成与浮动上，劳动报酬往往是在一定范围内固定的，就算加上提成、绩效等，其浮动不会太大；委任薪酬除了固定薪资外，还可从股票、期权等其他未来收入中获取薪金；（4）在支付周期上，劳动报酬多以月为单位，强调持续性保障；委任薪酬则常以年度为单位，更具周期性。此外，收入水平作为劳动者强弱的标准具有一定参考性，收入水平的高低反映了劳动者的谈判能力以及倾斜保护的必要性。
结语
劳动法与公司法规范的交汇点之一在于劳动者在组织体内出现了身份竞合，即从传统从属者转变为参与企业管理的共治者。当个体同时兼具员工与管理者等多重角色时，法律关系的定性便趋于复杂。为此，建议运用综合判断的方法，将形式标准与实质标准一并考量，以精准界定其法律地位。对于已处于强势地位的董监高，应考虑排除劳动法的倾斜保护，转而适用公司法的相关规范。此举并非剥夺其权益，而是对劳动法“保护弱者”核心原则的恪守与价值贯彻。
[1] 参见杨德敏：《公司高管劳动法适用问题探究》，载《社会科学》2018年第9期，第113页。
[2] 参见徐文进、姚竞燕：《公司治理语境下高级管理人员规制路径探析——以公司法与劳动法的规范冲突化解为视角》，载《中国劳动》2018年第6期，第76页。
[3] 参见周圆：《公司与高管混合合同形式规范的冲突与协调》，载《东北大学学报（社会科学版）》2021年第6期，第101页。
[4] 参见张潇月：《论公司高级管理人员的劳动合同法律适用》，载《中国政法大学学报》2018年第6期，第197页。
[5] 参见王天玉：《“支配性劳动管理”的理解与适用》，载《人民法院报》2025年3月13日第6版。
[6] 参见范围：《分类与分层：公司高管法律身份的体系性定位》，载《当代法学》2024年第6期，第98页。
[7] 参见吴博文：《新就业形态劳动关系认定中的“支配性劳动管理”标准——以指导性案例240号为例》，载《法律适用》2025年第6期，第115页。
[8] 参见权冬生：《公司高级管理人员劳动权利有效配置探索——基于科斯法律经济学的新解》，载《商业研究》2020年第7期，第147页。
[9] 参见蒋建湘：《国企高管薪酬法律规制研究》，载《中国法学》2012年第1期，第125页。
