【摘要】传统公司法深受敌意逻辑影响，其规范体系建立在内部主体利益持续冲突的先验假定之上，形成以制衡、限权与问责为特征的冲突规制范式。此范式虽具一定合理性，但其内部治理容易出现防御化权力配置、外部利益协调中也易现救济缺位，已日益导致公司纠纷解决机制僵化。公司法的范式转型势在必行，应超越冲突假定，回归公司的契约与组织本源。由于公司本质上是基于合意设立的合作型契约共同体与依赖组织认同的协作性组织，公司法的功能应从冲突规制转向协作导向，重塑为激发共识的制度载体。这一范式重构内含着公司法治逻辑的三重跃进，即从股东至上论转向多元利益协调，从静态权力划分转向动态协作机制，以及从问责型法治转向参与型法治。实现该转向的规范进路在于：在内部治理上，应建构中小股东治理权的实效性保障机制和职工治理地位的程序性构造，并推动董监高责任向行为责任的非线性转型；在外部关系上，应确立多元主体信息回应机制与利益相关者诉权；在纠纷解决上，则需重构以修复组织关系为导向的协作型裁判规则。协作型公司法的旨归，在于重塑公司法的规范理路，为形成具有中国自主知识体系的公司法理论范式提供可能方向。
【关键字】公司法范式；敌意逻辑；协作型公司法；代理理论；契约理论
一、问题缘起：公司法中的敌意逻辑
公司法的核心使命，在于通过制度安排防范因权力滥用、治理失灵及信息不对称等沉疴隐疾引发的失序危机，进而调适公司内外多元主体的利益关系。就此而言，公司法本应服务于公司的理性治理与组织协调。然而，传统公司法长期植根于一种冲突预设之上，即假定公司内部主体之间、公司与外部相关主体之间存在根本性的利益冲突，并据此形成以制衡、预防、救济和惩戒为核心的制度安排。公司内部关系往往被视为潜在的对抗关系，公司法也因此呈现出鲜明的敌意逻辑。例如：公司法假定控股股东可能滥用控制权，因而设置累积投票制、实质董事等规则予以防范；管理者可能利用信息优势侵害公司或股东利益，故通过董监高义务与责任条款加以约束；职工与公司的关系，也多从劳资矛盾出发，强调通过职工保护规范给予规制。考虑到制度设计理应预设最不利情境，上述敌意逻辑无疑具备某种合理性。
问题在于，若将公司规则简单定位于规制利益冲突，则不可避免地带来两种不利后果：一是固化公司内部治理关系的不信任，导致公司法规制重心偏向防御、消极，而忽视协同、整合与共赢；二是遮蔽公司作为合作性组织的本体特征，导致公司法在提升组织凝聚力方面的理念日渐式微。从公司法的发展历史来看，代理成本理论贯穿于公司法制度逻辑和具体规则之中，几近所有制度安排均以控制代理人的不当行为为要旨，推动了公司法规范的约束性倾向。但这一解释框架已难以充分回应以技术创新与产业协同为标志的新型经济形态对利益相关者等社会整体福祉的强烈期盼。尤其是在数字经济、平台企业对公司使命愿景的热议不休下，公司已不再仅仅是资本逐利的工具性平台，而是逐步演化为价值共创、风险共担与资源整合的合作网络。公司法若继续沿袭基于利益冲突之先验假设的规范范式，显然难以有效回应现实所需。
事实上，公司并非利益冲突的简单聚合体。公司之所以能够设立，恰恰在于成员能够在利益冲突之上达成共识，并形成以协作为根本秩序的组织联合。其内部治理机制不仅是对抗性制衡的产物，更是追求合作性分工、助推适应性发展的稳定器。由此便产生一个追问：为何一个以合作为基础设立的组织，其法律规范体系却长期围绕敌意逻辑展开？这种敌意视角，究竟源于公司组织本身的内在结构，还是公司法制度逻辑的路径依赖？进言之，公司法能否突破冲突假定，回归公司作为合作性组织的本旨，实现从防御秩序向协作秩序的范式转向？遗憾的是，当前公司法研究对敌意逻辑的批判性反思仍显不足。鉴于此，本文拟以从冲突假定到协作逻辑的转向为主线，系统检视现行公司法中敌意范式的制度根基，尝试提出协作型公司法的范式构想，并据此对其法理基础与规范进路作初步探讨，以期为中国公司法自主知识体系建构提供新的视角。
二、冲突规制范式的制度困局
敌意逻辑并非仅仅停留于公司法的观念层面，而是已经内植于具体制度之中，并持续影响公司治理机制的展开、外部利益关系的协调以及公司纠纷的处理方式。其结果是，公司法规范在防范风险与控制冲突的同时，也逐渐暴露出一系列难以回避的制度困局。
（一）内部治理中的防御化配置与参与失灵
在公司内部治理层面，现行制度的基本逻辑仍受代理理论的深刻影响。代理理论下，公司被抽象为由委托人和代理人构成的契约性组织，董事、经理等管理者则被视为可能偏离股东利益的理性自利主体，公司治理也因此被理解为控制代理成本的制度装置。 正因如此，公司法在制度安排上更强调风险识别、权力约束与责任追究，而较少从治理协同、共识形成和组织合作的角度理解公司内部关系。其结果是，董事、高管以及控制股东在规范结构中往往被持续预设为潜在的风险源，由法律通过忠实义务、勤勉义务、关联交易规制以及责任承担规则予以层层约束。 这一防御性取向历来在公司法中均有体现。2005年《公司法》首次系统确立董事、高级管理人员的忠实义务与勤勉义务；2023年《公司法》则进一步强化其在催缴出资、抽逃出资、违法分红、违法减资等事项上的责任，并将控股股东、实际控制人纳入实质董事的规制范围。此类制度固然有助于填补责任断层，却也表明公司法在观察公司治理时，更多着眼于如何识别风险、固定责任，而非强化各治理主体间的合作。同时，防御规范取向进一步导致内部治理机制的功能偏移。就董事会运行而言，制度重心往往落在责任的防范，而非意见的整合。新法虽延续并细化了董事异议免责规则，但该制度安排更接近“留痕免责”设计，而不是在集体决策过程中促成实质性协商或共识构建。监事会制度以及审计委员会替代机制的调整，也主要围绕监督强度与组织成本展开，协同治理机制则鲜有引入或力有不逮。至于独立董事、外部监督等制度设计，在实践中往往囿于信息受限、参与机制薄弱及话语权缺失而停留在形式性参与层面。于是，本应服务于组织决策质量提升的治理机制，逐渐演变为围绕合规、防责而展开的制度体系。
无独有偶，中小股东和职工虽被纳入公司治理结构之中，却始终游离于公司权力运行边缘。中小股东在提案、质询、查阅、表决等方面虽享有法定权利，但相关规范仍较为抽象，程序保障不足，实践中往往受到信息壁垒、议程控制与组织成本的多重限制，难以真正转化为持续性的治理参与。2023年《公司法》扩大职工董事的适用范围，虽在名义上强化了职工在公司治理中的地位，但并未赋予其实质性治理权能，难以产生实际治理效果。由此可见，公司法虽然在形式上不断丰富参与主体类型，却并未相应建立起支持协作的制度结构，内部治理呈现出鲜明的防御化配置与参与失灵并存的特征。
（二）外部利益协调中的结构失衡与救济缺位
传统公司法以股东与管理层关系为中心展开，外部主体的利益保护多被视为公司法外之问题，而通常交由劳动法、《民法典》合同编或消费者权益保护法等部门法处理。此种分工固然有其合理之处，但在现代公司日益深入社会分工与公共生活的背景下，如果公司法始终将职工、消费者、社区等主体排除在治理之外，难以回应公司运行对外部主体所产生的持续性影响。这一点在股东至上的公司治理结构中表现得尤为突出。长期以来，公司利益在制度运行中常被功能性地简化为股东利益，公司目的、权力配置以及义务体系也据此围绕股东意志展开。即便2023年《公司法》在若干条文强化了对职工、债权人及社会责任的关注，其总体逻辑也并未根本脱离股东本位主义。社会责任条款虽释放出公司不应仅为股东利益而存在的制度信号，但由于缺乏明确的义务归属与法律后果，且未赋予相关主体救济路径，终究只是宣示性条款。在这一规范格局下，外部主体即便已被纳入法律视野，却未被赋予足以影响公司决策过程的制度性地位。
具体而言，现行公司法虽在出资加速到期、违法减资责任、横向法人格否认等方面加强了对债权人的保护，但这些规则更多属于风险实现后的防御性救济，其规范逻辑仍是以公司行为可能侵害债权人利益为前提，再通过事后责任和财产回补机制加以矫正。相比之下，债权人对公司重要经营行为的信息可得性与对明显减损偿债能力行为的程序参与度仍显不足。 同时，尽管2023年《公司法》在立法宗旨与个别条文中强化了职工权益表达，在一定程度上“丰富了现代企业制度的时代性维度和国别性维度”，但相关规定仍呈现出散点式嵌入的特征，未能形成系统性的制度闭环。职工董事、职工代表大会等制度虽具存在意义，却因缺乏与董事会、股东会决策程序的实质衔接，以致公司法在外部利益关系上的基本样态仍是事后补救多于过程响应，这不仅削弱了公司治理对社会关系的回应能力，也使公司法难以真正承担协调多元利益的组织法功能。
（三）公司纠纷解决中的线性归责与修复不足
长期以来，公司法上的救济体系主要围绕权利归属、违法判断与责任承担展开，司法实践也相应形成了以程序瑕疵、行为违法性和损害结果为中心的线性归责模式。然而，不同于一般民事纠纷，公司纠纷所涉及的往往不是一次性交易关系，而是长期合作关系中的信任破裂、信息阻断和治理失衡。若司法仅着眼于违法、过错、损害和因果关系的线性判断，忽视纠纷背后的组织问题，即便作出裁判，也未必能够真正修复公司内部秩序。例如，法院在判断董事是否违反勤勉义务时，往往更关注程序是否完备、表决是否留痕、信息披露是否充分，而较少进一步追问：董事会内部是否具备真实有效的信息沟通条件、各治理主体之间是否存在形成合意的制度渠道、公司的组织安排本身是否已使协作不可能。于是，程序瑕疵容易被直接推导为责任承担，治理问题则被简化为行为违法与否的问题。同样，在股东知情权争议、公司决议效力纠纷以及公司司法解散案件中，法院所面对的往往并非单纯的权利侵害，而是公司内部沟通结构已经失效、合作关系趋于破裂的现实状态。若裁判仅停留在股东是否应当查账、决议是否有效、公司是否应当解散等结论上，而不对公司内部协商、补正、再决策或关系修复的可能性作出制度性回应，则纠纷虽得一时解决，组织本身却可能继续处于失序状态。司法并不能代替公司内部治理，也不可能以裁判彻底消除所有合作障碍。但是，如果公司法长期仅以权利归属和责任追究为核心构造纠纷解决机制，则法院进入公司治理场域时，所能提供的也只能是“案结”意义上的处理，而难以实现“事了”意义上的修复。也正因此，公司司法解散制度历来强调审慎适用，并重视通过调解等方式尽可能维持组织存续。然而，从整体上看，现行公司法及相关规则所提供的救济，仍以确认、撤销、赔偿、解散等结果性措施为主，对程序性、修复性和协商性救济的展开屈指可数。
三、协作型公司法的理论展开
作为一种持续性组织安排，公司的设立与存续均以成员之间最低限度的合作预期与基本共识为前提。缺乏共识，公司固难成立；即便形式上得以设立，也难以维系后续运行。以此而言，有必要回归到契约与组织的公司本质视角，打破公司法敌意解读公司的幻象，进而为协作型公司法的构建提供理论基础。
（一）契约理论视角下的协作逻辑
1.契约理论中的合作性结构
契约之本质，在于契约主体对于未来的共同预期、互信机制以及合作意愿。尤其在长期关系契约理论的发展中，契约已突破静态文本对权利义务边界的设定，被理解为植入信任、适应变化并促进协同行动的制度安排。因此，契约的功能并非仅在于防御性地划定行为界限、限定性地约定损害救济，而更在于积极地整合资源、协调角色分工并引导各方持续投入、趋同目标。正如伊恩·麦克尼尔（Ian Macneil）所言，契约是嵌入社会关系网络中的一种动态行为安排，其关键特征不在于条款的完备，而在于信任、预期与组织嵌入之间的持续互动。而公司是关系契约理论在组织体中最为典型的形式。作为一种组织性契约，公司并非短期交易的工具，而是多方主体在资源配置与利益分享上的合作共同体。对此，亨利·汉斯曼（Henry Hansmann）和雷尼尔·克拉克曼（Reinier Kraakman）曾指出，公司制度的重要优势之一在于能够将多元且异质的参与者纳入统一的合作结构，并通过制度机制协调行为、降低交易成本，实现长期合作的制度效率。在这一理论框架下，传统契约法与公司契约虽侧重点有所不同，即前者强调合约条款的执行或履行，而后者主要是参与主体之间的关系稳定与合作共存，但在本质上并无二致。
此外，与一般契约不同的是，公司契约方无法事先设想并拟尽所有条款。换言之，公司契约是典型的不完备契约。相比要求公司法提供一套低信任范式下调整各方利益关系的规则，让其创设一个有利于公司内部各主体分工合作的制度环境显然更富有成效。事实上，股东出资行为也并非全然为了追求利润，公司创始人或企业家往往还会有其他超越金钱的追求，如有学者所指出的特质愿景。而公司经营者执行职务，其合法性与正当性也并非当然源于法律授权或章程规定，还可能源于这些管理层的行为乃基于公司内部角色分工与协作义务。对于公司职工而言，他们的存在本身就是一种合作承诺。因此，充满提防与追责色彩的公司法淡化了协作逻辑的底层理论，难以充分揭示公司协作运行的治理逻辑。例如，就董事高管而言，公司法在一味地课以义务与责任的同时，忽略了也可通过一定的程序与机制使之相互协调从而推动协作治理。对于股东冲突而言，公司法制度呈现出先入为主地认为双控人会坐享其势、蚕食小股东利益的表征，而忽视股东之所以能成为双控人，可能有其长期的共同利益支撑。概言之，如果公司法只侧重于人性恶的一面，而未能发现善的一面，公司也无法良性存续。
2.从长期合作契约到合作型契约共同体
传统契约理论多基于市场交易的假设，即交易为一次性、合同条款完备且退出机制顺畅。然而，公司作为契约组织，其特征远非如此。公司契约具有显著的长期性、制度嵌入性与路径依赖性：各方之间的交易关系是动态演化的；契约条款无法完备，只能依赖组织机制予以补充；退出并不总是最优选择，股东、董事乃至核心员工一旦进入公司组织，往往难以随心所欲地退出。由此，公司更接近于合作型契约共同体。奥利弗·哈特（Oliver Hart）基于不完全契约理论指出，当交易行为无法预见全部未来状态时，组织形式（如公司）便成为替代性的协调机制，其本质是一种制度化的合作平台。
在此类紧密而长期的制度安排中，合作性是维系制度运转的基础要素。拉詹（Raghuram Rajan）与辛加莱斯（Luigi Zingales）也强调，制度安排不仅仅是对权利的划分，更是应以促进参与者的合作能力为目标。因此，处理公司内部纠纷时，不宜僵化适用强制性救济，而应关注公司内部是否存在协作性治理机制。诚然，国家强制力的介入能够为当事人提供确定性的救济，但对簿公堂往往也意味着诉讼成本的额外增加以及对合作关系基础的消耗。这也是公司法对股东查账权、股东代表诉讼等设置前置程序，体现穷尽内部救济原则的原因。此外，各国公司法实践在司法解散的审慎适用上也达成了共识，我国公司法司法解释当中亦早已明确注重调解原则。正如有学者指出的，司法解散的适用应是后位的、柔性的，在公司经营管理出现重大障碍时，应优先考虑协商、调解、重组等方式，而非直接适用司法解散。毕竟，治理失灵并不必然等同于协作意愿的彻底瓦解。
值得注意的是，在我国部分初创企业中，已有在公司章程、对赌协议、绩效分红机制中提前约定或规定合作伙伴的治理路径与退出机制。这些合伙式治理虽属局部探索，但体现出中国法语境下发展协作型公司制度的现实可能性。制度信任的生成不仅依赖违约责任的明确化，更需要通过协作机制与目标整合使得制度结构更为稳定。若公司法忽视这种合作性基础，仅依靠行为限制与外部问责来维持稳定，势必造成内部治理的碎片化和不信任的制度化，最终使公司法沦为相互防范的工具，而非共建共治的机制。因此，将公司重新理解为合作型契约共同体，意味着公司法的制度目标应由约束与追责转向合作话语的重申，以此摆脱敌意逻辑的路径依赖，更为契合现代企业组织的设立基础与合作本质。
（二）组织理论视角下的公司共识
1.作为协作基础的组织认同
公司的诞生始于契约，而其存续则依赖于组织成员的认同。但在既有公司法框架中，不管是股东之间的权力边界，抑或是董事权责的界定，无不充斥着制衡的色彩，而几近忽略了公司具有协作属性的特质，更忽视了公司法作为组织法需具备激发共识、促进合作的功能。大至国家或国际组织，小至公司或社团，其能否稳定存续，并不在于其本身制度防线是否严密，而在于其成员能否有长期稳定的协作关系。这种稳定协作关系固然需要明晰的职责边界与行为规则来保障，但更为基础且重要的是其成员本身是否有对组织的认同感。早在20世纪50年代末，美国政治学家詹姆斯·马奇（James March）与赫伯特·西蒙（Herbert Simon）合著的现代组织理论的开山之作《组织》，其基本观点之一即组织运行仰赖于有限理性与满意原则，故组织成员的有效协作需要以目标共享和行为协调为基础。美国学者卡尔·维克（Karl Weick）则进一步提出，组织并非静态结构，而是在意义建构中持续生成的过程，而这种意义的建构则依赖于日常互动中的协商与确认。
具体到公司之中，诸如股东、管理者以及职工等内部利益相关者对公司认同并非抽象的口号，而是在潜移默化中塑造了具体的制度逻辑。例如，公司法确认了股东签订设立协议的效力以及首次股东会或成立大会的法定程序，公司章程须由股东共同制定并包含法定必要记载事项，这就是公司法要求成员设立公司所必须达成基本共识的隐性要求。对于职工而言，公司在具体治理程序中引入职工代表参与，进一步激发了职工对公司目标的认可等。上述种种均是公司法在组织认同上可为、应为和能为的维度，如将公司法单纯理解为一种解决利益冲突的组织制度，则难以理解公司何以存有共识，更难以回应公司法何以能为协作型治理提供组织基础。
2.协作型组织结构的制度生成
1972年，美国制度经济学家阿门·阿尔钦（Armen Alchian） 与哈罗德·德姆塞茨（Harold Demsetz） 在被誉为现代产权理论的奠基之作《产品、信息成本和经济组织》一文中指出，公司本质是一种团队生产，其产出需要多方协作的投入。 这一思路被玛格丽特·布莱尔（Margaret Blair）和林恩·斯托特（Lynn Stout）引入公司法研究中。她们主张，公司运作需要各方共同投入与共享利益，因此，公司的治理安排应以鼓励合作、协调预期为目的，而不是仅仅着眼于防止权力的失范。在此理论依据下，董事（会）的功能不应停留于执行股东会决议或公司意志这一层面，而可以（也理应）成为承载公司内部不同利益主体诉求的平台。对此，美国斯坦福大学罗纳德·吉尔森（Ronald J. Gilson）教授直言批判了股东至上或董事主导等传统单因素治理模型的弊端，认为此类单一治理模式都存在过度侧重控制权分配的问题，而对不确定性背景下不同利益主体需求视而不见。他认为，现代公司应是一种“多边平台”（multi-sided platforms），公司法应对制度进行系统性与体系化设计，以提升公司的组织能力，进而实现激励相容。
换言之，协作型组织结构的建构，是对组织认同的外在显化，不仅关涉公司内部治理的合作协同，亦关乎公司制度的运行逻辑。公司法应超越利益冲突的传统语境，以聚合各方主体实现合作目标的力量为构建方向，并从各方在公司治理中的事实不平等地位向规范意义上平等协作转变。在此基础上，公司法不仅应承认公司目标与组织认同在治理结构中的基础意义，也应通过适当的程序安排与权利配置，为不同主体参与公司治理、形成组织共识提供制度条件。
四、协作型公司法的规范逻辑转向
当公司法的发展逐渐摆脱以防范风险、规制风险为中心的传统规制逻辑，转而回应公司作为协作型组织的制度属性时，制度设计的着力点也随之由敌对冲突转向激发共识，其间所隐含的是对公司法功能边界与规范理念的一次深刻重估。由此出发，有必要探讨公司法的具体规范体系如何从冲突逻辑走向协作逻辑。
（一）容纳冲突的协作型规制范式
在公司组织形态日益多元化、立体化与复杂化背景之下，传统公司法对公司的敌意解读已逐渐显露弊端。本文所提出的协作型公司法，其意并不在于替代传统的权力制衡模式，而是通过构建容纳冲突、彰显共识的协同机制，稀释单一化的冲突假定，以多元、高效的方式化解公司内部各主体的利益纠纷。换言之，协作型公司法规范的构建，并非简单的工具替换，而是对治理理念的更新与规范制度的调适。
1.突破零和假设的协同路径
公司法敌意逻辑的起点是零和博弈，其目标在于抑制内部主体对实由“股东价值最大化”主导的公司利益之偏离。反观协作逻辑，其主张公司制度应以成员之间的共识与合作预期为基础。在现实运行中，公司内部利益关系呈现出基于共同目标的利益互动，此种非零和特征常被忽略。为此，公司法在必要设限之外，还应为成员之间的协同需求开辟制度化路径。法律作为规范体系，不仅是治理权力的分配工具，更承载着秩序生成与信任构建的价值。在这一意义上，围绕公司内部关系生成的法律，应注重发挥出促成合作秩序的功能，而非单纯依赖对抗性控制。
在协作秩序的制度视野下，公司各治理主体的功能亦需相应调整，以发挥合作共治之效能：股东的权利行使不应仅关注其利益的最大化，而应置于公司整体利益框架内加以定位；董事不再仅仅是股东意志的传递者和执行者，更应成为多方关系的协调者与共识的促成者；监事（审计委员会委员）除履行专业性的财务监督职责外，还应借由不断完善的协作机制，通过履行规范化的业务监督职责服务于公司治理的整体功能目标。公司章程亦不应仅被视为权力边界划分的技术性文件，而应发挥彰显组织目标表达与制度共识形成的重要平台功能。
2.超越风险防控的参与机制
在敌意范式的主导下，公司治理机制主要被理解为风险防控、风险规制的工具，其制度设计集中于设限、设防和设责，在监督机制与责任认定方面进行高度细化，如强化董事义务、扩大控股股东责任、规定关联交易的程序与公允性要求等。尽管此些安排于公司治理而言具有合理性与有效性，但其对内部协作机制生成的制度空间的压缩亦不可不察。对此，协作逻辑认为，在风险控制之外，应在治理结构中植入参与性机制，鼓励各方通过表达、协商与共享规则形成制度共识。美国圣地亚哥大学法学教授奥利·洛贝尔（Orly Lobel）就提出，治理应在规则与自我协调之间寻求平衡，即由管控者向协调者转变，在保持规则约束力的同时赋予成员实质性的参与权能。
令人欣慰的是，2023年《公司法》的若干修改在一定程度上体现了这一逻辑转向。例如：第20条细化了公司承担社会责任的规定，虽缺乏强制执行机制，但至少将公司置于“共识责任”的社会组织定位之下；第17条规定公司解散或申请破产时应听取工会意见，第68条、第69条增加了职工代表董事和审计委员会委员的制度安排，均为多元参与机制的雏形；第65条允许有限责任公司在章程中约定不按出资比例行使表决权，则为资本方与关键技术人员、创始人等非资本性主体的利益平衡提供了制度空间。但遗憾的是，纵观整部公司法，其仍以监督与控制为治理主线，并就此设置大量强制性规定，收紧对公司自治的管制。对此，应允许公司根据不同发展阶段实施灵活的治理模式，以便植入协作逻辑。例如，初创阶段的公司可采取集权式模式，由创始人拍板定案，以实现创始人的事业愿景。但在成长阶段，则可考虑通过职工持股与外部董事，使公司的成长能得到更多利益相关方的支持。进入成熟阶段，则可建立涵盖不同主体参与的复合型治理程序，甚至将绿色愿景或社会整体福祉纳入考量，让公司行稳致远。
3.重塑法律角色的赋权激励
公司法的协作逻辑意味着不能只有约束而无激励，不能只负责解决冲突而缺乏提倡合作共赢。故此，应重新定位公司法的法律角色，从参与主体层面将公司这一协作型组织升级为合作平台。其一，允许公司不同主体享有对（重大）决策的发言权与参与权。公司决策固然有赖于股东会或董事会的表决，但股东会决议或董事会决议仅是最终的结果呈现，而非决策生成的唯一路径。因此，公司还可根据决策的影响力和重要性，采取分层审议在内的举措，将各利益相关方都囊括到决议的生成程序中，以更好地形成各方共识。其二，减少信息壁垒。一方面，让利益相关方得以知悉公司相关信息，包括可在董事会会议中引入联合审议机制等，减少信息不对称所引发的劳资问题，让公司决策尽可能得到众人认可；另一方面，在“三（两）会一层”之间为各治理主体配备信息获取、履职保障的程序性机制，如监事被纳入董事会召集的通知对象范围、股东提案上会前经董事会审查的过程披露、管理层回溯所执行决议的形成过程乃至提请异议等。前述权利赋予、程序保障可通过章程条款的方式植入，成为公司增强协同治理能力的具体竞争优势。
正如美国当代公司法学者罗纳德·吉尔森（Ronald J. Gilson）教授所言，“好法律”的价值在于激励有效治理并调适股权结构，而不仅限于规制工具层面。因此，协作型公司法的目标并非放弃权力约束，而是提供更为符合公司作为协作型组织本质的制度取向，重塑法律在公司治理中的功能布局，使治理由封闭对抗走向开放整合。
（二）公司法规范逻辑的三重跃进
协作型公司法的提出，并非否定权力制衡在公司治理中的必要地位，而是要求重新审视这一结构在当代公司制度中的功能限度，毕竟，固守防错逻辑则可能压缩组织内部自发合作机制的生成空间。唐纳德·兰格沃特（Donald Langevoort）教授曾指出，现代公司治理的当务之急，不在于监督工具的缺失，而在于缺乏内部共识与协作的制度根基。由此观之，协作逻辑所推动的规范跃迁，并非形式主义上的修辞创新，而是实质意义上对公司法基本范式的翻新。
1.从股东至上向多元利益协调跃迁
长期以来，股东至上论影响着整个公司治理设计和责任体系构建。上述种种机制的生成与运行，均以股东出资为逻辑起点，进而确立其在公司中的核心地位。然而，随着公司组织形态与价值创造模式的演变，以股东利益最大化为单一目标的治理取向已难以有效回应现代企业复杂的协调需求与多元的利益格局。在此背景之下，公司治理的价值目标正经历着从股东中心向利益相关者协同的深刻转向。
从制度层面看，我国公司法对非股东主体的保护并非全然阙如，但多以宣示性规范的形式出现，缺乏实质性的治理参与协作安排。以2023年《公司法》为例，尽管其在形式上强化了对职工权益的制度表达，在一定程度上“丰富了现代企业制度的时代性维度和国别性维度”，但相关规定仍呈现出散点式嵌入的特征，未能形成系统性的制度闭环。例如，职工代表大会作为我国企业民主治理的重要载体，理应在公司重大决议、经营计划、管理情况、管理层评议等方面具备知情与干预路径，然而现行公司法对此或一笔带过，或根本未设机制，导致其难以真正嵌入治理流程之中。即使部分条文允许职工代表进入董事会或监事会，现实中却“毫无职工参与的实质内容”，仅停留在“列席性代表”的制度位阶。而从实践反馈来看，职工治理机制的制度刚性明显不足，执行空间也被压缩。因此，相关行权范围、行权方式与程序机制仍需在未来立法中予以体系化明确与制度化保障，甚至有学者提出应单独制定“企业民主治理法” 以支撑起制度设计与运行的整体逻辑与实践效能。此外，在非股东主体之中，债权人保护的问题也须引起高度重视。2023年《公司法》新增并完善横向法人格否认、股东限期认缴、出资加速到期等一系列保护公司债权人的规则，值得肯定。但如针对违法分配利润的补偿安排，公司法相应规则的适用范围依然相对有限，无法完全覆盖关联方利益输送等更为复杂的减损债权人利益的情形。
尽管有比较研究指出，一国社会保障体系的健全程度与公司法对非股东利益的保护强度呈负相关关系，但这一论证所揭示出的公司法功能边界，尤其是在治理日益依赖于组织内部协作能力的当下，并不绝对意味着公司法不可承受利益相关者之重，而需将其全盘交由外部法（如劳动法、环保法等）处理。事实上，在公司治理中纳入多元利益协调机制，并不当然削弱股东的核心地位，协作型公司法也并不否定出资与控制之间的基本关联，而是试图引入更多具有利益相关性的主体，进而增强公司组织的应变韧性。以此而言，将不同利益主体纳入公司内部，不仅能提升公司治理的稳定性，也能让内部治理更具制度弹性，进而更好地应对外部环境的不确定性。
2.从静态权力划分向动态协作机制演进
风险的应对和责任的追究，固然需要明确与稳定的治理机制，但如此一来，也会诱发封闭式规则，进而导致僵硬化的权利边界。而在高度流通的市场经济中，形式多样的现代企业需要更为灵活的组织机制。协作型公司法正是在这一制度困境中，提出以机制化协作替代机械性划分的规范进路，使公司治理具备随组织运行而动态调适的可能。
正如有学者所指出的，公司法提供的是一种可被灵活“编码”（coding）的法律技术，它仅设定法人格独立与股东有限责任等固定基础框架，而内部治理的精细安排则可由组织主体依据具体情境予以个性化定制与调适。在此视野下，章程自治构成了协作机制得以植入的关键载体。公司章程不仅是宣示组织目的的宪章性文件，更是设定内部治理结构、表达组织逻辑的工具性文本。实践中，部分公司已通过章程设计，探索治理结构的动态调整机制，如设置交错董事会（staggered board）、在双层股权结构中植入“日落条款”（sunset clauses）以及约定各类反收购条款等。章程的这种“可编程性”与“适应性”，恰恰体现了公司治理从静态权力结构向动态组织机制的深刻转变。
在立法上，通过允许“选入”或“选出”公司法具体规定，赋权型规则（enabling rules）与任意型规则（default rules）在标准合同式公司法文本中为当事人以明示条款作出不同安排预留了制度空间，从而有助于增强公司治理程序对具体情境的适应能力，并推动不同公司成员之间权利配置的利益平衡。我国2023年《公司法》修订亦释放出若干鼓励章程自治与程序弹性的信号，其实现路径在于更为成熟地运用前述立法技术。例如，在公司治理层面，授权章程决定是否设置审计委员会行使监事会职权，允许章程另行规定公司三会会议是否采取电子通信方式，以及确定清算组成员；在公司资本层面，授权股份有限公司通过章程规定非等比减资，允许全体股东约定可不按实缴出资比例优先认购新股等。此类规定的增设，隐含了对章程适应性与程序性权力配置的认可，为公司组织的运行架构、控制权调配预留了动态协作的制度空间。
3.从问责型法治向参与型法治转变
就问责型公司法与治理规则而言，即便在程序形式上允许多方参与，但其往往被异化为事前不知或事后补齐程序，参与主体缺乏实际影响决策的制度路径。举例而言，中小股东虽享有提案权，但我国立法规定对此仅有寥寥数语，无法支撑起整个股东提案权之大厦，且相关条文对提案股东资格、提案程序和提案内容仅有原则性规定，缺乏具体细则，实践中往往沦为大股东非法操纵公司经营的手段。本应赋能中小股东参与公司治理的质询权，也因法律上的粗犷勾勒，导致其成为屠龙之技，居于角落一旁的小股东依旧无法打破沉默，发出声音。
参与型治理流于形式的另一表现是，尽管2023年《公司法》在立法宗旨中强化职工权益保护，新增公司如解散、申请破产时也须听取公司工会意见的规定，但没有道明如果公司未履行听取工会意见的法律后果，即是否会影响其解散或申请破产，或者若职工明确表态反对公司解散或破产，又该如何。又比如，职工代表虽可进入董事会或监事会，但制度上并未赋予其实质性否决权，导致其参与长期停留于象征性地位。然而，协作型公司法要求参与不能仅止于程序列席或形式表达，而必须具备制度化的影响路径，方能使公司内部治理各个机制转化成为真正的组织合意生成机制。
对此，域外已有部分国家认识到职工参与的价值，并要求将之纳入公司决策考虑范畴中。例如，英国公司法提出“开明的股东价值”，试图调和股东至上与利益相关者的对立冲突，认为公司经营者应在股东价值的基础上，吸收利益相关者的相关理念，考虑包括职工在内的其他群体的利益。据此，英国《2006年公司法》第172条明确要求董事在促进公司成功时，必须考虑其决策对职工、供应商、客户、社区及环境等的长远影响，并在年度报告中予以说明。而德国2022年修订的《公司治理准则》也明确建议管理委员会应将ESG纳入公司发展战略中，并在公司内部建立与利益相关者对话的相关机制。上述制度虽非强制性要求，在某种程度上也尚未完全摆脱股东至上的色彩，但变革本身至少说明立法者已认识到股东至高无上的时代已经过去，应转而构建更具有包容度的公司法，让包括职工在内的更多主体参与到公司的议事程式之中。
五、协作型公司法的规范进路
前文已从理论上说明，传统公司法以冲突规制为中心的制度逻辑难以充分回应现代公司治理中日益复杂的合作需求。协作型公司法的意义，不在于另起炉灶，而在于对既有公司法规范结构作出方向性的调整，使其在维持必要约束功能的同时，更好容纳多元主体参与、利益协调与组织修复的制度需求。基于此，以下拟从内部治理、外部利益关系以及公司纠纷解决三个层面，进一步展开其可能的规范展开路径。
（一）内部治理失灵的协同化交互机制
内部治理历来构成公司制度的核心要点。传统公司法多将其理解为控制权配置的问题，即关注谁应当掌握决策权、如何设限防弊。在协作型公司法下，这一结构则需被重新定义为治理协同的平台，即从静态的权力分布转向动态的组织交互，使更多的多元主体进入决策流程，并通过程序建构起公司内部的合作运行。
1.中小股东治理权的实效性保障
基于股东在公司治理中不可撼动的核心地位，公司治理协同机制的建立，首先需关注的是中小股东群体。公司法虽赋予中小股东相应权利，但这些权利多停留在抽象确认层面，其功能实效常因程序障碍而大打折扣，协作型公司法亟需对此作出回应。
一方面，应以合作逻辑重构股东参与路径。可借鉴域外经验，对董事会不当拒绝股东提案的行为设置明确的法律后果，同时参考美国法对不当议题的类型化规定，划定提案审查的合理边界，以此推动股东会从剑拔弩张的表决战场转向和谐共处的议事平台。另一方面，应强化参与过程的程序公正与信息对称。可引入强制答复与记录公示机制，要求公司对股东质询作出书面答复并载入会议记录或定期披露；同时，可在法律层面明确股东会主持人的程序保障义务，将有失公正的会议程序增列为决议效力瑕疵的事由，以提升中小股东的参与意愿，让居于角落的无声股东愿意发声、得以发声。
2.职工治理地位的程序性强化
职工应免于沦为华而不实的治理角色，获得相当程度上得以参与公司治理的路径。2023年《公司法》扩大了职工代表进入董事会的适用空间，具有积极意义，但若缺乏相应的程序支持，职工参与依旧可能被边缘化，难以实质影响公司决策。协作型公司法并不要求将职工塑造为与股东完全等位的治理主体，而是强调在涉及重大利益的事项上，赋予其足以表达意见、进入议题形成过程并影响决策讨论的制度路径。
具体而言，可从三个方面推进。其一，强化职工代表大会在公司治理中的制度实效。一方面，明确职工进入代表大会的资格与代表结构，保障其真正代表一线职工而非系“管理代理人”；另一方面，赋予职工董事实质意义上的建议权，并参照董事治理机制，设置相应的信义义务与责任机制，以实现其“代表权”的制度归位。其二，对于涉及薪酬结构调整、岗位优化、重大资产转移、企业重组等与职工核心利益密切相关的事项，明确职工代表的列席、发言、建议乃至书面意见反馈机制，使其由结果知悉者转为过程参与者。其三，通过信息披露制度强化职工参与的外部可见性，要求公司就职工参与治理的制度安排、运行情况及重大事项中的意见吸纳情况作出适度说明，形成公司内部参与与外部监督之间的联动关系。
3.董监高责任配置的行为化调适
协作型公司法并不主张弱化董监高责任，而是主张责任配置应从单一的身份归责模式，逐步转向更具行为导向和差异化判断色彩的责任结构。因此，在协作型公司法的视域下，董监高责任机制应在维持治理约束力的同时，推动行为责任的合理转型，使责任机制与协作治理的制度需求稳定衔接。
制度的转向，主要体现在以下两个方面：其一，从身份责任向行为责任转型。责任判断应更加重视行为人具体的授权范围、参与程度、信息掌握状况及其在决策过程中的实际作用，区分正常经营判断失误与明显违反忠实、勤勉义务的行为，避免责任认定的泛化。其二，从集体责任向个人责任转型。对于董事会决策中的个人表决、异议表达、信息披露与监督履行，建立更为细密的责任分配规则，使责任能够真正对应于个人行为，而不是笼统落到集体身上。与此相适应，还可进一步完善董事责任保险、合理免责与章程自治下的责任限制机制，从而在经营激励与制度约束之间形成更为平衡的结构。
（二）外部利益关系的回应性治理机制
传统公司法主要聚焦于投资者保护，尤其是以股权融资场景为核心。本次公司法修订亦在董事催缴、清算义务方面间接强化了对债权人的保护。而对于公司与职工、消费者、社区等非投融资主体的利益保护，却往往被视为通过公司在道义层面的自我约束来实现，基本上采取蜻蜓点水、点到为止的立场。但在协作型公司法看来，公司应与外部社会建立规范接口，使公司治理规则能够回应外部期待。
1.多元主体信息回应机制的建构
现代市场经济越是发展，信息不对称就越是无处不在，公司与外部群体之间尤为凸显。我国《公司法》在部分公司重大事项的债权人通知程序方面显示出强制性的信息透明度要求，但未来仍应扩大债权人在公司积极行为减损偿债能力方面的信息可得范围，明确侵害债权人知情权的法律后果。此外，可考虑在制度设计中引入“治理信息公开”义务，要求公司对涉及职工利益、环境保护、社会影响等事项应定期披露。欧盟早在2014年就通过《非财务报告指令》，要求一定规模以上的公司须每年披露环境、社会、雇员等非财务信息。其后，又相继出台《企业可持续发展报告指令》《欧洲可持续发展报告标准》《企业可持续发展尽职调查指令》等，进一步强化对不同利益主体的披露要求。因此，可探索在相关配套规定中明确社会影响披露义务，并授权证券交易所或行业协会制定具体细则，通过外部监督倒逼公司在治理过程中主动回应社会预期，进而实现市场与社会的双重功能定位。
2.社会责任条款的治理嵌入
新《公司法》对社会责任的强调，表明公司已不再被理解为只对股东负责的封闭性资本工具。然而，若社会责任始终停留在原则性倡导层面，而不能进入具体治理程序，则其规范效力终究有限。协作型公司法在此应推进的，不是将社会责任泛化为对一切社会结果的无限负责，而是将其制度化为公司履行协作义务的组成部分。
在制度设计上，对于明显涉及职工安置、社区影响、环境风险或重大社会后果的经营事项，可考虑通过章程条款、内部规则或特别程序要求董事会在决策前进行必要评估，并对相关影响予以说明。在公司未履行已明示的社会责任承诺时，应允许股东提起代表诉讼，形成可诉化的责任约束，由此贯通协作治理与约束管制的制度渠道，防止社会责任长期悬置于治理之外，沦为与公司法无关的道德口号。
3.与公司决议有直接利害关系者的有限诉权扩张
在传统公司法中，公司决议的效力争议诉权大致限定于股东、董事、监事等特定内部主体，其他利害关系人即便权益受损，也缺乏直接的诉权基础，此时部分虽非股东但与公司决议具有直接重大利害关系的主体难以获得适当救济。尤其是在公司决议直接影响债权实现、职工核心权益或其他明确法律利益时，若一概拒绝其进入司法救济程序，容易造成公司法保护结构的断裂。
在此问题上，更稳妥的方向是承认公司决议诉权主体范围的有限扩张，即在公司决议与特定主体之间存在直接、重大且具体的法律利害关系时，赋予利益相关者提起公司决议效力瑕疵之诉的资格。例如，当公司明显通过决议实施损害债权人利益的盈余分配安排、公司决议直接涉及职工应当依法享有的重要权益时，赋予其相应的诉权，以实现对利益相关者的保护。事实上，最高人民法院于2025年9月30日颁布的《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的解释（征求意见稿）》（以下简称《公司法司法解释征求意见稿》）第9条第3款规定，有直接利害关系的人也可以请求确认公司决议有效、无效或者不成立。这一立场虽有无限扩大决议瑕疵诉权主体之嫌，但其背后又与协作型公司法的内在要求产生耦合。
（三）公司纠纷解决的修复型裁判机制
应当承认的是，以权利归属和责任追究为核心的传统司法裁判逻辑，确有其优势，但已无法完全回应新时代背景下新型公司纠纷解决的现实需求。在协作型公司法视野中，应弱化过于注重追责的传统导向，逐渐转向以修复为中心的裁判思路，使司法裁判成为推动公司内部协作的重要驱动力。
1.矫正治理过程审查导向
在聚焦于行为结果与责任归属的传统裁判模式中，协商与妥协等制度价值往往被抛之脑后。例如，在董事义务纠纷中，法院在认定董事责任时，虽也考虑董事是否积极履职的行为，但更多的是关注其行为是否违法违规、行为与损失结果是否具有因果关系（以及多大程度的因果关系）、其决策是否存在程序瑕疵等。此种传统行为法裁判逻辑几乎掩盖了组织内部纠纷的独有特点，进而忽视了纠纷解决背后共识形成、程序参与的治理理念。而协作型公司法裁判逻辑则主张，在审理公司纠纷时，不能简单地以传统民事行为法放诸四海而皆准，而须考虑到公司作为合作性组织，其纠纷解决应考虑组织属性，进而将程序正义置于核心位置，重点审查决策过程的开放性、参与性与透明度。因此，即便结果存在损失，只要出于善意、程序完整、信息披露充分，也应承认公司免除或减轻董事责任的自治安排。需要指出的是，2023年公司法未能正式确立商业判断规则，可谓重大遗憾之一。因商业判断规则不仅完全契合协作型公司法的信任导向，更重要的是对激励董事积极履职也大有裨益。
2.拓展补救手段的多元形式
传统商事救济手段深受民事法影响，基本上主要是确权、赔偿、确认无效等结果性措施。但是，这些救济措施可能会忽视过程性救济，甚至某种程度上也会削弱交易价值的灵活性。笔者认为，公司纠纷的救济，更应追求利益分配结果上的效率最大化，以及注重组织的自我修复。因此，在公司纠纷司法裁判中，一方面，应承认成员之间的人合属性，法院在适法过程中应通过利益衡量，尊重满足各方当事人核心利益的财产性商事安排。例如，《公司法司法解释征求意见稿》要求法院支持显名不能时实际出资人拍卖、变卖代持股份。另一方面，法院应要求相关主体保护、补充或完善治理秩序。例如，《公司法司法解释征求意见稿》明确股东可将请求董监高停止侵害作为直接诉讼的请求内容，类似于在股东参与治理困境中引入高效的行为禁令制度。此外，法院还可以推动董事会或股东会内部重新达成合意或形成决议。以关联交易为例，全面禁止此种交易活动既不利于商业交易本身，也可能引发寒蝉效应，无益于商业实践。法院可要求重新履行信息披露义务或非执行董事评估程序，进而实现纠纷解决与组织修复的双重功效。
3.强化多方参与协商机制
传统公司纠纷主要体现为原告与被告的二元对抗模式，法院裁判也往往倾向于在此种框架模式下解决双方之间矛盾。此种案结事了的裁判模式，表面上虽解决了直接呈现出来的矛盾，但亦有可能没有从根本上消除矛盾，甚至诱发出新冲突。究其本质，乃是一种程序空转，因纠纷并未得到实质性解决。鉴于此，协作型公司法不应固守于传统的两造对抗模式，而应在充分查明事实的基础上，将具有利害关系但非诉讼法意义上当事人的其他主体通过一定程序纳入纠纷解决机制中。例如，在股东知情权诉讼中，法院不应仅限于在原告股东与被告公司的诉求主张之间来回权衡，而更应主动引导大股东、执行董事等参与到纠纷的事实查明与协商修复过程中。唯有如此，才能真正从根本上消除股东行使知情权的障碍。当然，扩充二元对抗式诉讼结构，并非当然意味着当事人概念的泛化。事实上，在诉讼中引入多方参与协商机制，其核心要义在于强调司法裁判应重视公司内部合意的形成过程，并追溯纠纷产生的根源，以便实质性解决纠纷。以职工股权激励纠纷为例，法院应高度重视职工意见书或公司章程协商记录等相关材料，因为这是公司内部合意形成的证据。通过对合意过程的重视与审查，让多方协商机制与诉讼相贯通，裁判结果才能更有效地衔接公司治理需求。
六、结语
如同公司法修订不可能一劳永逸，公司法范式的转向也远非一次简单的制度修补即可大功告成。其不仅须对公司规范进行革新，更须从根本上重构公司制度的运行逻辑。但需要指出的是，本文提出协作型公司法，并非对传统公司法权力配置模式的全盘否定，也无意对现行制度进行漫无边际的批判，而是基于公司的组织属性，试图再现其从设立之初至运行之中所具有的合作属性本质。故需回到规范生成的原点，在理论上反思其法理基础，在定位上重构其功能价值，在规范上审思其制度构造。当然，协作型公司法的提出，并不意味着可以一蹴而就地摆脱既有制度路径的束缚。在整个公司法的发展过程中，敌意逻辑已然无孔不入，但事实证明其无法有效回应中小股东利益保护和责任内卷等问题。概言之，有必要基于公司法协作逻辑的新起点，对冲突假定、风险预防的制度经验加以重新审视与合理吸收，但不应将其作为治理失灵的万全之策。是故，公司法不应止步与局限于分权制衡与防范风险，只有直面公司规范中的冲突假定，正视被有意或无意忽视的协作基础，公司法才能真正展现其提升组织能力的价值，进一步摆脱单纯作为权利裁判规则的角色，转变为促进协作秩序形成、推动共同治理的制度框架。
【作者简介】
林少伟，西南政法大学民商法学院教授、博士生导师，兼任西南政法大学国际教育学院院长、西南政法大学公司治理法律研究中心主任、全国工商联民营企业现代治理专家委员会委员。
