摘要：高校青年科研人员的职业发展是高等教育治理的重要议题。以日本高校终身教职制度为研究对象，系统探讨其结构体系与运行特征。研究发现，日本高校终身教职制度构建由准入聘任、考核评价、支持保障与结果反馈构成的制度“闭环”，以实现人才遴选、能力培育与职业发展的系统联动。在制度运行中，形成以公开遴选为基础的竞争性公平、以终身聘任为导向的选择性留任、以多主体协同为支撑的多元性联动、以弹性评价和期限调整为表征的灵活性适配等实践样态，凸显出制度的“托举”导向。通过制度“闭环”保障制度运行的稳定，以“托举”导向彰显制度的发展理性，其制度效能的发挥有赖于组织资源、评价制度与培养机制等要素之间的协同耦合。
关键词：日本高等教育；终身教职制度；高校青年教师；教师聘任；非升即走
作者：相博文，男，吉林大学行政学院与东京大学教育学研究科联合培养博士研究生。
引用本文：相博文.“闭环”与“托举”：日本高校终身教职制度结构体系与实践特征[J].比较教育研究,2026,48(10):71-79.
一、研究缘起
高校青年科研人员是学术生态系统中最具创造力的群体，许多具有范式突破意义的学术成果多源于科研人员早期的原创性探索。科研人员入职初期，既是学术志趣和研究范式定型的关键时期，又是开展原创性工作和形成稳定学术取向的关键阶段。然而，从制度和组织环境两个方面来看，高校青年科研人员是否能够获得相对独立的成长空间和扶持政策，直接影响其学术创新潜能的释放。长期以来，日本高校的青年科研人员多是以研究员、助理教授等身份进入学术体制，其职位设置具有一定的“辅助性”和“过渡性”特点，缺乏独立专注于研究的立场和环境。[1]同时，由于日本法人化改革持续推进及科研人员聘用成本不断攀升，因此日本高校在既有资源约束下，持续压缩终身教职岗位，造成日本青年科研人员在学术队伍中所占比例持续下降，并长期处于“高流动性、低确定性”的职业漂泊状态。据相关统计数据，日本40岁以下的大学教师比例从1986年的39.3%下降至2016年的23.4%。[2]
高校教师聘任制改革是促进科学研究和人才培养的关键所在[3]，日本政府自21世纪初一直在寻找改革之路和制度突围之策。2006年，日本内阁会议通过《第三期科学技术基本计划》，提出引入终身教职制度，旨在让青年科研人员在任职期间自主开展研究，使其在积累学术成果、获得能力证明的基础上，经严格评审逐步过渡至终身教职。此后，日本文部科学省就把终身教职制度引入作为工作重点，系统推动各高校引进美国等发达国家较为成熟的终身教职制度。2011年，日本政府发布的《第四期科学技术基本计划》进一步明确终身教职制度推进的时间表和量化目标，提出在自然科学领域引进终身教职的青年教师比例要提高到30%，并鼓励高校根据自身发展和学科特点，灵活设计和实施符合本校发展战略的终身教职制度。[1]
根据日本文部科学省的官方界定，终身教职制度是指以公开、透明的方式聘用青年科研人员，并给予其相对独立的科研条件和资源保障，让青年科研人员在获得更稳定的终身教职前积累科研经验的一种制度安排。[4]与传统的高校人事制度相比，终身教职制度既强调对青年科研人员的培养支持，又以严格的评价标准确保能够科学、规范地选拔人才。终身教职制度对于促进日本高校青年科研人员的成长、优化学术人才结构以及增强大学科研活力具有重要的现实意义。尽管日本高校在政策层面上推行终身教职制度多年，但关于日本高校终身教职制度的体系框架与运行机制仍有待深入剖析，尤其是在日本不同高校终身教职制度运行过程中呈现出什么样的实践样态，亟待系统研究。
二、制度“闭环”：日本高校终身教职制度的结构体系
日本高校终身教职制度是一种以高校青年科研人员职业发展为中心的制度安排。从整体上看，在终身教职制度的准入与聘任方面，高校通过全球公开招聘和严格选拔，以聘任潜在的学术人才；在考核与评价方面，高校依托专业评审机构，建立多维绩效评价标准，对终身教职教师进行持续的考核；在支持与保障方面，高校通过提供学术指导与科研资源以及保障科研时间等，为终身教职轨教师的个体成长和科研发展提供支持；在结果与反馈方面，高校以中期和终期的考核结果为依据，对终身教职轨教师做出聘任或解聘的决策，并辅以相关申诉与救济机制，以保障教师的权益和制度的规范运行。
（一）准入与聘任：全球化竞争下的资格筛选与聘任期限
规范和科学的选拔与聘任流程是确保选聘工作公平、公正和高效的必要手段与关键一环。[5]从日本高校终身教职制度的整体运作来看，准入和聘任环节是制度运行的起点。日本高校通过全球公开选拔、分层资格标准设定以及契约化聘任期限等手段，建立较为完备的高校终身教职教师的遴选程序。
首先，在人才来源方面，通过国际公开招聘的方式选拔终身教职教师。终身教职教师是在国际学术平台、高校官网、学术期刊上进行公开招聘，同时向日本本土和海外研究者开放。日本高校中的外国教师比例提升速度缓慢且与欧美等国相比有较大的差距，在提升高校外国教师的比例方面尚需进一步的改革推进措施。通过这一方式，高校可以在全球的学术人才市场上筛选出更有学术创新潜力的青年科研人员。在高等教育全球化的推动下，全球学术劳动力市场联通加强。[6]全球开放的招聘策略，一方面拓宽人才的来源渠道，另一方面也增加岗位的竞争难度，促使高校更多地关注申请者的学术潜能、科研计划和未来发展空间。更重要的是，日本高校的人才选拔逐步融入全球学术流动网络中，促使终身教职制度逐渐成为吸引海外年轻学者的重要制度。
其次，在资格设置方面，日本高校一般只对取得博士学位10年以内的青年科研人员开放终身教职岗位，以保证该制度的目标群体聚焦在学术早期阶段的科研人员。当然，在具体的岗位设置方面，各高校也会根据职务层次和学科发展的需要，做出不同的安排。根据文部科学省发布的数据，终身教职轨教师中，助教、讲师和准教授分别约占55%、18%和27%。[7]从这一点可以看出，虽然终身教职制度中仍以助教岗位为主体，但是一些高校为了提高制度运行的灵活性，会根据学科发展需求和候选人的学术背景设置高级职务。德岛大学在招聘终身教职教师时，明确指出准教授岗位面向获得博士学位20年以内的人员、讲师岗位面向获得博士学位不超过15年的人员、助教岗位面向获得博士学位不超过10年的人员。[8]同时，部分高校在选拔终身教职教师时，更多地注重申请者的综合素质，而不只是申请者的科研经历和学术成就。例如，新潟大学在聘用终身教职教师时，提出申请者要具备继承与发扬传统学科知识，能够借助综合大学平台的优势，开展全球多学科交叉研究，并具备良好的教学能力，能为学生提供前沿专业知识，培养他们解决复杂社会问题的能力。[9]
最后，在聘任期限方面，日本高校为终身教职轨教师设置明确的契约任期，以确保青年科研人员能够在相对稳定的时间框架内完成学术积累与能力证明。从整体情况来看，多数高校将聘任期限设定为3年至10年不等，其中以5年任期最为常见（见表1）。5年左右的培养周期既能够为青年科研人员提供相对充足的研究时间，又有助于高校在合理期限内对其学术发展状况进行系统评估。埼玉大学、信州大学、岩手大学与九州工业大学等高校均采用标准的5年任期制度；中京大学、北海道教育大学、鸣门教育大学等高校原则上也将终身教职期限控制在5年以内。
（二）考核与评价：专门组织机构与多维评审标准的确立
相较于传统注重“一次性选拔”的高校教师聘任制，终身教职制度更注重“过程评价”与“阶段反馈”。通过建立一套可持续的评估机制，对终身教职轨教师在聘期内的教学、科研与学术潜力等进行动态评估，并通过多轮评审和综合评价，形成更为科学严谨的评选结果。
首先，在评估机构方面，日本高校一般都设有评教委员会，负责对终身教职轨教师开展评估，且已发展出一套比较稳定且制度化的评价机制。多数高校在校级或院级层面成立终身教职教师评审委员会，负责教师的遴选、中期和最终考评。例如，为确保终身教职制的顺利实施，鸟取大学成立终身教职领导委员会，负责对终身教职制度的运作进行统筹协调与监督[10]；山形大学则成立终身教职晋升委员会，其成员包括负责研究事务的副校长，理科、医学、工程与农业学院院长，负责研究项目战略的教师，以及校外的专家等[11]；横滨国立大学成立终身教职系统审查委员会，负责从全校范围推广、审查并适当实施终身教职制度。[12]
其次，在评估流程方面，日本高校普遍将终身教职轨教师的评估分为中期评估与终期评审两个阶段，以持续追踪其成长轨迹。一方面，中期评估因聘期长短不同而存在差异，多数高校在聘期中期开展，其主要目的是对终身教职轨教师的科研进展、教学表现和学术发展潜能作出阶段性诊断，并提出书面反馈和指导意见。福岛大学在聘期一半期满之日起3个月内进行中期评估，及时通知相关终身教职轨教师的考核成绩，并在必要时就改进事宜提供指导或支持，如果终身教职聘期少于3年，中期评估可能会被省略。[13]另一方面，在终期评审阶段，高校会在任期结束前半年至一年对终身教职轨教师进行审查和考核，以确保在任期届满前作出最终决定。兵库教育大学规定终身教职评审应在任期届满前6个月至1年之间完成[14]；金泽大学则要求终身教职考核在中期评估结束之后、任期届满前6个月进行。[15]
最后，在评估标准方面，日本高校采用多维度评估指标来综合考量终身教职轨教师的学术绩效与综合能力，主要内容包括教学成果、科学研究成果、获得竞争资金的能力、参与高校经营管理和社会服务的贡献等。中京大学的终身教职考试委员会在评审过程中主要依据以下5个方面进行综合评价：（1）聘用合同期间的研究成果（研究计划的有效性和完成程度、论文数量及其内容、研究成果的发表、研究的原创性和前瞻性等）；（2）创建和管理研究项目的能力；（3）获得的外部研究资助；（4）与教育相关的教学能力；（5）其他特别说明（大学管理成果、社会贡献活动等）。[16]此外，为了促进终身教职轨教师的科研产出，一些高校在学术成果方面设置明确的指标要求。东京学艺大学规定终身教职轨教师在聘期内须发表至少3篇学术论文，其中至少1篇为同行评审论文[17]；宫城教育大学在中期评估中则重点考察候选人是否发表或预计发表2篇及以上的学术论文，以及是否申请过竞争性外部科研经费。[18]
（三）支持与保障：教师发展资源供给与成长环境的优化
终身教职轨教师在获得合同意义上的教职前，必须经历终身教职时钟运转期，终身教职时钟下高校学术业绩和职位晋升考核方式，也因其严苛、不近人情而遭受各界的批判和指责。[19]日本高校通过导师指导、科研资源保障以及减轻行政工作负担等多种形式，促进终身教职制度的实施。通过构建较为完善的终身教职轨教师发展支撑体系，以缓解其考核压力，促使其逐步成长为能够独立开展科研和教学活动的学术骨干。
首先，在学术指导方面，日本高校以导师制方式，为终身教职轨教师提供持续性的学术支持。导师不仅要起到指导科研的作用，而且还要帮助终身教职轨教师积累教学经验，并为其专业生涯规划提供指导。电气通信大学为每位终身教职轨教师配备一位教学与研究经历丰富，且在学术界享有较高声誉的导师，围绕教育教学、科学研究与终身教职晋升等事项给予专业指导。[20]
其次，在科研资源支持方面，日本高校为终身教职轨教师提供必要的启动经费、科研场地与科研设备，以确保其独立开展研究。项目启动资金是青年科研人员开展科研活动的重要初始资源，对科研项目的顺利开展起着至关重要的作用。德岛大学明确规定，实施终身教职制度的部门负责人应当努力为终身教职轨教师创造能够独立开展科研活动的环境，包括提供科研场地、科研经费和指定导师等[8]；信州大学在终身教职制度设计中提出，要为终身教职轨教师提供科研资金支持并完善培训体系，为其营造一个能够独立开展研究的环境。[21]
最后，在研究时间保障方面，日本多数高校在制度设计中明确规定要保障终身教职轨教师从事科研活动的时间。例如，宫城教育大学提出各院系必须保证终身教职轨教师的科研活动时间达到总工作时间的50%以上，并在必要情况下通过减少教学任务或行政事务来减轻其工作负担[18]；岐阜大学同样强调应营造有利于终身教职轨教师积累独立科研经验的制度环境，并要求终身教职轨教师要将60%以上的精力投入研究活动。[22]另外，部分高校还针对终身教职轨教师开展专门的培养计划和能力开发项目。北海道大学通过设立在职培养计划与专题讲座等方式，以强化终身教职轨教师的组织管理、研究规划、学术领导与国际协作能力；[23]追手门学院大学则通过系统的培养方案，提升终身教职轨教师在教学、科研、管理等各方面的综合素质。[24]
（四）结果与反馈：终身教职授予、聘期退出与申诉救济
终身教职制度通过对申请人的科研能力、教学水平和学术潜能进行综合评价，以确定其是否符合终身任职的资格。终身教职轨教师在聘期考核合格后，可以被授予终身教职，进入稳定的教职序列；若未能通过最终评审，那么其任期届满后将自动退出终身教职轨道。因此，日本高校的终身教职制度兼具“培养”与“筛选”两种功能。一方面，该制度为青年科研人员提供必要的资源和制度保障，使其在科研经费、导师指导以及相对独立的科研环境中成长。另一方面，通过严格的评价标准，对青年科研人员在学术水平及其他各方面的综合表现进行甄别。
同时，在高度专业化的学术评价体系下，终身教职轨教师的评价不可避免地存在一些复杂与不确定的影响因素。学术成果评价不能仅限于数量与质量，还应充分考虑学科间差异、学术团体评价意见等因素。因此，日本高校针对终身教职轨教师的评估结果可能存在争议。为降低评估的潜在风险，提升评估的合理性，日本高校在终身教职轨教师评估中设置明确的申诉与复核程序，从制度层面为终身教职轨教师提供必要的救济渠道。以福岛大学为例，如果终身教职轨教师对考核结果不满，那么可于成绩公布的14天之内，向校长递交一份说明理由的书面申诉书；校长在收到申诉后，有权根据具体情况决定是否启动复审程序，并向教师本人反馈最后的审查结果。[13]
此外，在部分日本高校中，申诉程序也呈现出多层级审查特点。以弘前大学为例，终身教职轨教师若对中期及最终的评估结果不满意，那么需在收到评估结果的14天内向校务委员会提出申诉；校务委员会接到申诉后，会初步审查申诉的原因及相关资料；校务委员会认为有必要重新评估，可由专家评审委员会重新评审，但校务委员会若认为无须重新审查，则须以书面形式告知申诉人理由；最终，评审结果将呈交校务委员会审议，并由相关人事委员会作出决定。[25]
三、凸显“托举”：日本高校终身教职制度的实践特征
日本高校在长期的终身教职制度实践中，形成以公开遴选为基础的竞争性公平、以终身聘任为导向的选择性留任、以多主体协同为支撑的多元性联动、以弹性评价和期限调整为表征的灵活性适配等实践特征，凸显出日本高校终身教职制度鲜明的“托举”导向。
（一）入口的“竞争性公平”：公开遴选与弱势群体的制度支持
日本高校通过公开招聘以提高终身教职教师选拔过程的透明度，通过多元化评估确保评价的科学性，通过针对弱势群体提供制度性扶持，形成具有开放性和包容性的“竞争性公平”入口机制。
首先，日本高校在招聘信息发布上，突破传统学术人才市场的地域局限，尽量扩大信息的传播范围，让国内外青年科研人员都有同等的申请机会。信州大学在招聘终身教职教师时，就明确提出要通过国际公开招聘，把外部专家的学术评价纳入遴选过程中，以提高遴选工作的客观性与透明度。[21]
其次，日本高校在具体遴选策略上，普遍采取多元评价结构，强化评估过程的规范性与专业性。除了由校内的学术委员会、人事委员会等机构组织评审外，还引入校外专家参与评审，这也是提高评审客观性、公正性的重要举措。北海道教育大学在遴选终身教职教师时，会征求两位在其他大学从事研究工作的教授意见。[26]同时，一些高校也成立专门的机构对制度的运行进行全面监控，以确保终身教职轨教师的选拔、培养、考核等各个环节的系统衔接。北海道大学成立“领导力发展促进委员会”，负责聘任终身教职轨教师，并对终身教职轨教师的中期评估、终期评审等关键环节进行监督。[23]
最后，日本高校在终身教职制度的入口设计也体现出对弱势群体的制度关怀。随着社会对性别平等与学术群体多元化的重视，部分大学已将支持女性研究员与残障研究员明确纳入招聘政策。以岐阜大学为例，在聘用终身教职轨教师时明确指出，要将女性研究员、残障人士纳入考虑范围[22]；香川大学在推行终身教职制度时指出，要重视女性研究员的职业发展需要，让她们有更多机会进入终身教职轨道。[27]
（二）出口的“选择性留任”：实现以终身聘任为导向的任期安排
虽然日本近年来引入一些竞争机制，但由于受到抵制和定势等因素影响，高校教师职业的稳定状况并没有出现较大改变。[28]日本高校的终身教职制度虽以任期制的形式存在，但是其制度意图并不是通过人员的频繁更替来维持职位的流动性，而是通过竞争、考核等方式稳定吸收优秀人才，达到学术流动与职业稳定的相对平衡。因此，日本高校的终身教职制度更多的是一种注重“长期留任”、以实现终身聘任为导向的人才选拔与培养制度。
首先，从制度目标上看，日本高校将终身教职制度作为培养未来学术骨干和教师的重要制度。终身教职制度的核心功能是对终身教职教师进行系统培训，通过对其进行阶段性考核，以提升终身教职轨教师的学术能力与教学能力，并在条件成熟时，将其纳入学校的固定教师岗位。以中京大学为例，在相关制度说明中提出，终身教职制度是为了激发教师对教育和科研的热情，不断提升他们的专业素质和学术素质，为学校输送能够长期担负起教学和研究任务的优秀教师。[16]
其次，部分高校采用过程指导与阶段评估相结合的办法，以保证终身教职轨教师能顺利通过评审，并取得长期任职的机会。东京学艺大学在推行终身教职制度时，要求评审委员会在中期评估结束后，及时向终身教职轨教师反馈评估结果，并提出改进建议和必要的补救措施以促进其留校。[17]通过及时反馈与持续指导，使终身教职轨教师在任职期间更加清晰地认识到自己在科研、教学或社会服务等方面存在的不足，并据此调整自己的发展计划，不断提升自己的综合素质，以满足最后的终期评审要求。
最后，部分高校通过明确有关部门的责任来提高终身教职轨教师的留任率。以丰桥技术科学大学为例，在学校相关规定中指出，当院系有意聘任终身教职教师时，要综合考虑学科布局、岗位结构、终身教职实施进度等实际情况，给予教师获得终身教职的机会。[29]
（三）全程的“多元性联动”：多主体协同参与的制度运行策略
日本高校终身教职制度从教师的遴选、培养、中期评估到终期评审等各个环节，均依赖于院系组织、研究机构与行政管理部门之间的协作。因此，制度运行呈现出“多元性联动”的特征，即通过各个组织单元之间的协同作用，使人才选拔、培养、考核在一个统一的系统框架内有序开展。
首先，院系层级承担推动终身教职制度运行的关键责任。院系是聘任终身教职轨教师的主要单位，也是高校落实终身教职制度的核心组织。岐阜大学明确规定各院系、跨学科研究所、研究生院、高级研究院、卫生管理中心、医学院附属医院等都需要参与终身教职轨教师的遴选与培养工作。[22]同时，在实际落实终身教职制度的过程中，各院系一般都会以院务委员会等形式，成立针对终身教职轨教师的遴选委员会，以对申请者进行遴选和评审。
其次，高校层面通过成立专门机构对终身教职制度实施进行统筹协调。埼玉大学以校长为领导，由研究机构和各个执行部门共同推行。其中，科研机构内部设立的科研晋升办公室起主导作用，具体的实施需要科研机构负责人、各学院及院系主任之间的协作配合。同时，通过定期的交流和沟通，促使科研机构与各院系下属委员会之间建立起较为稳定的合作网络。此外，在行政支持方面，埼玉大学设有科研晋升与国际合作处，以及各院系所属的研究生院支援办公室负责协调，并专门设立终身教职晋升办公室，为终身教职轨教师提供事务性支持。[30]
此外，高校终身教职制度的实施涉及高校的各个学术和行政部门。一桥大学在终身教职制度运行过程中，参与机构涉及各研究生院、教育学部、经济研究所、大学图书馆、研究机构、社会科学高等研究所、信息技术总部、森有礼高等教育国际流动研究所、信息基础设施中心、古典社会科学资料中心、健康中心、学生支援中心和多元化促进办公室等学校机构；[31]长崎大学在推进终身教职制度过程中，涉及学校的公共关系战略总部、机构研究推进总部、各学院及研究生院、附属研究所、大学医院以及教育发展促进机构等行政部门，同时还包括信息通信技术基础设施中心、语言教育研究中心、未来教育创造中心、全球风险研究中心以及国际学生教育支持中心等跨学科学术研究中心。[32]
（四）整体的“灵活性适配”：评价标准与聘任期限的弹性调适
在保证终身教职制度规范、公正运行的前提下，日本高校通过引入适当的弹性调整策略，实现制度的“灵活性适配”，以促进制度对终身教职轨教师个体发展规律、学科属性差异和现实情境变化的响应，进而提高制度的人性关怀和运行韧性。
一方面，在评估标准和评估节奏上，部分大学允许在一定条件下灵活调整终身教职的评定程序，以便及时回应优秀青年科研人员的晋升需求。以兵库教育大学为例，在终身教职评定期内，如果终身教职轨教师已取得导师资格，或者在教学、科研、外部资金、管理和社会服务等方面有突出成绩，那么可提前启动评审获得终身教职[14]；岐阜大学的相关制度中提出，终身教职轨教师如果在中期评估中获得“极佳”的评价等级，并被认定为具备终身教职资格，那么在聘期中期也可直接获得终身教职。[22]
另一方面，在聘任期限的安排上，为终身教职轨教师的任期留有弹性空间，以适应终身教职教师在学术生涯发展中可能出现的各种情况。虽然大部分高校都把终身教职制度的任期定在5年左右，但是在具体实施的过程中，会根据具体情况适当延长任期。丰桥技术科学大学终身教职制度的任期原则上为5年，如果教师因护理或托儿等原因请假，且不影响后续继续开展教育和研究活动，那么可适当延长任期[29]；福岛大学规定，终身教职制度的任期原则上不得超过5年，如果候选人在任期届满之前因产假或护理假而暂时中断工作，那么任期最长可延期至10年[13]；金泽大学则明确规定，如果终身教职轨教师因产假、育儿或家庭护理而暂时中断工作，那么经本人申请，可按月延长聘期。[15]此外，部分高校根据不同学科的发展特征，在任职年限方面做出不同的安排。以九州大学为例，虽然终身教职制度的任期原则是5年，但其任期可视个人发展情况而定，若系主任或其他组织负责人认为有特殊需要，那么可将任期延长至7年。[33]
四、结语
日本高校终身教职制度围绕准入聘任、考核评价、支持保障与结果反馈构建起完整的制度“闭环”，并在长期运行中形成竞争性公平、选择性留任、多元性联动与灵活性适配等凸显“托举”导向的实践特征。“闭环”与“托举”的耦合，实质上反映出终身教职制度的顶层控制逻辑和能力建设逻辑并存的双重维度。前者通过链条式安排保证制度运行的连贯性，后者则通过资源供给和组织协同来化解可能产生的制度张力。这种耦合关系的稳定性还存在明显的条件依赖性。一方面，日本高校在教育资源、学科生态和治理能力等方面存在结构异质性，可能会导致“托举”承诺在向具体情境转化时，由于高校资源禀赋的不同，而出现不同程度的“赋能”衰减。另一方面，虽然日本高校的终身教职制度在评价体系设计上力图突破单指标导向，但由于科研成果可计量性和评审程序合法性要求，仍以量化绩效逻辑为主导，客观上抑制青年科研人员进行高风险、长周期原创性探索的积极性，减少其研究的多样性，并在一定程度上剥夺他们的自由和时间。[34]因此，终身教职制度的“闭环”与“托举”需要在组织资源、评价制度与培养机制等要素的协同支持和配合下，才能真正激发制度长效“赋能”教师的发展。
