内容提要：全球学术劳动力市场呈现出学术职业临时化的趋势，表现为非终身制教师数量的不断增加及其在学术劳动力结构中的比例大幅上升，高校内部二元学术劳动力分割体系也在逐渐深化。非终身制教师处于短期性和不确定性的劳动关系中，根据工作职能、雇佣期限、雇佣方式等维度可划分为不同的群体类型。非终身制教师聘用制度的全球扩张不仅使非终身制教师群体面临工作不稳定、薪资待遇不公、职场地位边缘化以及精神健康风险等职业困境，也对高校学科建设的高质量发展构成了严峻挑战。这一制度的全球扩张及其困境深嵌于新自由主义逻辑，并作为一个结构性问题，反映出学术劳动力市场的供需失衡以及当前博士生教育所塑造的学术职业传统期待与高校聘用严峻现实之间的差距。鉴于全球不稳定学术聘用制度扩张以及我国高校教师聘任制改革的现实需求，亟须从博士毕业生个体、高校组织和国家政策层面共同推进制度优化，以构建更高包容与可持续的学术职业发展环境。
标题注释：2023年度北京市社会科学基金重点项目“国际大都市教育发展战略与发展水平比较研究”(23JYA001)。
关键词：非终身制教师/ 全球扩张/ 临时化/ 学术职业/ 职业困境/
作者简介：刘宝存，教育学博士，北京师范大学国际与比较教育研究院教授；尤陆颖，北京师范大学国际与比较教育研究院(北京 100875)。
原文出处：《北京师范大学学报：社会科学版》2025年第5期 第42-53页
在新自由主义广泛影响全球高等教育体系的背景下，非终身制教师聘用制度被越来越多的国家所采用，全球学术劳动力市场呈现出学术职业临时化的现象，即具有稳定劳动关系的高校教职岗位不断减少，而弹性就业与非标准劳动关系的学术岗位不断扩张。有别于传统高校教师标准而稳定的劳动关系，非终身制教师处于短期性和不确定性的劳动关系之中，职业风险较高，属于高等教育系统中的“学术临时工”。近年来，全球非终身制教师的规模不断扩大，在高校教师群体中的结构性比例大幅提升，形成了一定的职业气候，并分化出了多种群体类型。非终身制教师聘用制度的全球扩张，意味着学术职业作为曾经的“铁饭碗”，在这个时代已经变得摇摇欲坠。作为全球化时代的一种非稳定知识劳动职业，非终身制教职具有一般不稳定职业不确定性、不可预知性、风险性的共同特征①，对个体职业发展和学术共同体建设具有一定的负面影响。
当前，我国高校人事制度在改革过程中不断与国际制度接轨，在非终身制教师聘用制度全球扩张的背景下，厘清这一学术聘用制度的分化类型、扩张形态及其困境，有助于防患未然，促进我国学术聘用体制的健康发展。
一、高校非终身制教师的类型划分及其特征
非终身制教师(precarious academic staff)一般指在大学或其他学术机构中从事教学、研究或其他教育工作，但其雇佣关系不具备终身制的教职人员。非终身制教师不隶属于终身教职轨，这意味着他们既不包括已获得终身资格的教师(tenured faculty)，也不包括在终身制教席但尚未获得终身资格的教师(tenure-track faculty)②。非终身制教师内部的群体类型较为复杂③，按照工作职能可主要划分为讲师(lecturer)④、专职研究人员(research-only staff)、专职教学人员(teaching-only staff)、临床或实践类教师(clinical academic staff/practice-based teaching staff)⑤、实验室指导教师(laboratory demonstrators)等；按照雇佣期限可分为定期合同制教师(fixed-term contract staff)和非标准雇佣制教师(atypical staff)等；按照雇佣方式可分为全职教师(full-time staff)、兼职教师(part-time staff)、小时工教师(hourly-paid staff)、零工教师(zero-hours staff)⑥等；广义上还包括博士后(postdoctoral researcher)、科研助理(research assistant)和研究生助教(graduate teaching assistant)⑦。不同的划分维度可以通过交叉组合衍生出多种类型的非终身制教师，非终身制下的“不稳定性”既体现在合同形式上，也体现在工作实质上：前者以全职定期合同制(通常为1—3年)教师为典型，即合同期结束后可能面临着无法续签，重新回到求职赛道的情形；后者以兼职专职教学人员为典型，兼职专职教学人员的合同虽然部分存在长期(open-ended)情形，但其不稳定性主要体现在基准课时量过少，薪资按课时量计费，教师需依赖于奔波多所大学维持生计。
总体来说，非终身制教师的一个显著特点是“按需而定”(contingency)，即根据市场弹性的劳动力需求和院校发展资金现状确定教师的去留问题，因此其职位设定之初就具有区别于终身制教师的劳动关系和劳动保障。同时，由于非终身制教师群体内部身份的差异性，其职业体验也不同。以职业安全感为例，定期合同制教师在合同期内具有较为稳定的工作状态，可以拿到稳定的薪水，但他们同样面临着不稳定的职业未来，因为高校或院系只能保障他们在合同期内的合法劳动权益，而无法保障他们能够得到续聘，能否被续聘通常取决于雇佣部门的资金状况，当其所在部门经济状况良好时，他们可能会获得循环的续聘合同，但如果资金紧张或他们所替代的学术人员(如因产假或研究假期而暂时离岗者)重返岗位，他们很可能面临着合同期满后被解聘的风险。而对于非标准雇佣制教师来说，特别是大量的零工教师，高校或院系并不承诺提供固定的工作时间或工作量，一般根据需要灵活安排，只在需要时召唤这些教师回来工作，这类教职在工作时间和收入保障上具有极大的不确定性，大多受雇于最低级别的合同，是最不稳定的教职类型之一。
二、高校非终身制教师聘用制度全球扩张趋势
“灵活或弹性就业(flexible employment)、非标准劳动关系(nonstandard employment relations)与非稳定工作(precarious work)的扩张是20世纪末期以来全球劳动力市场的一个重要现象。”⑧学术劳动力市场也不例外，当前非终身制教师聘用制度在全球多个国家的扩张成为了全球化时代高等教育发展的一种流行现象，表现出非终身制教师规模持续扩大，学术劳动力结构比例重塑，以及高校内部学术劳动力体系二元分割等趋势。
(一)高校非终身制教师数量显著增加
尽管不同国家的高等教育制度存在显著性差异，但在全球劳动力市场中，全球多国都采用了临时聘用、职业分割等手段，管控高等教育大众化与学术人员聘用之间的紧张关系⑨，最直接的表现就是招聘大量的非终身制教师，使得该群体的数量显著增加。例如，在2005年至2019年间，英国高校的专职教学人员数量增长了80%以上，而传统的教学与科研人员(teaching and research staff)在同期仅增长了16%，这一现象尤其体现在研究密集型的罗素集团(Russell Group)大学中⑩。在2000年到2019年间，澳大利亚高等教育领域中临时(casual)和定期合同制教师的数量增长了89%，而同期终身制教师的数量仅增长了49%；目前临时和定期合同制教师合计占整个高等教育从业人员的66%(11)。在法国，1976年仅有2000名不稳定的学术人员(Vacataires，也称为précaires)，而2009年这一数值增至67221人，2013年达10万人，2021年达14万人(12)。
(二)高校非终身制教师在学术劳动力结构中的比例大幅上升
在高校非终身制教师数量增加的同时，学术劳动力的结构也在发生变化，具体体现在两大方面：一是教职分工层面，终身制教学科研人员比例下降，非终身制专职研究人员与专职教学人员比例上升；二是在合同类型方面，兼职合同和定期合同已成为学术劳动力雇佣的典型形式。例如，英国终身制的教学科研人员从1977年的85%下降至2023年的45%；非终身制专职研究人员的比例在1970年代不足20%，到1980年代显著上升，1990年代曾达到峰值38%，在2000年代初至2023年稳定在20%以上；非终身制专职教学人员是2000年代前后新分化的教职类型，其比例在2000年代初从10%大幅上升至2023年的34%(13)。《高等教育平等：2023年教职统计报告》(Equality in Higher Education：Staff Statistical Report 2023)的数据也表明，2021-2022学年非终身制专职教学人员和专职研究人员已分别成为英国大学教师的第二大(34.6%)和第三大(21.8%)群体(14)。并且，英国高校中兼职教师的比例从1976年的3%增长到2023年的约三分之一，尤其在2003年后有明显跃升；定期合同制教师占的比例在2003年达到45%(15)。在过去的四十年中，美国持有全职终身教职(full-time tenured positions)的学术人员比例下降了26%，持有全职准终身教职(full-time tenure-track positions)的比例下降了50%，当前学术职位中有70%不属于终身教职体系，而且还是兼职职位，其中兼职教学人员(part-time instructional staff)占学术劳动力的近41%，研究生助教职位(graduate teaching assistants)则占了约13%，而兼职准终身教职(part-time tenure-track positions)仅占学术劳动力的约1%(16)。在澳大利亚全境的42所大学中，有27所大学兼职的教师聘用率超过40%，其中有14所大学兼职教师聘用率大于或等于50%；倘若再加上定期合同教师的比率，则全澳大多数高校的非终身制教职率则远远超过50%，许多高校的这一比例还将超过70%(17)。
(三)高校内部二元学术劳动力分割体系不断深化
短期合同因其灵活性强且“性价比”高的特点，已成为全球多国顶尖高校聘用非终身制教师的主要方式。这一模式不仅被视为减轻资深终身制教师教学负担的有效手段，也为高校在资源配置和教学管理上提供了更加灵活便利的方案。然而，这一做法加剧了同一高校内部教师体系的二元分化矛盾，这种矛盾不仅表现为合同类型的分化、教学与研究的分离，还隐含着薪酬待遇与职业发展机会的不均以及职业安全心理状态的差异，而非终身制教师在这一二元分割的学术劳动力框架中常处于弱势地位，成为矛盾困境的主要背负者。例如，2023年，剑桥大学有69%的研究人员受雇于定期合同，其中13%的合同仅为12个月或更短。诸多研究人员的年薪不足3万英镑，使他们成为英国高等教育领域薪资最低的研究人员群体之一。此外，2022-2023学年期间，剑桥大学有45%的学术教职为定期合同，而这一比例自2014-2015年来一直在稳步上升(18)。在牛津大学，2023-2024学年每五次的导师制教学中就有一次(20%)由按小时计酬的导师完成——他们通常是博士生或职业生涯起步阶段的学者，而全职的终身制教授仅负责约34%的导师制教学。英国大学与学院工会(University and College Union，UCU)数据显示，2023学年牛津大学完成38%导师制教学的带薪讲师薪酬低于大学最低工资等级，且通常还需额外承担大量无偿工作(19)。
三、高校非终身制教师聘用制度扩张构成的困境
非终身制教师聘用制度的扩张对非终身制教师的职业发展与高校学科建设构成了双重困境，并作为全球学界的共性问题正在发生与蔓延。
(一)限制非终身制教师职业发展
非终身制教师聘用制度的扩张既意味着高等教育前所未有的普及与繁荣，同时也代表着一部分人的失意与彷徨。尽管在宏观的社会劳动体系中，高校非终身制教师作为“知识劳动者”，拥有相较于不稳定体力劳工更具自主性与创造性的工作条件和更高的社会地位，但他们却在学术系统的差序结构中位于底端，甚至有悖于传统的社会印象，过着辗转颠沛和入不敷出的生活。
1.工作不稳定
非终身制教师与终身制教师之间最显著的差异是由于雇佣关系的不同导致工作稳定性的差异。一般来说，位于终身轨的教师经过一系列考核，最终将获得终身教职，其雇佣关系较为稳定，不容易被解雇，而非终身制教师的雇佣关系较为灵活，聘期较短，通常依赖于项目的持续性、学期的结束或雇佣协议条款确定雇佣合同期限。合同期满后，非终身制教师需要重新申请、竞争或寻求新的职位，这使得他们更容易受到大学财政限制和学术劳动力市场波动的影响(20)，并且由于长期聘任岗位名额的严格限制，他们可能工作多年也依然面临不稳定的职业状态。一位在美国某研究型大学兼职了13年的教师丽贝卡(Rebecca)谈到了“摇摇欲坠的饭碗”对其学术梦想的打击：
我得到某研究型大学这份工作时，真有一种“成功跻身”这个行业的想法。工作几年后，系里有一个非终身制的全职职位，我是最终候选人之一。后来，我意外发现还有一个最终候选人已经在这儿干了整整25年。我当时真的慌了。我们家很缺钱，我对这个职位也很感兴趣，但一想到我会抢了她的饭碗，就觉得这很不公平。我就这么惴惴不安地担心自己万一应聘成功了该怎么做。最后结果是，我们谁也没得到这份工作。但整个过程让人感到心神不宁，也有一种梦想破灭的感觉，到头来只留下一丝苦涩的滋味。(21)
尽管不同类型的非终身制教师的职业安全系数不同，例如全职教师一般高于兼职教师，定期合同制教师一般高于非标准雇佣制教师，对于那些被院系雇佣来填补短期或临时性教学需求、项目工作或其他暂时性工作的非终身制教师来说，他们的职业安全感最低。从劳动形态来看，这些教师是“零工经济”(gig economy)的模式下组织关系外包(outsourcing)机制的一环，作为大学里的零工从业者(22)，他们一方面因为用工成本低廉与聘用方式灵活而入职门槛较低，但另一方面也面临着更大的失业风险、更少的劳动保障以及更脆弱的团体议价能力。
2.薪资待遇不公
非终身制教师在薪资、福利和支持服务方面与终身制教师差异显著，面临着“同工不同酬”的情况(23)。詹姆斯·蒙克斯(James Monks)在一项关于美国非终身制教师薪酬的研究中指出，全职非终身制教师从其学术机构中获得的时薪比同等的全职终身轨助理教授低约25.9%，其总收入(包括所有来源)也低约18%(24)。对于工作更不稳定的兼职教师来说，美国的一项全国性调查发现，兼职教师的时薪比同类全职终身轨教师低60%，全国平均每门课程约为2700美元，年薪在1.8万美元至2.4万美元之间，相当于快餐店员工的工资。此外，兼职教师通常被排除在福利范畴之外，根据该主题的一项大规模调查结果，不到23%的受访者表示他们可以获得雇主提供的医疗福利，4.3%的受访者表示学院或大学支付了医疗保健费用，14.6%的受访者表示医疗福利费用由自己与雇主共同承担，3.6%的受访者表示雇主提供了医疗保险计划，但必须自行支付保险费用(25)。雪上加霜的是，自美国《平价医疗法案》(Affordable Care Acts)出台后，一些学校为了摆脱为兼职教师提供医疗保险的义务，降低了兼职教师的教学工作时间，进而使其丧失了获得医疗保险的资格，福利及薪资进一步恶化(26)。近年来，非终身制教师甚至面临着薪酬倒挂的问题，即拥有博士学位和工作经验的合同制讲师(lecturer/instructor)薪资待遇低于本科刚毕业的助教(27)。该现状对这些非终身制教师来说意味着校方对其工作价值的否定，并且底层教职工的身份地位，也使得他们的加薪诉求得不到校方重视(28)。
3.职场地位边缘化
在一个二元分割的职场序列中，尽管非终身制教师从事着大规模的学术或教学劳动，但仍然面临着与终身制教师区别对待的处境。首先，鉴于非终身制教师不平等的职场地位，这一群体被冠以污名化的身份标签，例如“二等学术公民”(second-class academic citizens)(29)、“牛棚教职”(bullpen faculty)、“苦力教职”(workhorse faculty)和“次级教职”(subfaculty)等(30)。在饱受排斥的职场脚本中，他们不得不掩饰这种“破损的身份”，精心地伪装自己在学术系统中的弱势地位，建立符合主流职业路径与行为标准的身份认同(31)。
其次，非终身制教师边缘化的职场地位还具体体现在以下几个方面：其一，职业前景暗淡不明。非终身制教师在学术系统的晋升和职业发展机会有限(32)，即使存在晋升轨道，也不能保证会增加薪水，有些高校仅限于为非终身制教师提供象征性的晋升头衔(33)。此外，在高校漂泊不定的职业生涯，使得这些非终身制教师在整个学术环境中缺乏明确的职业定位和职业期待，边缘化的职业地位影响了他们的身份认同与工作满意度，他们与同样面临不稳定职业前景的终身轨教师相比更加悲观(34)，而且普遍对自身的职业发展感到迷茫和困惑(35)。
其二，专业发展受限。苏珊·瑞安(Suzanne Ryan)等人在对澳大利亚非终身制教师的一项调查中，发现大学的管理实践往往忽视了这些临时学术员工，尽管这些教师承担着重要的工作但往往处于边缘化和被排斥的职业处境，缺乏职业发展机会和基本支持(36)。还有相关研究表明，虽然澳大利亚高校提供了一些专业发展项目供非终身制教师参与，但只有25%至40%的非终身制教师有机会参与，且通常他们并不知道这些项目的存在。此外，这些项目尚未经过严格评估，缺乏系统性与持续性的实践(37)。奥利维亚·梅森(Olivia Mason)和尼克·梅戈兰(Nick Megoran)所列举的英国案例进一步支持了非终身制教师职业安全感不足和发展机会受限的现实，同时也解释了边缘化困境所涉及的更严重的学术欺凌问题，突显了非终身制教师在学术权力结构中复杂的境遇。一位受访教师表示：
她曾怀着强烈的职业使命感走进学者的生活，她将学术工作描述为“世界上最好的工作”。但在她担任临时研究助理后，她感到“泡沫磨灭”。她将自己和同事的生活描述为“学术中的血汗工厂”，这不仅是因为缺乏长期稳定的工作和选择研究课题的机会，还源于自己在院系中被无视。例如，尽管她和终身制教师一样努力，并且做着相同的工作，但临时教师的身份使她不具有在办公室门上挂名牌的权利；此外，部门管理人员不会为她和其他研究助理预定会议旅行，并告知她们“因为你们不是学者”。(38)
其三，非终身制教师边缘化的职业困境还可以具象化为话语权的缺失，主要体现在两方面：一方面，教学自主权的缺失。赫布·柴尔德里斯(Herb Childress)的研究表明，非终身制教师在课程设计和课程安排等方面基本没有发言权，他们常被要求像机器一样重复教授固定的课程，传授由他人设计的标准教学内容(39)；另一方面，学术治理权的缺失。唐·哈维兰(Don Haviland)的研究表明，一些高校明确规定非终身制教师无权参与某些决策过程，例如他们没有正式的投票权或参与某些委员会的资格，尤其是在涉及终身制教师的招聘和晋升的决策中。此外，他们经常被排除在院系会议的邀请名单或重要信息的邮件列表之外，这进一步限制了他们对院系决策的了解和影响力(40)。
总的来说，在学术职场中，非终身制教师的临时身份与终身制教师的稳定身份之间存在着权力等级的差异，非终身制教师所在的权力末梢位置带来了不受尊重和价值贬低的职场体验，“按位分配”学术资源的发展规约，以及权力的隔断。对此，杰斯·哈里斯(Jess Harris)等在研究中指出，学术界制度性的话语和实践正在以多种方式边缘化非终身制教师，这些隐形的话语权力压制了他们的职业发展机会，是造成他们职业困境的本质原因(41)。
4.面临精神健康风险
非终身制教师从博士毕业到走入职场，社会现实局面与其自我预期之间往往构成了鲜明的反差，在充满不确定性、不稳定性的职业生涯中，诸多非终身制教师经历着身份的失焦、理想的破灭、前途的迷茫，面临着潜在的精神健康风险。首先，非终身制教师的焦虑具有群体性特征。根据英国大学与学院工会发布的《高等教育中的不稳定工作：不稳定的合同及其变迁》(Precarious Work in Higher Education：Insecure Contracts and How They Have Changed over Time)报告，参与调查的英国非终身制教师中有71%的受访者称不稳定合同工作对他们的精神健康造成了损害(42)。受新自由主义政策广泛影响，英国大量学术人员面临不稳定的工作条件和高度竞争的职业环境，焦虑作为新自由主义治理方式下的个体症状，正普遍影响英国学术界的成员，尤其是非终身制教师。这种焦虑不仅是非终身制教师个体的主观体验，也是新自由主义的治理工具，高校正在制造和利用这种焦虑规训学术人员的行为，使之为维持自身在学术体系中的竞争力而陷入高压工作循环(43)。其次，非终身制教师面临的精神健康风险具有内隐的制度和现实因素。格雷琴·里维(Gretchen M.Reevy)与格蕾丝·迪森(Grace Deason)在对美国非终身制教师的调查中发现，职位的不稳定性是构成他们焦虑和抑郁的重要压力源。对正处于成家立业阶段的早期学者来说，学术工作与生活和生育压力之间难以平衡的矛盾会使得不稳定的职业处境雪上加霜(44)。再者，非终身制教师的精神健康问题也会有进一步的反噬影响，例如增加社会发展成本，造成个体、家庭、社区和社会的共担责任(45)。
值得注意的是，上述职业困境在非终身制教师群体内部具有差异化的体现，这些问题对女性和边缘化群体的影响尤为严重(46)，例如那些面临更严苛签证条件的国际临时教职工(47)、少数族裔学者、女性学者以及处于早期生涯的学者(48)往往需要承受叠加的现实困境。例如，爱尔兰高等教育管理局(The Higher Education Authority，简称HEA)在《2016-2021年爱尔兰高等教育性别平等》(Gender Equality in Irish Higher Education 2016-2021)报告中指出，在过去的十年中，女性在不稳定合同上的人数有所增加，其中66%的不稳定合同由女性职工持有(49)。女性往往过度集中在不稳定的边缘学术职位，而男性则更多占据稳固的核心学术职位，不稳定的就业让女性更容易遭受职场骚扰，进一步加剧了她们的工作脆弱性，影响了薪资增长，阻碍了职业发展，并导致心理健康问题、职场贫困和经济依赖(50)。
(二)制约学科建设高质量发展
由于非终身制教师通常处于短期聘用状态，缺乏长期稳定的职业保障，难以在实际工作中制定和落实长期规划，这种不确定性带来的负面影响不仅指向非终身制教师个体的职业发展，也使得高校开展高质量的教学和研究工作时面临瓶颈，制约了学科建设的可持续发展。
1.对学生培养质量产生负面影响
稳定、高水平的师资队伍是学科建设的重要方面，然而高校大量聘用非终身制教师对学生培养质量产生了负面影响，不利于塑造学科的学术声誉和影响力。首先，高校对临时师资的严重依赖容易导致师生关系简化为单纯的授课关系，限制教师有效支持学生的时间和资源。例如，在非终身制教师广泛承担的学术写作课程中，由于缺乏稳定的工作条件，他们很少有充分的时间帮助学生理解学术规范，不利于培养学生的写作技能和引导学生深度参与知识学习(51)。其次，伴随着合同期的快速结束，非终身制教师在教学实践中积累的知识和经验难以延续和发挥，师生之间难以建立稳定且深入的指导纽带，进而降低教学质量。一项对爱尔兰95位历史及相关学科博士学位持有者的调查指出，只有12人在获得博士学位后的五年内获得了高校的终身职位，约五分之一的人在博士毕业后从事了五年以上的临时工作。因此，在临时化迫使学者频繁转校，或辗转于不同的城市和国家工作的背景下，学生们很难充分受益于教师的丰富经验(52)。此外，还有研究表明，非终身制教师比例越高，可能会导致大学生完成学业时间延长、毕业率越低(53)、对大学的满意度越低(54)。
2.压缩科研系统创新与科研队伍多元化发展空间
非终身制教师制度的扩张正在深刻改变学术环境，对科研团队稳定性、高质量科研成果积累、研究人员队伍多元化等方面产生了负面影响，对学科整体实力提升构成了挑战。其一，非终身制教师的高流动性对研究团队的稳定性构成威胁，增加了项目完成的难度。英国爱丁堡大学的案例表明，由于诸多博士后研究人员受雇于固定期限合同，他们常在合同结束前就开始寻找新的工作机会。频繁的人员流动使得大学难以长期利用这些研究人员的专业技能，还可能导致研究项目中断或延迟，降低科研成果的产出效率(55)。其二，临时合同带来的不稳定性与不安全感可能会导致研究人员趋向“赶工”模式，为了争取未来的资助或就业机会而匆忙完成项目，或选择低风险以及可快速发表的研究方向，追求发表数量，牺牲研究的严谨性与创新性(56)。这种工作文化限制了长期性与系统性研究方向生存的空间，也容易滋生低质量的研究成果。其三，不稳定的工作环境和有限的职业发展前景使得学术职业的吸引力下降，许多有才能的研究人员选择离开学术界。此外，背景优越的人群更能负担长期不稳定的状态(57)，很多无力承担不确定性的研究人员被迫放弃科研事业，限制了研究人员队伍的多元化发展。
四、非终身制教师聘用制度扩张及其困境的缘由
在全球劳动力市场“不稳定性”扩张的背景下，“不稳定工作”的概念逐渐演变，已经不局限于对体力劳动者的描述，而是逐渐蔓延至知识劳动群体中间。非终身制教师作为不稳定学术职业的代表，成为了新自由主义影响下全球学术劳动力市场雇佣潮流的缩影。高校非终身制教师聘用制度的扩张及其困境既有深刻的时代背景与结构成因，也与博士生教育欠缺灵活适应能力息息相关。
(一)新自由主义高校治理逻辑驱动学术职业临时化
新自由主义(neoliberalism)主导的治理逻辑为高校聘用非终身制教师提供了重要依据，其主要表现在以下三个方面。其一，教育的市场化逻辑依赖雇佣非终身制教师达到降本增效的目的。由于政府减少了对高等教育的直接资助，大学经历市场化改革之后被赋予了浓厚的企业色彩，使得大学逐步转向为集流动性、创业性、风险投资性为一体的投资环境(58)，需要通过学费、研究资金和市场运作追求最大化收益和最小化成本。聘用非终身制教师非常契合大学降低长期雇佣成本与灵活用工的需求，特别在大学财政紧张背景下，聘用这些教师采用的短期或临时合同不需要提供稳定的薪酬、福利和职业发展路径，并且能够根据学生人数、学科需求变化进行快速调整，避免长期雇佣带来的固定成本，符合“按需而定”的效率策略。其二，绩效导向的治理逻辑推动大学将非终身制岗位作为提升经费引入与科研产出的重要工具。一方面，研究经费、论文发表等可量化的指标成为非终身制合同续签的关键条件，尤其是专职研究的非终身制教师往往需先获取外部科研资金，才能换取工作机会，实现大学“带资进校”“以研养岗”的运作逻辑；另一方面，大学通过聘用非终身制教师外包大量的教学工作(59)缓解终身制教师的负担，使其集中精力投入研究工作，专注于大学“核心产能”的贡献。其三，竞争机制被视为矫正传统终身制教职制度惰性与低效的重要手段。大学借助非终身制岗位构建高流动性、绩效导向的雇佣环境，旨在强化对终身制教师教学质量与责任意识的制度性约束，通过强化外部压力激发教师群体的工作积极性。尽管这一治理逻辑的实际效果仍存争议(60)，但其在制度设计上的合理性基础为非终身制教师聘用制度的扩张提供了正当化支撑。总体来说，新自由主义通过成本控制、绩效评估、竞争机制等手段影响了高校聘用教师的选择偏好，驱动了学术职业的临时化，这一深刻改造是对高校内外部生存环境的自然适应，但牺牲了学术职业的稳定性，加剧了学术人员的生存压力。
(二)学术劳动力供需失衡刺激非终身制教师聘用制度全球扩张
非终身制教师聘用制度的扩张是全球高等教育扩张的衍生产物。在博士生扩招背景下，全球学术劳动力市场的供给不断增加，但许多领域终身教职岗位需求却保持稳定(61)，精英学术劳动力市场供过于求的情况日益强化。例如1998年OECD国家博士毕业生人数为14万人，2013年为24.7万人，2017年达到27.68万人，在2013年到2017年间，OECD国家的博士毕业生人数增长了约8%，而自1998年以来的近20年间，OECD国家的博士毕业生人数几乎翻了一番(62)。面对学术界吸纳新博士能力不足而博士培养速度依然居高不下的局面，大量的博士毕业生无法进入传统型教学科研终身轨教职序列，进入高校很可能意味着将非终身制教职作为长期过渡或终身的职业选择。过度饱和的学术就业市场与激烈的竞争环境，催生了一个日益壮大的不稳定学术阶层，饱和性意味着极高的可替代性(63)，使得这一群体的职业发展困境深陷结构性桎梏，在短时间内难以纾解。
(三)博士生教育预期与学术市场聘用现实反差加剧非终身制教师职业困境
非终身制教师职业困境也滋生于个体职业预期与文凭通胀现实格局之间的强烈反差，折射出教育作为社会分流稳定器的作用正在逐渐弱化(64)。在高等教育大众化初期，高校教师大量扩张，博士生就业呈现出欣欣向荣的局面，并且高校对大部分教师的职业承诺都较为稳定安全，博士生教育对个体未来获得的职业地位和生活标准有相似的认可尺度，引导着个体向往较为统一的行动目标与预期位置。但在目前学术劳动力市场的形势下，大量博士毕业生历经长期的教育投入后，却无法达到预期的就业目标，难以进入期待的结构位置，加之路径依赖的选择倾向，尽管最终选择进入学术界但仍然面临着社会身份预期结构性失位的困境，受挫感与迷茫焦虑在高度竞争化和不确定的职业生涯中继续恶化，累积成了群体性的不满。因此，博士生教育的发展如果过度强调量的扩张与身份的给予，并且对博士生职业发展路径的规划脱离社会结构实际时，将会滋生一系列的社会问题，动摇公众对博士生教育的信心。非终身制教师面临的职业困境在一定程度上是博士生教育稳定分流职能的弱化在学术职场中的滞后性暴露，对非终身制教师个体来说，在面临较大家庭压力的阶段，接受了这份充满不确定性与未知的工作，也意味着需要承受现实的经济压力与频繁流动的不安，以及对学术劳动力市场现状的依赖与服从。
五、我国非终身制教师聘用制度改革的现实需求与建议
非终身制教师聘用制度的扩张及其困境的普遍化，对全球化时代的学术界构成了深层影响。我国高校虽尚未形成典型意义上的非终身制教师聘用体系，但伴随全球化时代高校交流的频繁互动以及教师岗位管理制度的不断扩散与渗透，类似的制度化实践正在加速推进。这一制度转型对教师个体与学科建设带来的挑战，在全球经验中已有前车之鉴，亟须引起重视。基于此，结合当前我国高校教师岗位的结构性供需矛盾、制度现状与政策走向，改革非终身制教师聘用制度已具有迫切的现实需求。
一方面，近二十年来我国获得博士学位的人数持续增长，从2003年的1.88万人(65)扩大至2022年的8.23万人(66)，全国博士毕业生人数大约翻了4.4倍，但2010年以后，高校新增专任教师人数与前一年博士毕业人数之间的差值开始频繁出现负值(见图1)，显露出高校教师岗位需求的结构性瓶颈与博士毕业生供给过剩之间的张力。这一矛盾催生了以短期聘用为主的岗位调节机制，大量博士毕业生流入二级学术劳动力市场，从事博士后研究或临时聘用教职工作(67)，非终身制岗位在事实上已成为我国高校学术岗位体系的重要补充。
图1 2003-2022年全国博士毕业生与高校新增专任教师数量变化趋势
数据来源：根据教育部发展规划司2002-2022年度统计数据整理所得。
另一方面，在审计、竞争与问责等新管理主义思想引入教师评聘领域的背景下，传统的“铁饭碗”被打破，以“有限聘期”为典型特征的合同聘用制逐步建立(68)。“非升即走”规则和强制性问责的高校审计文化在激发教师学术产出效率与构建“能上能下、能进能出”流动机制的同时，也加剧了青年教师的职业不确定性与学术焦虑。与此同时，教育部等多部门发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见(2021年)》等有关高校岗位管理的政策也显现出传统编制管理向总量控制、灵活用工、多元化聘用转变的趋势，并提出实施岗位聘期制，探索准聘与长聘相结合的管理机制。
面对国际一流大学聘任大量非终身制教师的主流趋势与我国非终身制教师聘用制度合法性强化的背景，应审慎探讨非终身制教师聘用制度在我国扩张的必要性与可行性，合理规避这一制度扩张的陷阱。对此，可以从博士毕业生个体、高校组织与国家政策等方面统筹应对。
首先，博士毕业生作为非终身制教师聘用制度扩张的直接承受者，应积极适应新的学术职业环境，主动构建职业发展策略。对于未来不打算或未能进入学术界的博士毕业生来说，应突破“铁饭碗”“金饭碗”的传统观念束缚，积极探索企业研发、政策研究、政府管理与公共服务等学术职业之外的多元就业路径，提升自身在管理能力、跨学科素养、数据分析能力等方面的技能，增强跨领域的就业竞争力；对于有志于继续在学界深造的博士毕业生，则需平衡好职业心态，体察短期工作“不稳定”背后蕴含的灵活性与过渡机遇，利用此阶段拓展学术网络，积累学术成果，为后续职业发展夯实基础。
其次，高校组织作为非终身制教师聘用制度的运行主体，一方面，应警惕对国际模式的盲目接轨与制度嫁接，审慎推动大学教师队伍的改革与重组，在立足本土情境的基础上，尊重与传承中国大学人事管理的优势与人文传统；另一方面，需借鉴国际一流大学预防和改善非终身制教师职业困境的经验，为我国日益壮大的非终身制教师群体提供更多的包容与支持，营造开放流动且可持续发展的职业环境。
最后，国家作为非终身制教师聘用制度的顶层设计者，一是要关注博士生的培养模式与就业导向，促进博士生教育与社会多元化就业需求的对接与匹配；二是应进一步规范高校非终身制教师的劳动权益保障，推动其明确该群体的转轨机制、职业发展通道与社会保障标准，防止制度模糊带来劳动不平等问题；三是保障高校的经费来源并加强对高校用人机制的监督与评估，引导高校以战略性眼光打造高质量的教师队伍，防范其在过度市场化导向下为降低短期人力成本与追求学术绩效而无序扩张非终身制教职，进而导致教学质量下降、学术生态破坏以及教师专业发展受限。
注释：
①A.L.Kalleberg,"Precarious Work,Insecure Workers:Employment Relations in Transition",American Sociological Review,2009,74(1),p.2.
②莫蕾钰：《美国公立高校非终身制教师聘用制度的理论与实践研究》，北京：知识产权出版社，2013年，第11页。
③英国高校普遍不实行“tenure”制度，学术岗位通常以“permanent”“fixed-term”“atypical”的雇佣形式划分，本段中关于非终身制教师的分类方式主要基于英国学术聘用制度的术语体系。参考来源：UCU,"Precarious Work in Higher Education:Insecure Contracts and How They Have Changed Over Time"，2021年10月，https://gffgg26d35484cacb49bbs0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/media/10899/Precarious-work-in-higher-education-May-20/pdf/ucu_he-precarity-report_may20.pdf，2025年5月20日。
④非终身制讲师与终身制讲师在教学、科研和行政职责方面并无本质区别，但前者通常聘用于填补学院在资深教师休假或其他职位空缺期间的教学需求，缺乏稳定与长期的雇佣保障，合同期限多为数月至数年不等。
⑤临床或实践类教师一般在特定学科(如护理、社会工作等)承担教学及实践指导工作，因教学或实践项目周期性较短，往往以短期合同形式聘用。
⑥零工教师虽按小时计薪，但不同于小时工教师，他们不具备固定工时，任务和工作量取决于院校需求，因缺乏雇佣保障而被视为学术劳动力中高度不稳定的群体。
⑦王思懿：《割裂的共同体：美国高校非终身轨教师的职业困境与专业认同迷思》，《外国教育研究》，2022年第12期。
⑧李骏：《非稳定就业与劳动力市场分割——对内地与香港的比较研究》，《社会学研究》，2018年第5期。
⑨(13)(15)V.Carpentier and E.Picard,"Academic Workforce in France and the UK in Historical Perspectives",Comparative Education,2024,60(2),pp.217,228,228.
⑩LSE,"Precarious Time:How the UK University Workforce Is Changing",2023年1月20日，https://gffggcb82fa8c62564593s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/highereducation/2023/01/20/precarious-times-how-the-uk-university-workforce-is-changing/”,2025年5月20日。
(11)Productivity Commission,"The Growth of Insecure Employment in Higher Education",2020年8月，https://gffgg8305ba5d27e54884s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/__data/assets/pdf_file/0012/337998/sub036-productivity-attachmentb.pdf,2025年5月20日。
(12)V.Carpentier and E.Picard,"Academic Workforce in France and the UK in Historical Perspectives",Comparative Education，2024,60(2),p.227.这里列举的法国的非稳定学术人员是指广义上的处于非终身制职位的学术教职，区别于签订一年或数年合同的，通常由正在攻读或刚获得博士学位学生担任的临时教职。
(14)Advance H E,"Equality in Higher Education:Staff Statistical Report 2023",2023年11月15日，https://gffgg23f7cfe6545d48c1s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/download/file/document/10673，2025年5月20日。
(16)New York State AAUP Conference,"Higher Education at a Crossroads:The Economic Value of Tenure and the Security of the Profession",2016年，https://gffgg6ffe86c3c1bf485cs0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/wp-content/uploads/2019/09/aaup-2015-16economicstatusreport-1.pdf，2025年5月20日。
(17)The Syndeny Morning Herald,"Casualisation of University Workforce Is a National Disgrace",2018年8月3日，https://gffgg134923d3e37e454cs0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/education/casualisation-of-university-workforce-is-a-national-disgrace-20180803-p4zvcm.html，2025年5月20日。
(18)UCU Cambridge,"Cambridge Researchers Survey",2024年5月22日，https://gffgg344a875f324b478cs0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/wp-content/uploads/CUCU-Cambridge-Researchers-Survey-final.pdf，2025年5月20日。
(19)The Guardian,"Oxford Relying on ‘Deliveroo-Style’ Contracts with Most Tutorials Not Taught by Full-Time Staff",2024年11月16日，https://gffgg34fae0ec7d184269s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/education/2024/nov/16/oxford-deliveroo-contracts-tutorials-full-time-staff-gig-economy，2025年5月20日。
(20)AAUP,"The Status of Non-Tenure-Track Faculty",1993年，https://gffgg4f6fa27ce63b4059s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/report/status-non-tenure-track-faculty,2025年5月20日。
(21)[美]赫布·柴尔德里斯：《学历之死：美国博士消亡史》，杨益译，上海：上海人民出版社，2023年，第24-25页。
(22)(25)(26)A.Kezar,T.DePaola and D.T.Scott,The Gig Academy:Mapping Labor in the Neoliberal University,Baltimore:Johns Hopkins University Press,2019,pp.40-41,45,46.
(23)J.S.Caye and L.de Saxe Zerden,"Development of Promotion Materials for Social Work Non-Tenure Track Faculty:Internal and External Factors",Journal of Social Work Education,2014,50(3),p.536.
(24)J.Monks,"The Relative Earnings of Contingent Faculty in Higher Education",Journal of Labor Research,2007,28,p.499.
(27)The Fresno Bee,"Student Assistants Are Paid More than Lecturers at UC.Ripple Effects of 2022 Strike"，2024年5月18日，https://gffggdb05129980b84723s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/news/local/education-lab/article288514913.html，2025年5月20日。
(28)The Chronicle of Higher Education,"After Learning Her TA Would Be Paid More Than She Was,This Lecturer Quit"，2024年5月21日，https://gffgg1dc25ab844c0445ds0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/article/after-learning-her-ta-would-be-paid-more-than-her-this-lecturer-quit，2025年5月20日。
(29)O.Mason and N.Megoran,"Precarity and Dehumanisation in Higher Education",Learning and Teaching,2021,14(1),p.53.
(30)R.G.Baldwin and J.L.Chronister,Teaching without Tenure:Policies and Practices for a New Era,Baltimore:Johns Hopkins University Press,2001,p.3.
(31)J.Robson,"Stigma and Spoiled Identities:Rescripting Career Norms for Precariously Employed Academic Staff",British Journal of Sociology of Education,2023,44(1),p.183.
(32)(33)A.Kezar,T.DePaola and D.T.Scott,The Gig Academy:Mapping Labor in the Neoliberal University,pp.41,46-47.
(34)J.L.Chronister,"Full-Time Non-Tenure-Track Faculty:Current Status,Condition,and Attitudes",The Review of Higher Education,1992,15(4),p.398.
(35)D.Bennett,L.Roberts,S.Ananthram,et al.,"What Is Required to Develop Career Pathways for Teaching Academics?",Higher Education,2018,75(2),p.271.
(36)S.Ryan,J.Burgess,J.Connell,et al.,"Casual Academic Staff in an Australian University:Marginalised and Excluded",Tertiary Education and Management,2013,19(2),p.172.
(37)V.McComb,N.Eather and S.Imig,"Casual Academic Staff Experiences in Higher Education:Insights for Academic Development",International Journal for Academic Development,2021,26(1),p.99.
(38)O.Mason and N.Megoran,"Precarity and Dehumanisation in Higher Education",Learning and Teaching,2021,14(1),p.44.
(39)H.Childress,The Adjunct Underclass:How America's Colleges Betrayed Their Faculty,Their Students,and Their Mission,Chicago:The University of Chicago Press,2019,pp.20-26.
(40)D.Haviland,N.F.Alleman and C.C.Allen," 'Separate but Not Quite Equal’:Collegiality Experiences of Full-Time Non-Tenure-Track Faculty Members",The Journal of Higher Education,2017,88(4),p.519.
(41)J.Harris,K.Smithers,N.Spina,et al.,"Disrupting Dominant Discourses of the Other:Examining Experiences of Contract Researchers in the Academy",Studies in Higher Education,2023,48(1),p.46.
(42)UCU,"Precarious Work in Higher Education:Insecure Contracts and How They Have Changed Over Time"，2020年10月，https://gffgg26d35484cacb49bbs0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/media/10899/Precarious-work-in-higher-education-May-20/pdf/ucu_heprecarity-report_may20.pdf，2025年5月20日。
(43)V.Loveday,"The Neurotic Academic:Anxiety,Casualisation,and Governance in the Neoliberalising University",Journal of Cultural Economy,2018,11(2),p.163.
(44)R.Bozzon,A.Murgia,B.Poggio,et al.,"Work-Life Interferences in the Early Stages of Academic Careers:The Case of Precarious Researchers in Italy",European Educational Research Journal,2017,16(2—3),p.346.
(45)(48)J.Arday,"'More to Prove and More to Lose':Race,Racism and Precarious Employment in Higher Education",British Journal of Sociology of Education,2022,43(4),pp.528,529.
(46)S.Solomon and M.Du Plessis,"Experiences of Precarious Work within Higher Education Institutions:A Qualitative Evidence Synthesis",Frontiers in Education,2023,8,p.16.
(47)O.Mason and N.Megoran,"Precarity and Dehumanisation in Higher Education",Learning and Teaching,2021,14(1),p.47.
(49)HEA,"Gender Equality in Irish Higher Education 2016-2021",2022年3月，https://gffgg3516280ac6634a1ds0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/assets/uploads/2022/03/Gender-Equality-in-Irish-Higher-Education-2016_2021.pdf，2025年5月20日。
(50)HEA,"Gender Equality:Report of the Expert Group,2nd HEA National Review of Gender Equality in Irish Higher Education Institutions",2022年11月，https://gffgg3516280ac6634a1ds0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/policy/gender/hea-national-review-of-gender-equality-in-irish-higher-education-institutions/，2025年5月20日。
(51)S.McCulloch and J.Leonard,"Hidden Impacts of Precarity on Teaching:Effects on Student Support and Feedback on Academic Writing",Teaching in Higher Education,2024,29(3),p.772.
(52)Irish Federation of University Teachers,"Precarious Employment in Higher Education 2023",2024年2月22日，https://gffgg07bb34352ab74f38s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/content/ifut-report-precarious-employment-higher-education，2025年5月20日。
(53)R.G.Ehrenberg and L.Zhang,"Do Tenured and Tenure-Track Faculty Matter?",The Journal of Human Resources,2004,40(3),p.648.
(54)W.Rhys,"The Effect of Casual Teaching on Student Satisfaction:Evidence from the UK",Education Economics,2022,30(1),p.107.
(55)ARRC,"Precarity of Early Career Researchers(Postdocs):Summary of Practices from Selected European Universities"，2024年5月15日，https://gffgge3966ece8e9246d0s0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/files/media/policy-brief_precarity-of-early-career-research.pdf，2025年5月20日。
(56)(57)OECD,"Reducing the Precarity of Academic Research Careers"，2021年5月20日，https://gffgg7f1469c05f1c41cbs0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/en/publications/reducing-the-precarity-of-academic-research-careers_0f8bd468-en.html，2025年5月20日。
(58)[美]赫布·柴尔德里斯：《学历之死：美国博士消亡史》，杨益译，第156页。
(59)[美]赫布·柴尔德里斯：《学历之死：美国博士消亡史》，杨益译，第211页。
(60)张伟：《美国高校兼职教师的兴起、争议及启示》，《外国教育研究》，2017年第3期。
(61)R.C.Larson,"Too Many PhD Graduates or Too Few Academic Job Openings:The Basic Reproductive Number R0 in Scademia",Syst Res Behav Sci,2014,31(6),p.749.
(62)C.S.Sarrico,"The Expansion of Doctoral Education and the Changing Nature and Purpose of the Doctorate",Higher Education,2022,84,p.1301.
(63)M.Brami,S.Emra,A.Muller,et al.,"A Precarious Future:Reflections from a Survey of Early Career Researchers in Archaeology",European Journal of Archaeology,2023,26(2),p.239.
(64)张静：《社会身份的结构性失位问题》，《社会学研究》，2010年第6期。
(65)中华人民共和国教育部，“教育发展统计公报”，2004年5月27日，https://gffgg47ea76de4c2d4c10h0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/，2025年5月20日。
(66)中华人民共和国教育部，“教育发展统计公报”，2023年7月5日，https://gffgg47ea76de4c2d4c10h0kw96uvup6pp6q6ffgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/，2025年5月20日。
(67)王传毅、杨佳乐：《中国博士教育规模扩张：必要性、可行性及其路径选择》，《中国高教研究》，2019年第1期。
(68)王思懿、秦金磊、姚荣：《聘任制改革情境下高校教师的工作动机与行动选择》，《湖南师范大学教育科学学报》，2024年第5期。
