李猛:如何改革大学?

————对北京大学人事改革方案逻辑的几点研究
选择字号:   本文共阅读 8876 次 更新时间:2003-07-23 08:57:00

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李猛 (进入专栏)  

  

   一、改革与批评

  

   北京大学校长助理、北京大学人事改革领导小组成员、北京大学人事改革工作小组组长张维迎教授撰写的“关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)及第二次征求意见稿的说明”(以下简称“说明”)阐述了北京大学人事制度改革方案的基本特征与设计原则,并试图回答来自校内外的许多批评建议,为关心这次改革的北大师生和社会各界人士提供了一个了解这次改革的内在逻辑的绝佳机会。北京大学的这次改革,虽然第一稿在征求意见的时间安排上不免仓促,但能广泛听取来自各方面的意见,在新的修订稿中吸收了其中的许多建议,集思广益,采用民主的方式来改善改革方案,可以说是北大管理上的一大进步。更充分地听取各方面的意见,不仅有助于弥补方案草拟过程中由于未能充分征求不同学科学者的意见而对学科特点重视不够的缺陷,而且更重要的是,正象张维迎教授自己希望的那样,通过批评和反批评,才能“在广大教员中达成基本的共识”(绪论部分)。

  

   新的征求意见稿的民主态度首先就反映在对第一稿中许多不够完善的措施进行了修改,去掉了一些与理不合、与法无据的措施,具体的内容,张教授已经扼要列举了。从张教授的说明来看,这些修改应该遵循了下述原则:“改革的基本方向应该坚定不移,但改革的步骤和具体措施必须稳妥、可行”。换句话说,只有更加稳妥可行的改革步骤和具体措施,才能让我们坚持改革的基本方向,尽快实现创办一流大学的目标,而相反,那些不顾可行与否、只从自己愿望出发的“改革”,只会使北大离创办一流大学的目标越来越远,而某些设计不妥的改革方案,甚至可能会破坏学术健康发展的氛围,危及北大已经很单薄的学术积累。改革的成败与否,并不取决于改革者的愿望。这些年来,北大的各级管理者,都曾努力尝试各种提高学校教学水平的改革。但至少根据张维迎教授的“说明”(特别是一,“为什么要对现行的教师人事管理体制进行改革?”,下文引用只列“说明”每节的序号),这些改革都没能实现将北大变成世界一流大学的目标,所以我们才需要进行新一轮的改革。张教授大概不会否认,以往改革的设计者乃至执行者,都至少和这个新的方案的制定者或批评者一样,希望北大能成为一流大学。张教授认为,以往改革没有触动“计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征”(一),所以不够彻底,没能为北大建设世界一流大学建立基础。但如果说张教授对以往改革的批评并非反对改革的话,同样,那些反对张教授这一方案的具体措施乃至整体设想的教师或校外其他人士,也不一定是在反对改革本身,而是希望能够通过深入细致的讨论逐渐弄明白旧体制的弊病是否是“计划经济”带来的弊端,因此是否能够通过著名经济学家张维迎教授主持设计的这个方案来一举革除。正如张教授明确表示的,北大的这次改革之所以和以往不同,和别的学校不同,就在于它希望“找到一个既兼顾眼前现状,又具有长远生存和竞争能力的教师人事管理体制”(一),而不是不断进行修修补补的改革。所以,改革就必须抓住北大现有问题的症结,才能实现改革的目标。

  

   正是因为这次改革具有如此重要的意义,北大的教师才“高度关注”这次改革方案的制订和修改。这些“大学教员,作为中国社会最有知识、最知书识礼的人”,尤其是中青年教师,长期以来为北大的事业做出了许多牺牲。其中的优秀人才之所以留在北大,没有选择出国或是下海,在收入和研究条件都不够理想的情况下,始终在北大坚持从事学术研究,教书育人,并不是为了单纯的经济利益,而是有更高的目标。而他们之所以选择北大,并不是因为北大能提供最好的“铁饭碗”(不用说企业,其他许多高校都能提供更高的职称和收入),而是因为北大尽管存在诸多未尽如人意之处,却是他们推动中国学术发展的真正希望。“求仁而得仁,又何怨?”因此,对于这些人,如果为了实现作为他们理想的北大事业,需要付出他们本人作为代价,他们并不会仅仅因为个人利益受损就反对改革。但如果付出这样巨大的代价,结果却是毁灭了他们为之倾注了全部热情的这项事业本身,摧残了他们做出巨大牺牲竭尽全力继承和发扬的中国学术与文化,那么他们就没有理由无动于衷。张教授也承认,现在的北大,并非没有这样愿意献身学术又颇具才华的人才,只是因为现有北大落后的体制,才不能让他们发挥更大的作用。因此,需要找到一套行之有效的办法,将他们与北大中青年教师中相当一批才华与敬业程度和北大不相称的人区分开。因此,无论对于这些优秀的中青年教师,还是对于许多关心北大的人来说,问题都不在于是否改革,而在于如何改革;不在于是否反对这个改革方案,而在于现有的方案是否真的能够找到一个办法,将学术上的优秀与平庸区分开,让北大现有的人才能脱颖而出,并吸引更多的一流教师。

  

   张教授牵头的人事改革工作小组设计的这个方案对这个问题的回答包含了两部分内容:遵循竞争逻辑的聘任晋升机制和针对学科的“末尾淘汰制”(二)。为什么这样的机制就是“一个既兼顾眼前现状,又具有长远生存和竞争能力的教师人事管理体制”,从而能成为北大建设世界一流大学的体制基础,作者的“说明”并没有给出一个系统的论证。当然,这份“说明”不是学术报告,而只是对“改革方案的基本精神”的说明,因此缺乏对改革逻辑和思路的系统阐述也有情可原。但回答“如何改”的问题并不能解决“为什么这样改”的困惑。我们当然希望张教授等改革方案的设计者会另外撰写文章来系统论证北大教育改革的逻辑。不过在有机会看到这样的文章之前,我们这里只能根据张教授自己精心撰写的“说明”来努力理解这份改革草案的“精神”,通过张教授对“如何改”的说明来把握这个改革方案的实际运作形式,从而理解在张教授的心目中为什么要这样改。

  

   二、改革的依据(1):企业的逻辑与大学的逻辑

  

   张教授论证这些机制的第一个依据是“企业”改革。对于一位精通企业理论的经济学家牵头起草的方案来说,这原本不足为奇。作者频频诉诸处于市场竞争中的企业来为北大采取竞争机制的人事制度改革进行论证,旧北大被比喻为落后的国有企业甚至家族企业,只有将她置于市场的风浪中,才能避免破产的命运:

  

   (1)“中国改革开放20多年来,市场竞争和优胜劣汰在就业市场上已成为一个普遍接受准则和文化观念,‘铁饭碗’和‘大锅饭’的体制在许多行业已经被打破,现在,大学已成为少数几个仍然保持‘铁饭碗’制度的行业。我们现在所做的改革不过是企业和政府部门早已进行的改革”(一)

   (2)“那些不改革的大学将会在竞争中衰落甚至被淘汰。这就如同国有企业的改革一样,现在破产的国有企业多是那些不认真改革的国有企业”(二)。

   (3)“在企业改革中,许多月收入只有几百元的工人也不得不下岗……我们就没有理由认为,大学教员作为中国社会最有知识、最知书识礼的人,必须有铁饭碗的保证,不能分流。这样的要求对其他社会成员是没有说服力的,也是不公平的”(一)。

   (4)“那我们办博士项目就没有多大意义,就像一个钢铁企业只为自己生产钢材一样,更不用说实现世界一流大学的目标了”(六)。

   (5)“如果一个大学不是以外部市场为主,而是以内部市场为主,一个人一旦进入就不出去,不论水平如何都能爬台阶当教授,而外部的人再优秀也进不来,这个大学实际上就变成了先来者的家族企业,永远不可能是一流的”(八)。

   (6)“在计划体制下,教员与学校之间只有工作和隶属关系,没有正式的合同,但正像有些教员正确地指出的,这种工作关系可以理解为一种隐性合同。但是,隐性合同并不是不能解除。事实上,整个国有企业人事制度改革的过程,就是一个新的就业合同替代原来的隐性合同的过程”(十四)。

   (7)参考:“不赚钱的组织是‘最有生命力’的组织——张教授如是作答,颇有一番回味。大学作为一个创造知识和传递知识的机构,其两个难题就是,它既难以创办,也难以垮台。当大学的品牌创立起来,每个相关的人只会竭力维持这个品牌,在这种‘善良愿望’之下,它的问题就不容易暴露;所以,大学改革的压力远不及商业性组织(企业)”

   (张教授6月12日“关于大学改革的演讲”)。

  

   多少出乎意料的是,在北京大学同时公布的“北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案”全文没有一处提到“企业”,当然这可能是因为企业的逻辑作为大学改革的根据并不需要出现在官方文件中,而只需要出现在对文件的“说明”中。不过,或许更出人意料的是,仔细阅读“说明”会发现,在张教授的笔下,“企业”不只是作为大学改革的样板出现的,更多却是作为与大学运作逻辑不同的对立一极出现的。说“更多”是有依据的,根据笔者的粗略统计,“企业”在“说明”全文中共出现27次,其中用来论证这个人事制度改革方案合理性的共有7处,而其他20处都是“说明”企业与大学的逻辑是不同的(其中有

   3处是出现在企业可以帮助安置大学淘汰人员的讨论中,事实上,正象我们看到的,竞争激烈的企业能够安置相对竞争不那么激烈的大学中的淘汰人员,正是因为二者的机制或逻辑不一样):

   (1)“学术竞争与企业竞争有所不同,如果一个企业不用优秀的人,市场竞争很快就会把他淘汰出局;但大学声誉的建立是一个长期积累的过程,一个新建立的大学要在短期得到社会的认同是很难的,而一旦建立起一个好的声誉后,短期内也不可能垮台,这给老大学一个竞争优势。因此,就生存而言,大学面临的竞争压力远远小于企业”(二)。

   (2)“大学的稳定性为终身教职提供了可能。企业的不稳定性使得企业不可能提供这样的制度,好在市场竞争使得企业也没有必要采纳这样的制度”(二)。

   (3)“事实上,自古以来,学术界都是外部市场为主,内部市场为辅。在西方,企业用人多是内部市场为主,外部市场为辅,但大学正好相反……为什么会有这种差别?这是由学术市场和大学的特点决定的。”(五)。

   (4)“有些学科的竞争对手是企业,企业的工资比我们要高得多,我们必须提供较高的收入才能吸引到人才。但是,必须认识到,大学永远不可能与企业相比。大学教授的平均工资比企业界低,这在全世界都一样。这也是一个自选择机制,如果大学的工资与企业一样,就会把一些本来没有兴趣搞学问的人也诱惑到学术市场上来,挑选教员更为困难。有了这种差别,那些对学问本身兴趣不大的人就会自己选择去企业找工作。”(六)。

   (5)“有人可能会说,企业界想要的人也是大学里最优秀的人。其实不是这样。学问做得好的人通常都不适合在企业工作;反过来,许多学问做得不好的人到企业界却如鱼得水” (八)。

  

撇开一些具体论述是否准确的问题(比如是否自古以来学术界都是以外部市场为主呢?柏拉图创立的雅典学园的主持人都是院内继承的,中世纪大学的教师也很少采用完全公开的外部市场,不过这样的历史知识自然不是关心知识创新的新方案在乎的地方,我们可以暂且放在一边,不过,需要指出的是,学术可以从市场的角度来理解,不是从来如此,也不是所有的地方都如此,这一点张教授自己非常清楚),我们会发现这些强调大学与企业不同的段落几乎都出现在“说明”最关键的地方,也就是“说明”用以打消大家对这个改革草案的疑虑的地方(“关于新体制的基本特征和设计的理由”,“关于招聘和晋升中引入外部竞争机制的问题”,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:黎振宇
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