冯钢:企业工会的“制度性弱势”及其形成背景

选择字号:   本文共阅读 2849 次 更新时间:2006-12-31 09:24:55

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冯钢  

  

  摘要:我国现行工会组织及其运作模式源于改革开放前的计划经济体制,相对于当前社会利益分化的现实,这种传统的工会组织及其运作模式存在着三方面的“制度性弱势”:即工会组织对行政主管和企业领导的高度依赖;工会组织无法代表职工的利益;集体谈判、集体协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础。

  关键词:企业工会:“再分配经济”;利益表达机制:“制度性弱势”

  

  一、问题的提出:“再分配”体制与工会

  

  在中国的计划经济时代,国家控制着全部的社会资源,企业的所有权理论上归全民或集体所有,而事实上由企业所属的政府管辖机构所掌控,表现为企业利润的绝大部分都必须上缴主管机构,并由各级政府机关再把这些财富作为投资、预算拨款、公共设施或者收入重新分配给各级劳动组织。这就是所谓的“再分配经济”。值得注意的是,计划经济的“再分配”并不与各企业盈利情况或上缴利润情况有任何相关性,反倒可能出现“否定性”关系。也就是说,盈利企业、上缴利润多的企业不但未必因此得到较多的资源分配,相反还可能得到较少的分配份额,因为,“在一种由中央计划的经济中,资本、生产者的商品、甚至劳动成果和消费品,都是按照制定计划的官员们的偏好,而不是响应各种市场信号来生产或者分配的。”(沃尔德,[1992]1994)因此,企业职工的工资收入与企业效益无关,而是由国家按统一的等级制度确定。所谓的“大锅饭”其实并不仅仅意味着工人“干好干坏一个样”,它还意味着各个企业“盈利亏损一个样”。同时,国家作为产权所有者替代了企业而成为用工主体和分配主体,企业作为实际用人单位则无权辞退工人,即使有个别违法乱纪者需要被开除,也必须报请上级主管部门批准。

  因此,在计划经济体制下,企业工会并没有代表或维护职工权益这一职能和作用,事实上在组织设计和人事安排上几乎也没有从“维权”方面做过多少考虑。因为,如果企业工会要代表职工“争取利益”,那么,这种行动针对的并不是企业,而是政府。这显然是主流意识形态所不允许的。

  当然,这也不是说在计划经济体制下工人的利益完全一致而没有任何特殊诉求。事实上,与国家强调高积累所导致(平均主义)的低工资现象相对应的是高福利现象。众所周知,在计划经济时代,固定不变、差距不大的工资收入仅是职工收入的较小部分,另外更大的部分是所谓的“单位福利”,即以公有住房为代表的范围甚广的各种服务设施和好处。而恰恰是这一部分的利益,在各种不同的劳动组织或单位之间差异会非常之大,单位内部的再分配主要是在这个范围内进行的。由于再分配经济是一种对各企业上缴利润的计划分配,因此,就一个单位内部进行的再分配来说,能否获得利润以及获得利润的多少已经不重要了,重要的是单位向外部争取“再分配资源”的能力和企业在上缴利润时可保留利润的能力。或者说,企业可能向工人提供各种非工资报酬的能力,取决于它获得“再分配资源”的能力和可能“保留”利润的能力。

  那么,企业的这种能力来自何处?由于中国的计划经济是由各级政府管辖机构对其下属企业行使产权,是一种由各级独立预算组成的等级体系的科层制经济。在这个经济体系中,每一级政府管辖机构的岁入都是由其下属的诸管理机构交纳的各种岁入和处于该政府预算之中的各种企业形成的各种岁入组成,并试图通过赢得各种投资、补贴、补助金来扩大它的岁入(同上,1994)。

  在再分配经济中,各种税率都是针对某一类企业而定的,税收本身的性质就是再分配。对于生产利润较多的企业可能按高税率征税,生产利润较少或根本没有利润的企业则需要给予补贴,长期亏损的企业也可以依靠年度补贴继续运作。尽管国家确定的税率不可能有任何改动,但在所属企业之间,地方政府具有广泛的任意决定权,即有权从税收中免除任何比例的岁入或者利润。当然,就地方政府来说,它还需向企业投资,即通过把资本分配给企业,从而增加它们的生产设备或使之升级换代。由于政府实际上拿走了企业单位的全部利润,因而所谓的投资实际上是把资本转让给企业。政府投资遵循的是计划者的偏好,这些偏好并不必然由各种利润所引导;相反,决定投资方向的往往是国家计划的重点项目或地方供应的短缺项目等。

  由于政府管辖机构的预算资源及该管辖机构对各企业产量的依赖程度不同,它从不同企业组织提取的各种岁入便有所不同。一般而言,预算范围越大,岁入来源越多,地方政府在与企业讨价还价的过程中,在企业预算方案中留下实质性“闲置部分”资金的可能性就越大。换言之,地方政府在减少税额的短期过程中所具有的权能就越大,而这种“闲置部分”资金则为任意决定建造各种装备设施和各种津贴提供了基金;反之,如果地方政府预算规模小,岁入来源少,那么征税的实施就不怎么宽松了,因而,企业的预算方案中也就积累不了多少“闲置部分”资金了。

  这种在企业中保留“闲置资源”的能力,正是不同企业福利差异形成的“逻辑”。从中央到地方,行政级别越高,政府管辖机构的预算范围越大,同一管辖范围的企业越多(岁入来源越多),这些企业的“闲置资源”就越大,企业福利就相对越好;反之,企业福利就越差。从上述“逻辑”可以看出,表面上一个企业的职工福利与该企业(政府管辖机构)的行政级别相联系,但在实际运作中,它既是企业保留利润能力的反映,也是政府管辖机构允许企业保留闲置财力的权能的体现。

  那么,企业中的工会怎样才能使工人的利益最大化呢?在企业中,工会的行政级别是与企业的行政级别相应的,也就是说,工人的福利取决于企业所属政府管辖机构的行政级别。在给定的行政级别的前提下,企业的利益不是来源于利润,而是保留的“闲置财力”,因此,工会的职能不是与企业“分割利润”,而是与企业“共谋”如何保留利润,即企业管理层与工人一起分享从“闲置财力”中获得的“单位福利”。从这个意义上说,工会不仅与企业的利益是一致的,而且依赖于企业的行政主管。

  如果说其中有分歧之处,那么,第一,就是在“闲置财力”中投资与福利的比例,但企业投资的意愿直接来自政府主管机构对资源(是企业产品而不是利润)的依赖,因为政府管辖机构对资源的依赖程度是企业与政府“讨价还价”、增强保留利润能力的一个重要因素,而这对于职工或工会来说只是一个眼前利益与长远利益的权衡。第二,对于企业管理者来说可能有一个领导者个人“政绩”的考虑。如果企业领导人坚持多上缴利润而减少甚至不考虑“保留”部分,那么就会与职工提高福利的要求产生矛盾,但在这种矛盾中,职工的要求显然缺乏“正当性”(与企业“应该为国家多做贡献”的理念相反),工会不可能成为职工的这种“不正当要求”的代言人。第三,在企业管理层与工人共享的“单位福利”中,企业管理者有可能利用职位优势“以权谋私”,而对于工人(工会)来说,他有责任对此进行监督,这也许就是计划经济体制下工会惟一可能真正代表职工利益“参与管理”的职能了,但由于工会本身就是企业管理层的一部分,因此,“监督职能”通常只能视工会和企业领导人的个人素质而定,并没有行之有效的制度保证。

  传统工会的以“生产为中心的生产、生活、教育三位一体”的基本模式就是建立在工会与企业利益一致的“共谋”关系以及对行政主管的依赖关系基础之上的,它反映了传统工会组织的性质、功能及其作用。

  1988年,工会“十一大”才将工会职能改为“四项基本职能”:即“维护职工具体利益”,“代表职工参与管理”,“开展群众性生产活动”与“帮助职工提高素质”,简称为“维护、参与、建设、教育”。而所谓“维护”,1992年颁布的《工会法》的完整表述是:“在维护全国人民总体利益的同时,更好地表达和维护职工群众的具体利益。”值得注意的是,这里的“维护”功能是有其特殊含义的,它源于1921年列宁在苏共十届大会上提出的工会模式。列宁认为,社会主义社会不存在阶级剥削,因此工会的主要功能是提高劳动生产率;但是社会主义社会还存在官僚主义的弊病,因此工会需要维护职工的利益。也正是列宁的这个思想,形成了社会主义工会所谓“传统的二元主义”组织基本原则和基本功能。也就是说,这种“维护”职能是传统计划经济时代的产物,只不过在当时被视为在再分配过程中对以权谋私的官僚主义进行“监督”的职能罢了。

  “再分配体制”奠定了传统工会的基本职能及其意识形态,即工人与企业是“利益共同体”,引导工人“以厂为家,共体时艰”是工会的责任。其中包含了工人作为领导阶级的两个层面的政治意义,即“旨在变化的政治”(politics of becoming)和“旨在获得的政治”(politics of getting )。后者是指专门指向特定需要的满足和客观利益表达的工具性行动;而前者则是指需要或欲求本身的生产及对于客观利益的界定(Bowles,Samuel &HerbertGintis,1986)。但是,传统工会这种性质的前提是工人与企业所有者在理论上具有同一性。因此,作为“旨在变化的政治”其方向是建立社会主义制度,“工人当家作主”,以至到文革时提出“工人阶级必须领导一切”;作为“旨在获得的政治”其方向是反对侵害工人利益和国家利益的官僚主义以及企业领导人的以权谋私。应该看到,在计划经济时代,中国城市工人实际上是一种特殊的“中间阶级”。相对于广大农村而言,他们的生活条件、社会地位和政治待遇都与国家利益基本一致,他们接受爱国主义和民族主义思想教育,与政府立场保持一致,共同反对资产阶级、帝国主义和修正主义。但他们对于社会其他阶层,尤其是生活在贫困之中的广大农村人口的境遇,却并不怎么关注。工会的性质及其活动都被限制在企业之内,它不是一个社会组织,而只是企业内部的一个管理机构。不同企业之间工人的社会阻隔,工人在经济和社会地位上的相对优越性以及工人对企业及其上级主管单位的依附性,都表明工人也不可能把工会单独视为自己的利益代表。

  然而,这种“以厂为家”的工会意识形态在改革以后却完全改变了性质,企业所有权(无论在理论上还是在实际上都)与工人分离了,工人与企业之间建立了雇用性的劳资关系,或者说劳动契约关系。在工人与企业利益分化的前提下,“以厂为家”实际上成了“企业工会主义”(enterprise unionism ),即每一个企业工会,至少就空间而言,都是它所属企业或工厂的附庸,特别容易受到管理阶层权威的直接支配。企业工会不但无法帮助一般工人建立以产业、职业或阶级联系,进行更广泛的横向联络,反而会把组织与认同局限在某一公司或工厂的范围内。这种“以厂为家”的工会意识形态在要求工人对工会认同的同时,实际在更深的、非反思性意识层面上强化了工人对“他们的”资方的认同。

  

  二、对经验陈述的分析

  

  改革开放以后,中国开始进入社会主义市场经济时代,各种社会利益开始分化,不同利益群体之间为维护各自利益开始出现不同的利益组织。然而,工会在这个时期的发展却非常缓慢,某些地方的企业甚至连组建工会都面临着困境(《中国青年报》2004年8月26日)。在经济比较发达的南方沿海地区,虽然各种不同所有制企业都根据国家要求逐步建立了工会,一些私营企业的工会甚至还实行了“工会主席直选”。但是,正如我们最近一次调研所显示的那样,这些工会几乎都无法承担维护工人权利的职能,甚至不被工人真正认可。问题究竟出在哪里?在调研中我们发现,无论何种所有制企业,目前所建工会基本都沿袭或依照原来计划经济时代企业工会的形式组建,并且完全套用传统企业工会的组织运作模式。这是不是问题的结症所在?这种传统工会模式在不同所有制企业中的表现有何不同特征?他们能否适应目前社会的多元利益格局?

  我们从调研对象中选取了两家企业:一家是典型的国有独资企业A ;另一家是港资民营企业C.由于本研究主旨是分析现有工会组织本身的性质和特征,且这些性质和特征与工会实际工作者的切身体会联系最为密切,因此,本研究的主要访谈对象为企业工会主席或分管工会的企业主管人员以及企业老总。

  选择上述两家企业作为研究对象,我们试图探究,在当今较发达的地区,不同所有制企业在工会建立和具体运作中是否存在某些类似之处;这些类似的性质和特征源于什么背景和具体因素;这些性质和特征对于我国现阶段工会的维权功能究竟存在何种不相适应的问题。从调研材料反映的情况来看,由于两家企业都在东部沿海较发达地区,经济效益都不错,工人的平均收入也都在全国人均收入以上;同时,(点击此处阅读下一页)

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