[引用原文]:赖德胜,王嫣.延迟退休的就业效应:基于国际比较视角[J].济南大学学报（社会科学版）,2025,35(03):5-20.
摘要：在人口老龄化日益严峻的背景下，为促进劳动力市场有效供给和养老保险体系可持续发展，延迟退休政策应运而出。延迟退休既有影响老年群体的直接就业效应，也有影响青年群体的间接就业效应。日本、德国和瑞典的延迟退休政策及其就业影响表明，三国的延迟退休政策均有利于老年就业，且对青年就业的岗位创造效应大于岗位占用效应，但也面临养老金可持续效应减弱、“技能歧视”、老年收入下降等问题。我国2025 年正式实行延迟退休政策，为更好地放大中国延迟退休的就业促进效应，需要进一步完善相关政策，包括推动养老保险制度改革与延迟退休政策协同演进，建立健全延迟退休政策的动态调整评估机制，完善老年群体就业帮扶政策和服务体系，推动老年群体与青年群体就业协同发展等。
关键词：延迟退休；老年就业；青年就业
一、引言
人口始终是我国发展的基础性、全局性、长期性、战略性要素，与我国经济社会发展紧密相关。自2020年我国出生人口急速下降，2022 年人口总量首次呈现出负增长的态势，在今后预计每年将减少300—500万的劳动年龄人口。随着“婴儿潮”时期出生的人口相继步入了老龄时期，加之我国人口预期寿命不断延长，预计到2030 年我国老龄化程度将进一步加深。计划生育时期的人口规模压力已被如今的人口结构挑战所替代，主导着我国人口的发展态势，接踵而至的是未来劳动年龄人口规模下降和养老金给付时间延长的双重压力，严重制约着劳动力市场的有效供给及养老保险体制的可持续发展。基于此，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》和党的二十大报告中均提出了“实施渐进式延迟法定退休年龄”的目标，2024年十四届全国人大常委会通过了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，决定自2025年1月1日起，以小步调整、弹性实施、分类推进和统筹兼顾为原则，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60 周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50 周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。这掀起了人们的关注热潮，其中一个重要问题就是延迟退休会对就业产生何种影响？尤其是随着我国老龄政策向“老有所养、老有所为、老有所乐”的转变，老年劳动力供给的增加会对青年就业产生何种影响？其影响方式是什么？
现阶段我国的延迟退休政策仍处于起步阶段，尚未产生实质性影响。从世界范围来看，发达国家在20世纪就相继步入老龄化社会，在此背景下延迟退休已成为各国保持养老保险基金平稳运行和缓解劳动力供给不足的重要方式。相较于中国，发达国家进入老龄化社会的时间较早，对延迟退休政策调整的探索较早，在经历了反复的波折后，成效也已基本显现。因此，其延迟退休政策调整改革的经验对我国渐进式延迟法定退休年龄政策的顺利推行具有重要借鉴意义。由于经济发展水平、社会福利制度及劳动力结构的差异，各国在推行退休政策的过程中基于自身国情，在退休年龄、养老金给付以及老年就业政策等方面存在一定的异质性。日本作为与我国文化源流相近的亚洲国家，老龄化时间虽晚于其他发达国家，但老龄化发展速度远高于其他国家，与我国较为类似，其延迟退休政策的发展改革历程和社会影响效果更具有现实参照性；德国是世界上最早建立现代社会保障制度的国家，其退休制度内含在社会保障制度改革的进程中，几十年间不断调整以适应劳动力市场和经济社会发展；瑞典作为高福利国家的典型代表，弹性退休制度在世界范围内得到普遍认可和借鉴。基于此，本文以日本、德国和瑞典为例，分析三国延迟退休政策的实施情况及其配套的养老金制度和就业制度对老年和青年劳动力就业的影响，通过对三国延迟退休方案特征及规律的总结，为我国延迟退休政策的实施提供普适性建议，在立足我国国情的基础上，积极探索具有中国特色的退休政策，以此重新焕发劳动力市场的活力，助力经济社会的高质量可持续发展。
二、延迟退休就业效应的分析框架
由前文可知，各国延迟退休政策推行的主要原因之一是为缓解人口老龄化背景下的劳动力供给短缺问题。当前有关延迟退休与劳动力市场供给的研究重点体现在延迟退休对老年就业的直接影响及延迟退休通过影响老年就业对青年就业产生的间接影响两方面，其中老年就业对青年就业的影响可以从岗位的创造效应和占用效应两方面进行分析。若延迟退休能够增加老年劳动力供给且不会挤占青年劳动力的就业岗位，则会扩大就业总量，产生岗位的创造效应；反之若老年劳动力与青年劳动力存在较高的同质性，则会产生岗位的占用效应。
（一）延迟退休对青年就业的影响
1. 延迟退休的岗位占用效应
在短期内劳动力市场就业岗位总量基本恒定、劳动力同质性较高的前提下，延迟退休会影响青年就业机会。从社会保险来看，用人单位承担着较高的社会保险缴费比例，延迟退休意味着延长劳动力的社会保险缴费年限，为平衡成本和利益，企业倾向于减少劳动力的雇佣，无形中降低青年就业机会。从代际关系来看，年轻父母的劳动供给会受到照料子女的直接成本和机会成本的影响，延迟退休可能会减少祖辈对孙辈的照护时间，将子女的照料压力转移至父母身上，挤压青年在劳动力市场的时间和精力投入，进而减少青年劳动力的市场供给，尤其会影响年轻母亲的劳动供给。从人力资本来看，延迟退休对具有不同人力资本的老年人的就业影响存在异质性。例如教师、医生、高级技工等老年劳动力在岗时间久、经验丰富，具备较高的专用型人力资本，其延迟退休会对青年就业产生替代作用，减少青年就业机会和晋升空间，产生岗位占用效应。Dai和曾霞等利用实证分析均得出了延迟退休对青年人就业产生不利影响的结论。
2. 延迟退休的岗位创造效应
以上研究基于的劳动力市场就业岗位总量基本恒定假设又称为“劳动合成谬误”，实际来看经济体系受产业结构、就业供给等多种因素的影响，劳动力供需呈现出动态发展变化，进而带来劳动力市场中就业岗位数量的动态发展，老年劳动力和青年劳动力也未呈现出完全替代的关系。因此，延迟退休对青年就业的影响除岗位占用效应外，还存在岗位创造效应。诸多学者认为老年劳动力和青年劳动力的同质性较低，不会产生较高的岗位占用效应，即使短期延迟退休对青年就业存在一定的抑制效应，通过政策调整依旧能够抵消岗位占用效应，即延迟退休长期来看能够促进就业岗位的增加。从社会保险来看，延迟退休有助于降低社会保险的缴费率。首先，企业承担着较高比例的社会保险缴费，延迟退休有助于减少养老金给付，进而降低企业和劳动者社会保险缴费支出，促使企业扩大岗位需求，增加就业机会。其次，劳动者社保支出的减少意味着在同等收入水平下增加可支配收入，有助于增加消费需求，提高企业劳动力需求，进一步增加就业岗位。从代际关系来看，一方面，延迟退休有助于实际老年抚养比的下降，能够在减轻家庭养老负担的同时延长老年人的收入获取时间，提高家庭可预期收入，进而降低储蓄率，促进消费潜力充分释放，增加企业对劳动力的引致需求，扩大就业规模。另一方面，延迟退休减少了祖辈对孙辈的照护时间，在经济状况较好或具备高技能人力资本的家庭中专业照护服务的需求增加，能够促进家政等服务业岗位的增加，扩大就业规模。当前劳动力市场的供给主体仍然是青年，就业岗位的创造为其提供了更多的就业机会，促进了青年就业。从人力资本来看，由于老年人的学习能力和劳动生产率会随年龄增长而逐渐下降，低技能老年劳动者主要选择从事清洁工、服务员等体力劳动，为青年不愿从事的就业领域提供劳动供给，使其由消费人口转变为生产人口，促进就业规模的扩大，推动经济发展。与此同时，延迟退休能够弥补受劳动年龄人口不断减少影响所产生的岗位空缺，促进劳动力供给潜力的充分释放，激发经济发展新动能，助力就业岗位的增加。
（二）延迟退休对老年就业的影响
延迟退休能够直接影响老年就业。一方面，延迟退休提高了老年劳动力留在劳动力市场的比例，应当对老年就业产生积极影响。延迟退休意味着增加了老年人高收入、低强度的工作时长，有利于改善老年人的福利及生活水平，提高老年劳动力的就业意愿，促进老年就业率的增加。另一方面，受科技和身体机能的影响，延迟退休对老年劳动力就业产生不利影响。首先，延迟退休意味着工作时间的延长，而其必要条件是身体健康。当前随着医疗水平的提高，人均预期寿命不断延长的同时也面临着身体机能的老化，失能老人数量的急剧上升，严重制约老年劳动力的就业意愿和就业选择，提升寿命质量的健康老龄化成为延迟退休背景下影响老年就业的关键因素。亚健康的身体状况导致老年人在面临延迟退休时心有余而力不足，不利于老年就业的增加。其次，以人工智能、区块链、大数据、云计算等前沿技术为代表的新一轮科技革命席卷全球，对劳动者个人能力的要求显著提高。大多老年劳动者个人学习能力和劳动生产率下降，只能从事一些低技能岗位，新技术的进步逐渐替代了服务员、清洁工等低技能就业岗位，对老年劳动力就业产生了挤出效应，进而激发政府试图延长退休年龄与劳动力市场因当前技术变革而排挤老年劳动力的潜在矛盾。在此情况下，延迟退休非但没有促进老年就业，反而造成老年人养老金领取时间推迟，老年人收入减少的消极影响，阻碍消费和经济增长，进而影响就业机会和劳动力供给的增加。
基于上述分析，本文基于延迟退休的直接就业效应和间接就业效应构建起总体规划架构（图1）。综合来看，学界对推行延迟退休政策逐渐达成一定共识，但有关延迟退休对就业的影响仍存在一定的争议，在老年与青年就业的关系上，大多研究认为在合适的政策调整下，延迟退休不仅不会对青年就业产生占用效应，甚至还能够产生岗位创造效应，以填补相关岗位空缺。在老年就业方面，健康状况和技术进步同样对老年劳动力就业产生深远影响，延迟退休政策的制定和实施也需要将其考虑在内。在此背景下，应当采取更加审慎的态度对待延迟退休政策，在制定和实施政策时充分考虑延迟退休对劳动力市场的影响，以期充分发挥延迟退休对劳动力市场规模扩大和结构改善的积极作用，改善劳动力供给不足的现实问题。大多发达国家步入老龄化的时间较早，其延迟退休政策的实施贯穿于数字经济从无到有的发展历程，分析发达国家延迟退休对劳动力市场的影响及其相关的政策体系，能够为我国延迟退休政策的实施提供经验借鉴，利用政策调整尽力降低延迟退休对劳动力市场的负面影响，为我国延迟退休政策顺利实行提供理论依据。
图1 延迟退休就业效应的分析框架
三、三国延迟退休政策及配套措施比较
人口老龄化已成为全世界共同面临的全局性问题，迫切推动着延迟退休政策的实施，同时在不同就业结构、产业结构和社会福利水平等多种因素的交织下，各国的延迟退休政策也具有本土特色，是基于预期寿命、年龄结构等人口自然规律，退休年龄、养老金体系等社会保障制度以及就业政策、产业布局等劳动力市场制度共同塑造而成。也可以说，延迟退休政策下的福利保障取向和促进就业取向共同影响劳动力市场的就业情况。适度的福利保障有助于延迟退休政策的实施以及就业数量的增加，而过度的福利保障所产生的“福利依赖”会对就业数量产生消极影响。基于此，本文以保障和就业两种取向为切入点，分析日本、德国和瑞典在延迟退休政策实施过程中的侧重点，为我国制定延迟退休方案提供思路引导和借鉴措施。
（一）日本
日本是东亚发达国家人口老龄化的典型，和我国相似的文化源流使得其退休政策的推行实施对我国具有较强的可对比性和现实性。日本老龄化于1970 年开始，到2005 年就进入了超老龄社会，对劳动力的供给产生严重影响，一度使日本陷入了经济停滞和调整时期。1970年代开始，日本通过延迟退休年龄和改革养老金制度两方举措以缓解劳动力短缺问题。从延迟退休年龄来看，1971 年，《关于稳定老年人就业的法案》以鼓励手段推动45 岁以上劳动力就业，试图将退休年龄提高至60 岁；1986 年《老年劳动法修正案》正式将退休年龄延长到60 岁，此后日本不断提高退休年龄，提出自2006 年至2025 年间将退休年龄提高至65 岁。2020 年日本对《高龄者雇用安定法》进行了修订，要求企业在引入持续雇佣制度和延长员工退休年龄至70岁之间进行选择。
为确保延迟退休的顺利实施，日本在延迟法定退休年龄的同时也调整了养老金的领取年龄和领取方式。日本养老金的领取年龄不断提高，对于养老金的领取方式也由一开始的消极抵制态度向积极鼓励态度转变，即由提前退休减少养老金的给付（65 岁以前每提前退休一个月养老金减少0.5%）转向提高延迟退休者养老金领取金额（65 岁以后每推迟一个月增加0.7%）。2022 年4 月4日起，60 至 70 岁的人可以选择开始领取养老金福利的最高年龄限制将提高到 75 岁，递延加薪率为每月 0.7%（最高增幅为 84%），以提升领取养老金年龄限制促进老年劳动力推迟退出劳动力市场的时间。在此基础上，日本为满足老年劳动力的就业需求，提供了包括以法律形式禁止就业年龄歧视、建立银色人力资源中心为老年劳动力介绍职业和提供就业补贴等多种形式的就业促进措施。2025年3月31日，日本再次修订了《高龄者雇用安定法》，详细说明了引入持续雇佣制度的原则和就业范围，并对雇主为确保老年人稳定的就业机会而应采取的措施进行规定，以创造一个让有工作意愿的老年人无论年龄大小都能根据自己的意愿和能力发挥作用的良好环境。
（二）德国
欧洲可以说是现代退休制度的发源地。为保障在役官兵的退役生活，1825 年普鲁士国王制定了历史上第一个养老金计划。1889年，德国《疾病和养老保险法》的颁布规定70岁可以领取养老金，作为“生活保障津贴”支付，德国由此成为世界上最早建立养老保险制度的国家，也标志着世界养老金制度的开始。德国社会权利领取的前提是劳动市场的积极参与和社保的缴费记录，存在一定的精算性社会保险特征。随着第二次工业革命的推动作用，德国生产力水平的快速提高促进了劳动力的解放，使得劳动力市场出现供过于求的局面，基于此，德国政府开始鼓励提前退休并且支付全额的养老金，使得当时的德国养老金的领取年龄呈现出断崖式下降。随着人口老龄化的发展，德国于20世纪70年代步入了老龄社会，再加上提前退休政策的实施造成了巨大的财政赤字，1992年德国开始对养老保险进行改革，从鼓励提前退休转变为限制提前退休最后到延迟退休。自2001年起，逐步将男女退休年龄提高到65 岁，取消了为提前退休者发放全额养老金的政策，对于延迟退休者每年发放6%的补贴，提前退休者则每年会扣除3.6%的养老金；2012—2029 年间，德国逐步将男女退休年龄从65 岁提高至67 岁，在此期间养老金的最低领取年龄也随延迟退休年龄不断提高，且根据不同的出生年份德国公民领取养老金的最低年龄也不同，越晚出生的公民领取养老金的年龄越晚，同时尽量保障不同工作时长群体间的公平性。2024年，德国联邦内阁通过了《养老金水平稳定和代际资本法案》，也称为养老金一揽子计划 II，提出要采取一系列举措使养老金水平在2040年以后稳定在48%的水平，以防止养老金与工资增长脱钩。同时，法案提出将建立一个代际分会，按平等比例分别由雇员和雇主共同支付作为代际资本存量，将成为法定养老保险融资的另一组成部分，以缓冲养老保险缴款的预期增长。
为确保延迟退休的顺利实施，德国积极促进老年劳动力就业，推行了“动议50+”（50Plus Initiative），一方面鼓励老年劳动力在工资待遇水平不及失业前的岗位工作，工资减少的部分由失业保险公司以一定比例进行补偿；另一方面，政府为提供老年劳动力所需工作岗位的公司提供一定的补贴，以此从劳方和资方两方面促进老年劳动力就业率的提高。此外，为提高老年就业质量，德国积极推动老年教育水平的提高。自20世纪70年代，德国政府机构和社会机构共同协作促进老年教育办学，通过建立“高级专家”“大学向老年人开放”等项目促进老年人的互助与自助，推动老年人的积极老龄化，提高其就业意愿与就业质量。
（三）瑞典
受欧洲中心主义或瑞典中心主义的影响，我们往往把北欧国家视为福利国家的典型。20 世纪五六十年代，北欧国家的社会保障具有高福利高标准的特征，为全体社会成员提供“从摇篮到坟墓”的终身福利保障，政府承担绝大多数的社会福利支出，去商品化的程度较高，建立起了高福利型国家。20世纪八九十年代，受劳动人口减少以及养老金负担增加的影响，北欧国家的高福利制度不断加重政府的财政赤字，各国均进行了一系列改革，而瑞典一直被视为全世界社会保障最为完善的国家，其福利领取资格呈现出与公民权或居住权紧密相关，而与工作表现或个人需求脱钩的现象。2003 年，瑞典全面实施新的养老金制度，改变了以往的养老金与退休前收入挂钩的方式，强调与个人的缴费年限和缴费数量相结合，也就是工作的年限越长所获得的养老金越多。同时，该制度虽规定了65岁的法定退休年龄，但公民可视个人情况灵活选择退休年龄，推行61—70岁间的弹性退休政策，依据不同的退休年龄领取不同比例的养老金，退休年龄越晚领取的养老金越多。自2026年起，瑞典引入“目标年龄”代替现行的退休年龄，并将“目标年龄”提升至67岁，并规定“目标年龄”的前三年为领取养老金的最低年龄。
瑞典积极的劳动力市场政策同样为延迟退休的实施提供了保障。2008 年，瑞典《歧视法》的颁布禁止企业以各种形式进行年龄歧视，并就年龄歧视问题建立了投诉监督机构。《就业保护法》通过对已达到强制退休年龄的雇员定期签订劳动合同的形式以支持老年就业。此外，瑞典倡导“按照努力获得报酬”，实行积极就业政策，鼓励公民积极投身于劳动力市场中，并为失业人员提供大量培训项目，以此降低登记失业率。同时，以北欧为代表的社会民主主义体制具有较高的公共事业支出特征，以扩大公共部门的方式来增加就业岗位，进而促进就业率的提升。相较于仅仅承担社会具体责任的德国政府，瑞典政府支持并承担广泛社会福利，且福利保障也高于德国。
总体来看，日本、德国和瑞典三国均处在本国人口预期寿命延长而出生人口骤减致使人口结构呈现出老龄化发展趋势的背景下，相应的劳动适龄人口供给不足，养老金供需出现失衡，养老保险的可持续性面临重大挑战。基于上述问题，日本、德国和瑞典三国开始着手推进延迟退休政策。虽政策的推行时间不同，但均是从调整退休年龄、变革养老金给付方式以及积极的就业激励措施三方面保障延迟退休政策的长效性。一是分阶段逐步推进延迟退休。在政府出台延迟退休的改革方案时并非立即实行，而是在出台与实施之间留有一定的时间差，渐进式推行。例如日本自1986年确定60 岁退休目标后，每年小步提升退休年龄；德国1992 年出台政策2001 年开始实行，以及瑞典的弹性退休政策，均为政策实施提供了一个缓冲期，确保政策实施所需的各项资源和条件得到满足，避免因政策突变可能引发的混乱。二是实现退休年龄与养老金给付的联动调整。日本、瑞典和德国三国延迟退休年龄的推进与养老金的给付方式紧密相连。劳动者每延迟一定时间退休，养老金会增加一定比例，反之则扣除一定比例，如此激励劳动者主动延迟退休年龄。三是实行老年就业的保护政策。日本的银色人力资源中心的建立、德国的“动议50+”计划以及瑞典《歧视法》《就业保护法》的出台均为老年人顺利就业提供保障，有助于提高老年劳动参与率。
但同时，日本、德国和瑞典在实施延迟退休政策过程中也不可避免的出现一些问题。在日本，政府虽要求企业在引入持续雇佣制度和延长员工退休年龄至70岁之间进行选择，但高龄员工薪资普遍下降，2022年养老金净替代率仅为38.8%，远低于德国和瑞典的50%—70%，导致老年贫困率攀升。随着养老金领取人数的增加和领取期限的不断延长，德国养老金制度面临着财政可持续性和支付能力的双重压力。1960 年领取养老金的平均年限为9.9 年，1990 年为15.4 年，而2021 年为20.5 年。与此同时，2021 年55—65 岁及以上缴纳社会保险的雇员中，全职雇员仅占33%，兼职雇员高达67%。高龄劳动者主要集中于非正规就业，企业通过短期合同规避福利成本，进而加剧了政府社会保障负担，减少财政收入。瑞典尽管以法律形式反对年龄歧视，但受制于企业发展的商业竞争，雇主往往倾向于选择“需要的、健康且灵活的老年员工”“不谈年龄，只谈发展”。在劳动力供给短缺的宏观背景下，雇主对具有特定生产能力的老年劳动群体的雇佣行为，既体现了国家层面将老年人力资源纳入生产要素的战略性考量，也契合了保障高龄劳动者在法定退休年龄后自主就业选择权的政策导向。基于此，雇主特别是私营部门的组织雇佣新员工尤其强调市场对技术发展的需求，导致政策与实践之间相互冲突，使得市场力量在保留老年员工的商业案例中成为反派角色，难以保障老年人平等的就业机会。
四、三国延迟退休政策的就业效应
（一）劳动年龄人口就业率
本文依据现行的联合国标准，将15至64岁的人口界定为劳动年龄人口，这也是目前的国际通用标准。对于涉及不同年龄群体就业关系的研究中，有关青年劳动力和老年劳动力的年龄划分尚未形成统一的标准。从OECD 就业数据库的统计标准来看，15—24岁为青年劳动力，55—64岁为老年劳动力。考虑到当前各国受教育年限和人均预期寿命提高，本文借鉴相关研究，将青年劳动力界定为20—24岁的人群。延迟退休政策实施使各国老年劳动力停留在就业市场的时间延长，为较为全面的分析老年就业情况，本文选取55—64岁和65岁及以上的两组年龄对老年就业进行分析。
图2 展示了2000—2022 年各国15—64 岁的人口就业率的变化趋势。总体来看，在人口老龄化愈趋严重的情况下，日本、德国和瑞典三国的就业率大致表现出波动上升趋势，说明延迟退休政策对就业率的提高起到了一定的促进作用。具体来看，瑞典就业率的变动较为平缓，德国和日本的变动趋势较为陡峭，增幅均高于10%。研究期内日本就业率的上升幅度介于瑞典和德国之间，2019年起日本超越瑞典一跃成为就业率最高的国家，到2022年就业率为78.39%。究其原因，一方面，日本作为当前老龄化率最高的国家，老年劳动力比例较高。日本从1986 年开始将退休年龄延长至60岁，到21 世纪初延迟退休政策已初见成效；另一方面，日本具有强有力的经济规制，政府的许可权范围庞大，政府通过政策倾斜不仅仅对高增长部门进行保护和培育，对缺乏竞争力的低增长部门（农业、流通业等）仍给予相当程度的保护和援助，并继续创造出一定的就业机会。可以说，强有力的经济规制是日本充分就业的重要原因之一。日本政府相较于社会支出更偏重公共事业支出，对于阶层和地区间的再分配不是通过直接支付低收入阶层社会性给付，而是以大规模的公共事业支出推动地区公共事业发展、增加就业岗位以此获得相同的效果，如此能够避免失业者对失业补助的依赖，督促其尽快进入劳动力市场。
图2 各国15—64岁人口就业率
数据来源：OECD Statistics. Employment and unemployment by five-year age group and sex-indicators
研究期内德国的就业率总体来看低于瑞典和日本，但与两国差距不断缩小，2000 年仅为65.57%，到2022 年高达76.90%。究其原因，一方面是因为20 世纪末21 世纪初德国高度的就业保护政策对解雇工人进行了严格限制，使得劳动力市场异常僵化，企业雇佣新员工会提高劳动力成本，抑制了正常市场行为；另一方面，德国的提前退休政策对劳动力市场的影响存在一定的滞后期，不符合提前退休的失业人员具有高替代率失业保险以及随后享有无期限的具备较高替代工资的失业救助，失业者缺乏重新进入劳动力市场的紧迫感，同时较低收入者为减少社会保险费的支出也会更倾向于失业金的领取，从而导致研究期初始德国的就业率保持在60%左右的较低水平。随后德国政府将提前退休转向延迟退休政策，并基本完成与其相适应的劳动力市场政策改革，例如延迟退休增发养老金、缩短失业金领取时长、放松雇佣限制等政策促进劳动参与率的提高，使德国劳动力市场快速发展，促使德国就业率飞速提升。
研究期内瑞典的就业率始终处于较高水平，这与其社会福利政策关系紧密。新自由主义者认为，高福利国家不利于市场经济的自由发展，高税收政策会破坏福利创造者的工作积极性，从而滋生懒惰，不利于提高就业率和经济增长。但瑞典的高福利制度为充分就业提供了强劲动力。一方面是因为瑞典的高福利制度覆盖了全体社会公民，旨在为社会成员全生命周期提供服务保障，其给付标准甚至能够达到满足新中产阶级较高需求的平等标准，例如对儿童和青少年的免费教育福利及日间照料中心和课后服务等家庭政策，促使孩童具有较高人力资本积累的同时解除父母后顾之忧，既提高了劳动力市场参与率又增强了未来劳动力质量，即通过家庭政策、教育福利和工作关联福利制度保持父辈的高就业率和子辈人力资本的传递、积累与更新，进而促进劳动力市场的繁荣与发展。同时，高边际税率虽造成了高收入者的加班加点，却也为瑞典政府的财政支出提供支持，不会导致较大的财政负担；另一方面，瑞典社会福利实施的主要原则是“给每个人就业机会”，将大量财政投入到就业培训项目而非失业的现金救助，以行政手段为未能正常就业的残疾人设立保护性就业，对于失业救助福利的领取存在7天的等待时间，并且在领取失业救助金时需要缴纳一定的税款，这就降低了短时间失业者领取失业救助金的意愿，督促其积极寻找工作，使得瑞典的就业率一直维持在较高水平，在延迟退休政策的影响下就业率也保持着平稳的增长态势。
（二）老年就业
由图3可知，各国55—64 岁和65 岁及以上群体的就业率总体呈现出上升趋势，到2022 年各国55—64岁人口就业率与15—64岁人口就业率差距不大，即延迟退休政策的实施有助于推动老年就业。从55—64岁群体来看，在2021年以前，瑞典的就业率始终高于日本和德国，自2021年起日本反超瑞典，到研究期末三国的差距不断缩小，日本、德国与瑞典的差距分别由2.28%和27.42%缩小至-1.02%和3.73%。1986年日本《老年劳动法修正案》正式将退休年龄延长到60岁，受此影响老年就业率开始上升，到20世纪初由于鼓励性政策后劲不足，老年就业率呈现出小幅下降趋势。2006年日本开始以强制手段延迟退休后，2013—2019年间55—64岁群体的就业率增幅在1.40%—2.75%范围之间。1992 年以前德国政府鼓励提前退休并且支付全额的养老金，其就业率远低于瑞典和日本。2001 年开始将退休年龄延长至65 岁，受政策滞后效应的影响，55—64 岁群体就业率于2004 年呈现快速上升态势，年度增长率达7.25%，远超上年增长率。研究显示，工作资源支持有助于延长老年人在劳动力市场的时间。瑞典的高就业率可能是由于其作为福利国家的典范，工作的高福利制度为老年人充分就业提供了强劲动力，促使老年就业率一直维持在较高水平。研究期内日本和瑞典的就业率的上升趋势较为平缓，而德国呈现出飞速上升的态势，由2000年37.64%的就业率上升至2022年的73.33%，几乎翻了一倍。
图3 各国55—64岁、65岁及以上人口就业率
图4 各国55—64岁人口分性别就业率
图5 各国65岁及以上人口分性别就业率
从65岁及以上人口就业率来看，研究期内日本的就业率始终高于瑞典和德国，大多维持在20%—25%的就业率；瑞典的就业率从2000 年的10.19%上升至2022 年的19.04%，年均增长0.40%，与日本的差距从11.88%下降至6.18%；德国的就业率始终在三国间最低，虽在研究期内从2.66%上升至8.37%，但仍与日本和瑞典存在较大差距，分别为16.85%和10.67%。由此可见，研究期内德国虽通过延迟退休政策及相关的劳动力市场政策的调整使得55—64 岁老年就业率与瑞典和日本的差距不断缩小，但随着人口老龄化程度的不断加深，65 岁以上老年人就业仍需引起足够重视。德国严格的就业保护政策要求企业若无特殊情况，必须与工龄超过2年的员工签订无期限合同，在阻碍青年劳动力合理流动的同时也提高了老年人再就业的难度。
日本老龄人口的高就业率与其延迟退休政策紧密相关。一方面，日本政府为老年就业营造良好的就业环境，为消除企业雇佣员工的年龄歧视，日本政府从倡导转变为明令禁止企业设置年龄限制，以法律的强制性解决年龄歧视问题。2004 年《高龄者雇用安定法》中明确企业必须以正式雇佣或非正式雇佣老年人进行选择，为节省成本，大量企业选择以非正式合同工和临时工的形式雇佣老年人，在此背景下日本政府通过扩大雇佣保险的参保范围和厚生年金的领取范围，以改善非正式雇佣人员待遇，促进老年非正式雇佣人员的增加。在日本政府倡导为老年人提供更好的工作环境后，越来越多的企业针对老年就业提供降低工作强度、减少工作时间等福利，极大促进老年就业率的提高。其次，弹性的退休政策提高了老年人就业意愿。日本并非采取强制延迟退休，而是根据不同职业强调退休时间的自主性，通过弹性养老金制度的实施增发，鼓励符合年龄的老年人继续留在工作岗位，同时对选择离开原工作岗位的老年人或自由职业者支持其按自身需求选择职业、并鼓励其创业，在此制度下，极大提高了老年人就业意愿，有助于老年人利益最大化选择；最后，日本政府为老年人口提供职业能力发展指导，通过与高等教育机构、社区和社会组织合作，为老年人口提供终身教育计划，并为其支付部分学费以促进就业能力的提升。同时，日本政府针对社区和企业的老年人工作岗位进行适老化改造，并支持医疗机构、照护机构与社区合作，保障老年人身体健康，提高老年人工作环境的适应性，以便其更好地投入工作岗位。
从瑞典的老龄人口高就业率来看，瑞典的养老保险制度改革使得弹性退休制度在鼓励延迟退休并以此提高老年人就业方面做出了巨大贡献。瑞典养老金制度由国民养老金、职业养老金和私人养老金三部分组成，由政府提供的国民养老金覆盖全民，只要达到退休年龄的国民均可无条件领取，但往往仅仅只能拿到原收入的一半，不足以满足退休后的生活水平，所以瑞典公民更多会通过积极就业以获取足够满足自身生活质量的养老金。同时，瑞典政府下设劳动力市场办公室（AMS）这一中央管理机构，通过制定相关就业政策以保障劳动力的充分就业，下设的“就业执行委员会”会参考劳动力和企业代表的需求制定工作政策并举办相关就业培训以促进劳动者就业。对于仍无法找到工作的失业者，瑞典根据不同失业情况提供各类失业救济金，加入失业保险委员会的成员，必须是非主观原因的失业以及至少在一年中工作五个月才能发放，旨在推动劳动者积极进入劳动力市场。还有一部分尚未加入失业保险委员会的公民可以申请劳动力市场现金补助金，不同年龄失业者领取补助金的天数不同，60 岁以上的失业者能够一直领取该补助金，对老年的高福利政策也是导致瑞典老年人就业率增幅较小的主要原因。
分性别来看，各国无论是55—64 岁人口还是65 岁及以上人口男性就业率均高于女性。其中，日本男性就业率始终高于瑞典和德国，55—64 岁人口的就业率与瑞典和德国差距较小，但在65 岁及以上人口的就业率中均高出10%以上，到2022 年两个年龄组就业率分别为87.74%和34.20%。瑞典55—64 岁的女性就业率普遍高于日本和德国，但在研究期内差距呈逐渐缩小的态势，分别由14.45%、33.42%缩小至6.18%、5.22%。65 岁及以上的女性就业率中，日本始终高于德国和瑞典，但差距远小于男性，研究期内与德国维持在10%以上的就业率差距，与瑞典的差距由7.98%下降至3.29%。2021 年后更是突破了18.33%的就业率，是德国65 岁及以上女性就业率的3 倍。总体来看，研究期末55—64岁人口的就业率差距较小，65岁及以上人口就业率存在较大差距，但女性就业率在两组间均呈现出上升趋势。19 世纪的个体化是以家庭为单位，依靠分工和团结使得家庭内部成员各司其职来维持家庭的正常生活。随着福利国家的发展，养老金使得老年人从子女家庭中独立出来，养老保险制度也让子女家庭摆脱了对父母的赡养义务，个体化的生计单位开始由家庭向个人转变。在以家庭为单位的时代，由于性别分工，女性被排除在劳动力市场之外，个体化带来了劳动力市场对女性开放门户的需求，让工作不再是男性的特权，被家务劳动束缚的女性劳动力在薪资劳动中获得“解放”，带来女性就业率的提高。
同时，日本的女性老年就业总体好于瑞典和德国，究其原因，日本受儒家文化的影响，传统性别分工的家庭形态在过去占据主导地位，《厚生年金保险》规定由统一男女领取年金的年龄转向单独推迟男性领取年金年龄，以此激励男性工作的更久，受此影响老年男性的就业率普遍高于女性。但随产业结构调整和西方文化冲击，性别分工的家庭形态已经开始改变，第三产业的飞速崛起为女性就业带来了大量岗位。伴随着家庭规模的日益小型化、生活成本的不断提高，以男性支撑整个家庭的经济模式无法承担家庭成本，女性开始大量进入劳动力市场。20 世纪末21 世纪初日本政府相继颁布的《男女共同参与社会均等法》《援助女性再就业计划》等也为老年女性就业提供了政策支持和法律保障，促进了老年女性就业率的提高。同时，日本人均预期寿命的延长也为女性老年就业提供了必要条件。2020年日本男性预期寿命为81.56岁，女性为87.71岁，且老年女性的健康寿命高于男性，较高的预期寿命和健康寿命也是老年女性愿意就业的重要原因。
（三）青年就业
由图6可知，研究期内各国青年就业率呈现较大波动，总体呈现出上升趋势，但上升幅度较小。在2001—2004、2008—2010 年左右两个时间段三国青年就业率均出现了不同程度的下降，究其原因，可能是进入21世纪之初，受“新经济”衰退和“9.11”事件的冲击，世界经济进入大幅衰退的轨道。2001—2004 年的青年就业率降幅最大，日本、德国和瑞典的减少量分别达到2.85%、6.21%和3.38%，2008—2010年受金融危机的影响，三国的减少量分别为2.49%、0.77%和5.92%，世界经济受到的严重冲击影响了青年就业率。研究期内日本青年就业率上升了4.54%，无论是青年就业还是老年就业均受经济危机的影响总体较小，在老年就业率提高的同时青年就业率也有不同程度的增加，这说明日本老年就业几乎没有产生对青年就业的岗位占用效应，延迟退休政策总体上能够促进日本就业率的提升。德国从2001 年开始实施延迟退休政策，2001—2004 年青年就业率的下降一方面受经济衰退的影响，另一方面可能受此政策的影响，但随着延迟退休配套的积极劳动力市场政策，老年就业对青年就业的挤出效应逐渐减弱，即延迟退休对青年就业的岗位占用效应逐渐被岗位创造效应所代替，最终实现老年就业和青年就业的齐头并进，共同助力就业率的提升。德国和瑞典在21 世纪初才开始推行延迟退休政策和养老金制度的改革，而日本早在20 世纪70 年代就开始实行延迟退休，到21 世纪初已经初见成效，这可能也是日本在经济危机时影响青年就业率较小的原因之一。
图6 各国20—24岁人口就业率
由前文可知，研究期内包含了两个经济周期，三国老年就业几乎没有受到经济衰退的影响，反而呈现出不同程度的上升，而青年就业率受经济周期波动的影响较大，一方面可能是因为青年人进入劳动力市场的时间较短，在经济不景气时企业更易裁减新进员工而保留核心骨干；另一方面，受成本压力，企业会选择减少长期合同工的聘用，进而增加以临时合同的方式雇佣员工。青年就业大多倾向于长期聘用，而老年就业中大多为非正式雇佣或临时工，在经济下行期会促使老年就业的增加和青年就业的减少。失业通常分为三种类型，即受宏观经济波动影响形成的周期性失业以及与宏观经济状态无关的结构性失业和摩擦性失业（统称为自然失业），周期性失业对不同年龄阶段不同工作岗均存在不同程度的失业影响。对处在经济波动周期的国家而言，即便它们已经实施延迟退休政策，我们也很难判断出延迟退休对青年就业的影响是否存在挤出效应，因为无法排除经济周期的干扰。因此，重点关注在经济平稳运行时青年就业率的变动情况更能表征延迟退休对青年就业的影响效应。从图6 中可知，除2001—2004、2008—2010 年左右两个时间段受经济下行的影响，其余时间三国青年就业率大致呈现出上升趋势，这说明延迟退休总体上有利于青年就业率的提升。
总体来看，在大部分时间段内老年就业率与青年就业率表现出同向的变动趋势，即使老年就业对青年就业产生了岗位占用效应，也可以通过后期延迟退休政策和劳动力市场政策的不断完善弥补缺口，充分发挥延迟退休的岗位创造效应，最终促进老年就业和青年就业的共同提升。同时，我们也应该看到青年就业率的变动趋势与十年经济周期的波动趋势具有较强的拟合性，说明青年就业率更易受经济发展的影响，这也是未来就业率变动的重要影响因素。值得注意的是，相较于日本、德国和瑞典55—64岁人口的高就业率，65岁及以上人口的就业率较低，这可能是由于各国在推行延迟退休的过程中忽略了该群体的健康状况与就业要求的适配。65岁及以上的老年群体身体机能逐渐老化，身体健康状况相较于55—64岁群体较差，尽管各国为老年就业提供了政策支持，但对于大多数机构而言，针对年龄的反歧视工作并不是主要关注点或优先事项，雇主几乎没有作出具体努力来调整工作任务、职业发展或工作条件，以适应更广泛的老年劳动者的需要。与此同时，各国老年就业率性别差异较大，“性别歧视”问题仍然存在。基于传统性别分工及效用最大化的考虑，女性往往承担着更多的家庭照料责任，老年女性更是面临着“年龄歧视”与“性别歧视”的双重压力，会减少其就业机会与就业报酬。此外，研究表明，相较于老年男性，就业满意度的降低对老年女性劳动力市场的参与程度具有更为显著的负向影响。由此可见，消除“性别歧视”，为老年女性提供适合的工作场所和工作条件，提升老年女性的就业满意度，有助于提升该群体就业率。尽管各国不断呼吁性别平等，并颁布了《女性活跃推进法》等一系列提升企业录用女性比率的法律规定，但隐性歧视和文化惯性仍存挑战，实际执行效果仍依赖企业的合规意识与个体维权力度。在老龄化程度持续深化的当今社会，老年群体尤其是具有较高健康预期寿命的老年女性群体越来越成为参与劳动力市场的重要力量。进一步探索消除“性别歧视”的有效策略，提升女性就业满意度，这不仅有助于促进社会公平与代际资源再分配，更能通过释放老年女性人力资源潜力来缓解劳动力短缺压力，为经济可持续发展注入新动能。
五、国际视角下延迟退休政策对我国的启示
由前文可知，在日本、德国和瑞典三国推行延迟退休政策的过程中，青年和老年的就业率仍呈现出波动上升趋势，而且大部分时间段老年就业率与青年就业率表现出同向的变动趋势。这说明延迟退休政策是有助于就业率的提升，即延迟退休所带来的岗位创造效应大于岗位占用效应。三国延迟退休政策的实施背景与我国类似，同样受制于人口老龄化、劳动力供给不足的现实问题，对三国延迟退休政策二十年的实施效果进行比较分析，能够为我国完善延迟退休政策提供一定的数据支撑和经验总结。相较于日本、德国和瑞典高达20%以上的65 岁及以上人口占比，我国2024 年65岁及以上人口占比仅为15.6%，延迟退休可能对青年就业产生的岗位占用效应较发达国家程度较小，且我国延迟退休的政策目标是以15 年小步调整来实现，分散到每年其实因该政策而继续留在劳动力市场的老年劳动者数量并不多，远小于劳动年龄人口的下降趋势，因此在总量层面不构成问题。从此方面来看，延迟退休在我国实施更具现实性，有助于缓解劳动力供给不足，激发经济活力，进而实现岗位的创造效应。但同时，我们也要充分考虑代际关系、社保缴费、人力资本和老年健康等影响延迟退休政策效应的多种因素，建立健全延迟退休的配套政策以促进其岗位创造效应的提升，实现劳动者、家庭与国家可持续发展的互利共赢。基于此，本文提出四点建议。
（一）推动养老保险制度改革与延迟退休政策协同演进
延迟退休改革是一项系统工程，在影响劳动者退休年龄的同时也对其养老保险的缴费年限和养老金领取金额产生影响，这也是劳动者关注的重点。养老金待遇水平是影响劳动者是否愿意延迟退休的关键要素。因此，要实现养老保险制度与延迟退休政策的同步进行、协同演进。一方面，从日本、德国和瑞典的政策经验来看，劳动者退休年龄越高，其所领取的养老金应该越高，有助于提高劳动者延迟退休的积极性。考虑到当前我国的延迟退休方案中将养老金收入与个人缴费年限和收入水平挂钩，达到缴费年限后每年领取的养老金标准相同，尚未形成延迟退休的激励效应。基于此，我国应当实现退休年龄与养老金给付水平的联动机制，在推行弹性退休政策的同时，同步推行养老金制度的改革以实行不同金额的养老金发放标准。具体来看，选择提前退休者，其每提前1 年适当降低一定比例的养老金，而选择延迟退休者，其每延迟1 年适当提高一定比例的养老金，且养老金的提高比例要大于降低比例，以达到鼓励公民选择延迟退休的意愿。另一方面，要加强养老金的可持续性。研究显示，延迟退休政策在实施前期具有显著的利好效应，此后政策效果随时间推移出现边际递减，对养老金可持续性的正向效应逐渐减弱，通货膨胀也进一步加剧了养老金的支付压力。基于此，要大力发展养老金融，对养老金进行多元化投资管理。可以不断扩大增加养老金投资范围，覆盖房地产、股票、基础设施等多个领域。建立养老金数字化投资平台，充分利用机器学习等大数据算法动态监测市场风险，提升投资效率，增强基金积累能力。同时，要发展多层次养老保障体系，减轻公共养老金压力。可以结合银发经济、低空经济等新兴消费领域设计养老金融产品，扩大第三支柱的养老金规模。对于不同风险偏好的群体实行差异化投资，针对低风险承受能力群体设计低风险投资模式，对于高风险承受能力群体推出投资效益较高的理财产品，以提升不同群体的消费意愿。
（二）建立健全延迟退休政策的动态调整评估机制
延迟退休政策是一项长期性政策，在实施过程中难免出现各种问题，例如德国面临的养老金财政压力、瑞典和日本面临的老年劳动力的“技能歧视”和待遇下降等。因此，需要建立健全延迟退休政策的动态调整评估机制，以确保政策在复杂的社会经济环境中保持适应性、公平性与可持续性。一是建立多维度数据监测系统。通过统计局、人社局和卫健委等部门数据整合，实时追踪劳动力人口结构、就业率、养老金收支比、健康预期寿命等核心指标，设立预警阙值以实现风险预警，避免政策僵化导致的系统性风险，提升决策科学性。二是建立全方位的政策评估指标。从居民意愿、制度实施、服务供给、居民健康、就业状态、职工权益、养老金规模等方面对政策成效进行动态评估，以便科学衡量延迟退休政策的成本和收益。同时，要对不同性别、不同职业、不同群体设置差异化的评估标准，将职业风险、工作强度、技能水平等多种因素考虑在内，通过数据驱动的政策仿真模型来量化不同方案对各群体的影响。三是建立政策调整机制。以政策目标为导向，以评估结果为依据，优先采纳各群体的最优方案，针对政策薄弱层面进行调整与完善，以增强延迟退休政策的有效性和满意度。通过“监测—评估—调整”的良性循环，提升延迟退休政策在人口结构变迁、经济波动、技术革新等复杂环境中动态优化能力，以平衡政策的可持续性与社会接受度。
（三）完善老年群体就业帮扶政策和服务体系
推迟法定退休年龄是当前退休制度调整的重点，而老年人就业的实操性是各方博弈的关键。配套的劳动力市场政策和服务体系直接影响到老年人的就业意愿和就业能力。从劳动力市场政策来看，日本、德国和瑞典在推行延迟退休政策后，纷纷制定了一系列劳动力市场的配套政策作为实行延迟退休年龄的辅助措施，以促进老年人积极就业。一是为老年人营造良好的就业环境。可以以法律形式明确规定禁止企业在雇佣过程中歧视老年人，对于已达到退休年龄但仍有意愿工作的老年人企业需要合理安置，消除老年就业歧视，树立老龄人力资源开观念，构建老年就业友好型社会。同时，政府应当鼓励老年人在工资待遇水平不及失业之前的岗位工作，并通过失业保险公司对这些老年人减少的份额按一定比例补偿，以提升老年人养老金替代率。对雇佣老年人的企业加大补贴力度，提升企业为老年人提供工作岗位的主动性，通过劳方和资方两方面的激励促进老年人就业水平的提高。二是提升老年女性的就业率。要通过社交媒体消除社会传统文化对老年女性的偏见，剥离年龄—性别的刻板印象，为其探索合适的就业机会，鼓励其自我价值的充分发挥。其次，制定相关法律法规，加大对侵害女性平等就业权利企业的经济处罚和行政追责力度。最后，要将女性就业数量与企业信用评级、政府招标资格及高管绩效奖金直接挂钩，推动性别平等从道德倡导转向制度约束。三是提高老年人的人力资本水平。可以建立健全多部门共同参与的老年就业支持统筹协调机制，整合行政部门、企业和社会组织等数据库，搭建“老年就业资源地图”数字化平台，根据老年人身体状况、技能水平和工作意愿提供合适的就业岗位推荐。对于就业能力尚不能与工作岗位相匹配的老年人，政府可以鼓励各地高校和职业院校面向社会开设老年教育的相关课程，提升老年的职业技能，打破“技能歧视”，赋能老有所为的实现。四是提高老年人的健康寿命。健康是人口高质量发展的基础资源，健康老龄化能够使得老年人口“健康长寿红利”充分释放，提供高质量老年人力资本。政府可以通过对社区和企业等专门为老年人提供的工作岗位进行适老化改造，提高老年人就业的适应性。企业和社区等相关部门积极与医疗机构协商合作，定期为老年人提供例如健康体检和慢性病监测等专业医疗服务，及时准确的监测老年人的身体特征，以促进老年人的健康发展，有助于加强工作投入。此外，有别于其他实行延迟退休的国家，受亲缘、血缘关系等特殊文化制度影响，中国家庭存在更为紧密的内部联系，隔代育儿是中国一种较为传统和普遍的家庭教养方式，也是影响老年劳动者进入劳动力市场与否的重要影响因素。基于此，可以完善生育的政策支持体系和激励机制，建立健全生育休假制度和生育补贴制度，提高生育服务水平，减轻隔代照护压力，免除老年就业的后顾之忧，提升就业意愿。
（四）推动老年群体与青年群体就业协同发展
当前受经济发展和产业结构转型的影响，从事第一产业的人员越来越少，第二产业的就业比重在一定水平上保持稳定，而第三产业的就业比重越来越高。产业数字化、科技化和智能化的发展促使大量新兴岗位的产生，受身体机能等各方面的影响，老年人在创新思维和学习能力方面尚与青年存在较大差距，即使部分老年人的人力资本存量处于较高水平，但随着知识不断的更新迭代和人均受教育年限的提高，老年人与青年相比，在面临科技和数字等新兴产业岗位时仍缺乏竞争优势，从这方面来说，若能够推动青年投身于新兴产业的发展，则延迟退休政策的实施实际上不会对青年就业产生挤出效应，甚至可能促进整体就业率的提升，实现老年与青年就业的协同发展。当前我国青年的专用性人力资本偏低，2022届全国本科毕业生的专业对口率仅为67%，更多青年的所学知识和技能尚未在相应领域深化，同时受制于高校课程设置、办学理念等方面的滞后性影响，所培养的青年实践能力较弱，供给的劳动力难以满足劳动力市场的需求，进而面临结构性失业问题。基于此，应当以市场需求为导向，优化高校课程设置和教学模式，特别是针对绿色化、数字化和智能化等新兴产业的人才需求，高校可以通过设置新兴专业学科培养特色人才，以便更好适应市场需求，促进青年就业率的提升。另外，还可以实行校企联动机制，有效发挥企业的经验传授作用，通过青年在企业中的培训和实习，实现人才供需的准确对接，使得人才培养能够满足劳动力市场需求，缓解结构性失业问题，促进青年在第三产业就业率的提高，实现青年和老年就业的分流机制，充分发挥人力资本提升就业质量的作用，最终实现老年就业和青年就业的齐头并进。
［基金项目］ 国家社会科学基金重大项目“健全保障和改善民生制度体系研究”（项目编号：2024MZD025）。
