内容提要：企业年金对提升企业人力资源管理效能、提高员工老年收入保障水平、推动国家养老保险体系发展、促进资本市场优化完善具有重要作用。经过多年发展，中国企业年金制度构建起了相对完善的治理体系，但由于企业年金对企业的激励效应不强且抑制效应突出，导致企业年金发展面临覆盖范围偏窄和参加结构失衡问题。企业年金采取自愿参加下的企业主导机制，决定了推动企业年金发展的关键在于企业。企业年金本质是企业内部福利制度，基于企业主导视角，需要重新审视企业年金的养老保障功能，实现功能定位向支柱地位转变；尊重企业和员工对企业年金的需求，实现动力机制向满足需求转变；提升企业年金的公平性普惠性，实现覆盖范围向多数人群转变。在此基础上，本文提出应以满足企业和员工的需求为目标以及适配企业经营管理特点为原则，增强企业年金的激励效应并减轻其抑制效应，推动企业年金健康有序发展。

关键词：企业年金/ 企业/ 人力资源管理/ 投资收益/ 税收优惠/

作者简介：施文凯，中国财政科学研究院；董克用，中国人民大学公共管理学院。

原文出处：《宏观经济研究》(京)2026年第1期 第54-62，95页

标题注释：本文为中国财政科学研究院招标课题“财政负担和保障水平视角下的企业年金税收政策研究”(编号：2025ZB-LL04)的阶段性成果。

一、引言

企业年金是中国多支柱养老金体系的重要组成部分，也是社会主义市场经济改革的产物。1991年，国务院发布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，提出企业可根据自身经济能力，为本企业职工建立企业补充养老保险。随着经济体制改革和社会保障制度改革的不断推进，企业补充养老保险率先在部分国有企业中建立起来。2000年，国务院发布《关于印发完善城镇社会保障体系的试点方案》，将“企业补充养老保险”正式更名为“企业年金”。经过多年发展，中国企业年金制度构建起了相对完善的治理体系，发挥了一定的补充保障功能，但是覆盖范围偏窄和参加结构失衡问题突出，发展整体较为缓慢。近年来，建立企业年金的企业数量和参加企业年金的职工人数增速放缓，截至2024年末，全国有15.93万户企业建立企业年金，参加职工为3242万人①，占比仅不到同期企业职工基本养老保险参保人数(47258万)的7％②。同时，企业年金过度依赖国有经济主体(张盈华，2025)，具有明显的“所有制偏好”，已建立企业年金的多是经济效益较好的国有企业，其职工的收入水平通常较高，因此企业年金长期以来被诟病为“富人俱乐部”(韩克庆，2016；郭磊、周岩和苏涛永，2017；岳希明和范小海，2023)。

与企业年金发展缓慢同步的是中国的人口老龄化形势日益严峻。自2000年进入老龄化社会以来，中国人口年龄结构老化迅速。从2000年到2024年，全国65岁及以上人口从8821万人增加至22023万人，占总人口的比重由7.0％上升至15.6％③，表明中国已经进入中度老龄化社会。在此背景下，作为养老金体系重要组成部分的企业年金越来越受到各方重视。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》提出要“扩大企业年金制度覆盖范围”，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确要求“提高企业年金覆盖率”，扩大企业年金覆盖范围已成为未来一段时期内中国养老金体系发展的重要任务。在多支柱养老金体系中，企业年金最鲜明的特点在于自愿参加下的企业主导机制，即由企业自主决定是否建立企业年金。因此，有必要基于企业主导这一关键视角，深入分析企业年金的功能定位和实践困境，探寻企业年金的发展方向和改革路径，推动企业年金健康有序发展。

二、企业主导视角下企业年金的功能定位与需求传导机制

(一)企业年金是企业人力资源管理的重要工具，企业通过建立企业年金满足企业经营发展需求

从企业维度看，企业年金是企业在法定薪酬之外提供给员工的一种利润分享方式(董克用和周宁，2024)，实质是一项企业内部福利制度。从发展历史看，在19世纪后半叶美国工业化迅速发展时期，为大力吸引人才、增强员工粘性，美国一些大型公司建立了面向雇员的养老金计划，将其作为一种福利提供给公司雇员。美国运通公司于1875年建立了世界上第一个企业年金计划④，此后，美国企业年金进入了快速增长期和发展期。至20世纪初，美国已有数百个类似计划。发展至今，美国的企业年金始终作为企业人力资源管理的重要工具，紧紧围绕着“有效平衡雇主和雇员的成本与收益”这一主线不断革新。

从企业年金提升企业人力资源管理效能视角看，企业年金旨在以跨期积累和延期支付的方式，通过企业分享部分利润权益，为企业员工提供一定程度的退休收入保障。企业年金是对传统企业薪酬福利制度的一次重要变革，弥补了传统薪酬体系只注重短期效益的缺陷，它将属于员工的收入延期到未来支付，通过期权式制度设计与企业的绩效管理和薪酬管理制度紧密关联，进而建立起有效的激励约束机制，达到调节企业内部收入分配、长期激励和养老保障等多重功能(邓汉慧，2010)。企业年金作为企业鼓励员工竞争和合作、奖励员工贡献和忠诚的工具，将员工的利益及其对企业的贡献度与企业的经营效益紧密联系起来，可以有效改善员工的离职率和劳动生产率水平，满足员工对工作安全感的诉求，增强员工的归属感。可见，企业年金通过吸引高素质劳动力、减少人力资本流动、优化人力资本结构、提高人力资本投资水平等机制实现提升企业竞争力的目标(范德胜等，2025)。因此，企业建立企业年金的动力在于企业对人力资源管理和企业经营发展的需求，并最终服务于企业的再生产和价值增值。

(二)企业年金是员工老年收入保障的重要来源，员工通过勤勉履职尽责推动企业建立企业年金

从“企业—员工”维度看，一方面，企业年金是员工老年收入保障的重要来源。对于员工而言，参加企业年金最直接的收益是在第一支柱基本养老保险之外获得更高的老年收入保障，能在一定程度上缓解退休后收入下降的情况，有效防止员工退休前自利行为的发生(张晨和张弛，2017)。此外，员工参加企业年金还有助于提高个体金融素养并改变家庭储蓄结构，提高家庭持有风险金融资产的概率和价值(刘宏、张梓静和周广肃，2024)，更高效地积累金融资产。另一方面，员工对企业年金的需求会通过勤勉履职尽责传导至企业，推动企业建立企业年金。建立企业年金的企业在吸引目标人才等方面更具优势，享有企业年金的员工会通过降低离职率和提高劳动生产率等积极工作行为反馈企业(杨妮、李玉梅和许倩，2023)，对企业绩效产生正向促进作用(穆怀中和王梦琪，2023)，实现企业盈利与员工福利的良性联动。因此，企业年金可通过前置性的甄别效应(吸引高生产率劳动力)和后置性的激励效应(促进员工提高生产率)提高企业的劳动生产率(程远、于新亮和胡秋阳，2017)。

(三)企业年金是国家养老保险体系的重要支柱，国家通过税收优惠政策引导企业建立企业年金

从“企业—政府”维度看，一方面，企业年金是国家养老保险体系的重要支柱。与严峻的老龄化形势相比，中国养老金体系呈现养老金资产占GDP比重低、养老金资产人均水平低、养老战略储备基金规模小等特征(郑秉文，2021)，积极应对人口老龄化的养老财富储备尚不充沛。在多支柱养老金体系中，第一支柱基本养老保险具有终身收入平滑、长寿风险分散和社会再分配等功能(李珍和赵青，2020)，但其保障的充足性和财务的可持续性面临挑战(朱青和刘洋，2019)。第二支柱企业年金是积累型养老金，具有制度自我平衡和积累养老财富等功能，可以有效改善养老金体系结构失衡问题，形成对第一支柱基本养老保险的有力支撑，更好满足人民群众对美好幸福老年生活的需求。另一方面，政府对企业年金的需求会通过税收优惠政策传导至企业，引导企业建立企业年金。享受税收优惠政策是企业年金成为国家养老金体系中重要支柱的主要依据。根据规定，企业为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的企业年金缴费，在不超过职工工资总额5％以内的部分，可在计算应纳税所得额时准予扣除。这样可以通过税前扣除减少应纳税所得额，减少企业所得税支出，提高企业税后净利润。除税收优惠政策外，近年来部分地方政府也出台了一些鼓励和支持企业建立企业年金的政策，例如提供人才年金专项财政补贴、支持建立专项人才年金计划、逐步将建立企业年金纳入劳动关系和谐企业等评先树优的重要指标等。

(四)企业年金是金融市场长期资本的重要构成，市场通过良好投资回报激励企业建立企业年金

从“企业—市场”维度看，一方面，企业年金是资本市场长期资本的重要构成。现阶段，中国资本市场存在中长期资金总量不足、结构不优等问题，加剧了资本市场的波动风险，机构投资者及中长期资金占比依然有很大提升空间。企业年金基金的积累周期贯穿职工的整个职业生涯，长达数十年，具有稳定性更高、持续性更强的特点，通过发挥养老资金长期属性的特有效能，为实体经济和资本市场提供长期稳定的资金支持，是资本市场长线资金和耐心资本的重要构成，能够优化投资者结构，增强资本市场的内在稳定性。另一方面，市场对企业年金的需求会通过良好投资回报传导至企业，激励企业建立企业年金。企业年金基金投资运营的核心目标是追求长期保值增值，稳定且完善的资本市场能给企业年金基金带来长期稳定的投资回报，促进企业年金基金保值增值。2007年到2024年，全国企业年金基金年均投资收益率为6.17％，基本实现基金保值增值目标。⑤整体来看，企业年金基金投资较好地控制了大幅回撤风险，投资业绩较为稳健，增加了企业和员工对建立企业年金的信心。

三、企业主导视角下企业年金发展面临的实践困境

(一)企业年金对企业的激励效应相对不强

1.企业年金的人力资源管理效能发挥不足

一是企业年金对企业吸引目标人才和留住关键人才的作用有限。根据现行规定，企业为员工配套缴费的最高值与为该企业全部参加企业年金计划的员工配套缴费的平均值之间，不能超过5倍(即5倍“高平差”)。在此规定下，部分关键岗位的关键人才难以获得企业提供的、与之能力和业绩相符的企业年金配套缴费，企业也就难以通过建立企业年金实现定向精准激励关键人才的目标。二是在企业可投入成本有限的前提下，企业自主设置的其他薪酬福利形式对企业年金产生了一定的替代效应。例如，部分企业实施的股权分红激励，同样可以实现利润分享、引人留人和长期激励的目标，并且具有定向精准激励、雇主全权决策和现期兑现获益等企业年金所不具备的优势。再如，住房公积金具有购房提取和租房提取等功能，能够满足员工购房时低息贷款和租房时冲抵租金的需求，员工的需求更为强烈；并且企业和个人的住房公积金缴费部分均可税前扣除、领取时也不需纳税。因此，与企业一些现期支付或满足当前需求的福利形式相比，企业年金的吸引力相对较弱。三是企业年金员工账户转移接续的灵活性和账户资金的可携带性不足。当员工在离职后，如果新单位尚未建立企业年金，那么只能将企业年金员工账户资金转入原单位企业年金的保留账户进行暂存。

2.企业年金的领取条件难以满足员工需求

年轻员工处于职业生涯的早期阶段，距离退休年龄还有较长时间，可能难以顾及未来的养老保障问题。并且，年轻员工的收入水平有限，在子女教育、重大疾病、购买住房以及赡养老人等方面面临较大支出压力，因此更加重视当期获益而非未来保障，对当期工资收入、住房公积金、商业健康保险等的需求更高。现阶段，员工在达到退休年龄或完全丧失劳动能力、出国(境)定居以及死亡时，才可领取企业年金。整体来看，企业年金领取条件限定过于单一，难以满足员工当期需求。比对来看，同为积累型养老金的个人养老金，在达到领取基本养老金年龄、完全丧失劳动能力和出国(境)定居之外，新增了与基本医疗保险、失业保险和最低生活保障关联的领取条件，拓宽了个人养老金的使用功能，提高了领取个人养老金的灵活性，这一经验值得企业年金改革借鉴。

3.企业年金的税收优惠政策力度相对有限

企业年金税收优惠政策包括企业所得税优惠政策和个人所得税优惠政策。在企业所得税方面，建立企业年金的企业所得税优惠仍有提升空间：一是企业缴费比例上限为8％，但只有5％标准内的部分准予企业所得税税前扣除，中间还存在3％的空间无法税前扣除，限制了企业提高缴费比例的积极性。二是企业要想享受企业所得税优惠，必须全员参加并为全体职工缴费。部分企业出于成本和发展战略等考虑，存有优先为部分关键岗位或发展急需紧缺人才缴费的需求，但只给部分人员建立又不能享受企业所得税优惠，所以只能转向通过其他方式(如股权激励等)实现人力资源管理目标。在个人所得税方面，企业年金采取递延纳税的EET模式⑥。一是中国个人所得税纳税规模较小，对于参加企业年金但收入水平较低的个人所得税非纳税人而言，他们本来无须纳税，享受不到企业年金个人所得税税前扣除优惠，但在领取企业年金时反而需要缴纳个人所得税，面临税收优惠损失。二是个人在资本市场上所取得的绝大多数金融产品投资收益是无须缴纳资本利得税的，在目前资本利得税基本缺位的政策环境下，个人领取企业年金时反而需要对包括投资收益在内的全部资产缴纳个人所得税，同样面临税收优惠损失。三是个人在企业年金缴费环节享受的税收优惠会被领取环节缴纳的个人所得税所冲抵，也在一定程度上降低了个人所得税的激励作用。

(二)企业年金对企业的抑制效应较为突出

1.建立企业年金增加企业的缴费成本和管理成本

一是企业年金增加企业的缴费成本。社会保障类成本是企业成本的重要考量因素，近年来，中国已经多次降低社会保险费费率，全国层面的企业综合费率基准已经降至23.45％⑦，但名义费率依然偏高，企业的社会保障类成本相对不低。其中，法定的第一支柱基本养老保险企业费率为16％，在国际上处于中等偏上的水平，显著高于多数发达国家和一些发展中国家。基本养老保险费率偏高，在一定程度上对企业建立企业年金、新增企业年金缴费形成了抑制效应(马孟琛等，2023)。二是企业年金增加企业的管理成本。企业年金对专业性和合规性⑧的要求较高，企业建立企业年金后，需投入一定的时间和人力进行专业化管理。并且，随着企业年金越来越受到各方重视，其管理的复杂度和成本也在上升，企业需要投入大量的资源进行管理人选择监督、重大事项决策调整、业绩分析沟通等，在一定程度上承担着无限运营责任。因此对企业而言，建立企业年金意味着在承担了显性的缴费成本之外，又增加了隐性的管理成本。

2.企业年金的相关设计偏离民营企业的组织特征

传统的主要面向大型企业、正规就业的企业年金计划难以适应新就业形态，是导致企业年金参保率低的重要原因(孙守纪和谢远涛，2025)。根据现行规定，企业要建立企业年金，除必须参加且按时足额缴纳基本养老保险费之外，还要求在内部建立集体协商机制和具备足够的经济实力(例如连续三年实现盈利)。这些准入条件符合国有企业和大型企业的组织架构和用工形式，客观上促进了国有企业等具备相对完善的组织架构和经济负担能力的企业率先建立企业年金，但却与民营企业尤其是中小微企业的实际经营情况存在差距，对其建立企业年金形成挤出效应，成为了限制企业年金扩面的障碍。例如，《企业年金办法》要求企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，但部分民营企业没有设置职工代表大会，也不太可能为建立企业年金计划而专门调整组织架构。

3.企业年金基金投资风险增加企业管理决策压力

由于企业年金采取自愿参加下的企业主导机制，尽管企业不直接进行企业年金基金投资，但由于缺乏个人投资选择权，所以企业实际上也要对投资收益负责，进而形成企业的管理决策压力。一方面，随着资本市场进入新常态，企业年金基金投资面临委托人风险偏好较低、投资范围受限、投资渠道单一、安全垫资产消失以及投资行为趋同等风险，导致近年来企业年金行业的长期收益中枢呈现下行趋势，未来新常态年度下负收益的概率增加，员工对企业的问责压力大，这就把投资的专业风险转化为了企业的管理风险。另一方面，企业中员工的年龄结构、收入水平、风险承受能力和退休规划目标差异巨大，一套统一的投资方案无法满足所有员工，企业会面临统一的企业年金投资方案与员工日益增长的个性化、自主化福利需求之间的矛盾。

四、企业主导视角下企业年金的发展方向与改革路径

(一)企业主导视角下企业年金的发展方向

1.重新审视企业年金的养老保障功能，功能定位从“补充地位”向“支柱地位”转变

在中国的政策语境中，第二支柱企业年金在多支柱养老金体系中的功能定位是补充养老保障，“补充”是相对于第一支柱基本养老保险的基本养老保障功能而言的。从实际效果看，由于覆盖范围偏窄，企业年金的“补充”仅是面向少数群体的老年收入补充，未能真正发挥支柱作用。随着中国经济社会的不断发展和养老金体系改革的不断深化，有必要重新审视企业年金的“补充”地位。低收入群体在职时的工资水平和缴费能力相对有限，第二支柱企业年金只能是其老年收入的补充来源，发挥补充保障功能。对于中高收入群体而言，由于第一支柱基本养老保险承担收入再分配功能，因此其仅能从中获得较低个体替代率水平的基本养老金。为了将来能够获得较为充裕的老年收入，中高收入群体就有意愿和动力参加第二支柱企业年金，加之其在职时收入水平较高，缴费能力相对充足，所以第二支柱企业年金应成为中高收入群体老年收入的主要来源，进而真正发挥支柱作用(施文凯和董克用，2022)。

2.尊重企业和员工对企业年金的需求，动力机制从“税收优惠”向“满足需求”转变

有研究提出，税收优惠政策不统一和不完整是造成企业年金发展滞后的主要原因(郑秉文，2010)。本文认为，税收优惠政策只是政府引导企业建立企业年金的工具，既非促进企业年金发展的核心动力，也非阻碍企业年金发展的主要因素，难以从根本上成为建立企业年金的源动力(董一欣和蓝相洁，2022)。企业年金本质是企业主导的企业内部福利制度，企业建立企业年金所付出的成本是既定的，因此企业是否建立企业年金，关键是企业所获得的收益是否高于成本。企业建立企业年金的主要目的是服务于企业人力资源管理和经营发展需求，员工对企业年金的需求实质上成为推动企业建立企业年金的核心因素。因此，企业年金改革需要尊重并坚持企业的主导地位，给予企业更多的自主权，使企业年金能够满足企业对人力资源管理的需求，以及员工对当期现实需求和长期养老保障的需求，真正激发企业建立企业年金的动力。

3.提升企业年金制度的公平性普惠性，覆盖范围从“少数人群”向“多数人群”转变

现阶段，企业年金发展面临的突出问题是覆盖范围偏窄和参加结构失衡，致使制度公平性不足，扩大企业年金覆盖范围已经成为当前企业年金发展的重点任务(齐传钧，2025)。截至2023年底，中央企业和地方国有企业的企业年金职工覆盖人数和基金资产余额约占2/3左右(郑秉文，2024)，作为国家养老金体系的重要组成部分，企业年金不应是少数企业及其员工才能享受的“富人俱乐部”产品，而应以促进公平普惠为原则，推动更多的企业和员工享有企业年金，引导企业年金由政策性任务向社会性责任转变(张东旭、戴晴和宁美军，2024)。企业年金改革需要破除“所有制偏好”，坚持“所有制中性”原则，降低或取消企业年金现行相关规定的制度门槛，引导更多企业尤其是民营企业、中小微企业建立企业年金。

(二)企业主导视角下企业年金的改革路径

1.以满足企业和员工的需求为目标，增强企业年金对企业的激励效应

一是优化企业年金制度设计，增强企业年金人力资源管理效能。建议突破企业全员参加企业年金的政策限制，允许企业优先为部分关键岗位的关键人才建立企业年金，满足企业通过企业年金定向精准激励关键人才的需求，扩大企业在确定企业年金参加范围方面的自主权。考虑到不同类型的企业在工资分配上的差异，建议在保留企业配缴水平不超过5倍“高平差”规定的基础上，增加“或者不超过企业员工薪酬最高与最低值之倍数”的缴费选项(董克用和周宁，2024)，使企业可以根据实际情况确定缴费计划，充分发挥企业年金在引人留人方面的作用，扩大企业在确定企业年金缴费水平方面的自主权。同时，建议加大企业年金政策宣传力度，帮助企业和员工深入了解企业年金的税收优惠、投资回报、保障水平等情况，尤其是要宣讲企业年金相比股权激励等其他企业利润分享形式所具有的相对优势，增强企业对企业年金人力资源管理功能以及员工对企业年金长期保障功能的理解和认识。⑨打通企业年金向个人养老金的资金转移渠道，允许离职员工将其企业年金账户资金转移至个人养老金账户，增强企业年金账户转移接续的灵活性和账户资金的可携带性。

二是扩展企业年金用途功能，兼顾员工的当期需求和长期需求。参考同为积累型养老金的第三支柱个人养老金的领取条件相关规定，增加企业年金的提前领取情形，适当允许员工在未达到企业年金领取年龄、但面临临时且必需性支出(如就业、住房、医疗等)时，可提前在规定限额以内支出一定比例的资金，并要求在规定期限内向企业年金账户还款。这样既可以通过满足员工的当期需求来提高员工对企业年金的需求程度，也有利于员工个人的经济收入尽快恢复到正常水平，保障个人具备长期持续的缴费能力，促进企业年金长期健康发展。

三是完善企业年金税收优惠政策，增强对企业和个人的吸引力度。在企业所得税方面，建议将企业年金的企业缴费比例上限(8％)与税前扣除比例上限(5％)，按照就高原则进行统一，鼓励有条件的企业选择较高的比例进行缴费，增加员工的企业年金基金积累规模；结合民营企业的实际情况，允许企业在为部分员工先行建立企业年金时，可以根据参加企业年金员工人数占比享受部分的企业所得税优惠，更好体现企业年金扩面工作的渐进性特征。在个人所得税方面，探索采取EET与TEE相结合的税收优惠模式，对不同的收入群体采取差异化的税收优惠政策(施文凯，2024)，增强企业年金税收优惠政策的公平性和普惠性。⑩探索个人领取企业年金时的个人所得税免征额政策设计，促使税收优惠更多地向中低收入群体倾斜。

2.以适配企业经营管理特点为原则，减轻企业年金对企业的抑制效应

一是调整企业成本结构，向企业成本的存量结构性调整要空间。建议在做实第一支柱基本养老保险缴费基数的基础上，允许建立企业年金的企业将基本养老保险费率适度转移至第二支柱企业年金的缴费中，通过基本养老保险费率的结构性调整，减轻企业建立企业年金的缴费成本。各地可在条件允许的情况下，适度调整当地人才补贴的支出用途和结构，增加财政资金对企业年金尤其是人才企业年金的支持力度。在人工成本投入总量既定的前提下，建议企业对企业内部不同福利制度的支出进行结构性调整，适度向企业年金缴费倾斜。

二是降低制度准入规则，增强民营企业建立企业年金的便利性。适度放宽对建立企业年金中有关集体协调机制(如职工代表大会或者全体职工讨论)的限制，赋予企业在建立和制定企业年金计划方面更多自主权，由企业或企业董事会决定给谁缴费、如何缴费和缴费多少等具体内容，并通过公示等方式保障员工的知情权。适度放宽建立企业年金中有关企业经济负担能力的限制，允许处于经营性亏损的企业先将企业年金建立起来，在后续的运作过程中，如果企业确实难以负担企业年金缴费，选择中断缴费即可，不需退出计划。适时探索建立简易企业年金计划，简化企业建立企业年金的流程和管理企业年金的职责(11)，便于未建立企业年金的企业，尤其是中小民营企业参加。

三是完善投资管理机制，放开企业年金基金投资的个人选择权。坚持长期投资理念，促进稳健成长的资本市场建设，大力培育养老金融市场，为企业年金基金投资营造良好的外部市场环境。通过适当拓宽企业年金投资范围、适当鼓励提高权益资产配置比例、完善企业年金考核激励机制等方式，提高企业年金基金投资收益，推动实现企业年金基金保值增值的目标。适度开放企业年金基金的个人投资选择权，员工可以根据自身的年龄、风险承受能力、风险偏好以及退休规划等因素，自主选择适合自己的资产配置方案或投资策略，激发员工的积极性和参与度，避免投资的专业风险转化为企业的管理风险，减轻企业的管理决策压力。

五、结语

从2004年中国全面推行企业年金算起，企业年金已经走过20多年发展历程。实践结果表明，中国企业年金始终处于“长不大”的状态，覆盖人数距离第一支柱基本养老保险相差甚远，甚至不及2015年建立的第二支柱机关事业单位职业年金和2022年才开始试点的第三支柱个人养老金，已经成为中国多支柱养老金体系的突出短板。造成这一现象的原因是多方面的，但最根本的仍是企业的动力和能力不足。在自愿参加的企业主导机制下，员工、政府和市场对发展企业年金的期待最终也要转化为企业的各项成本，企业需要在支出与获益之间找到平衡点。因此在推进企业年金改革时，必须坚持企业主导原则，积极回应企业和员工对企业年金的需求，增强企业年金对企业的激励效应，减轻企业年金对企业的抑制效应。

在推动企业年金改革和发展的过程中，相关改革政策的效用仍有待检验，但可以确定的是，在当前和未来一段时期内，企业年金发展的关键在于扩大覆盖范围，鼓励引导各类企业、社会团体、基金会、民办非企业单位以及其他符合条件的用人单位及其职工参加。这既是促进社会公平正义、扎实推动共同富裕的时代要求，也是推进实施积极应对人口老龄化国家战略的现实选择。即使受各种客观因素影响导致企业年金的潜在覆盖面有限，也应在制度设计上进行优化和革新，保障更多企业和员工的参加权利，提高制度的可及性，让曾经被诟病为“富人俱乐部”的企业年金能够真正成长为“飞入寻常百姓家”的重要支柱。

注释：

①《2024年度全国企业年金基金业务数据摘要》，https://gffgg1d7c2a4fd7a04059s0nn05wpnbvno6xbkfgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/xxgk2020/fdzdgknr/shbx_4216/shbxjjjg/qynjjd/202503/t20250318_538727.html。

②《2024年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，https://gffgg1d7c2a4fd7a04059s0nn05wpnbvno6xbkfgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjsj/202502/t20250208_535868.html。

③国家统计局：《中国统计年鉴2025》，中国统计出版社2025年版，第29页。

④这比1889年德国法定养老保险(世界上第一个国家强制实施的养老保险制度)要早14年，比1935年美国社会保障制度(美国强制实施的第一支柱养老保险制度)要早60年。

⑤《2024年度国家老龄事业发展公报》，https://gffggab0307f76c934ad1s0nn05wpnbvno6xbkfgzb.hbpu.wttczd-86544418598.com/n152/n165/c1662004999980006089/content.html。

⑥根据养老保险在缴费、投资和领取三个阶段是否征税，可以将养老保险征税模式分为EEE、TTT、EET、TEE等模式(E代表免税，T代表征税)。例如，EET模式是指缴费和投资阶段免税，领取阶段征税；TEE模式是指缴费阶段征税，投资和领取阶段免税。企业年金递延纳税的EET模式是指企业缴费部分在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税；个人缴费部分在不超过本人缴费工资计税基数的4％标准内的部分，暂从个人当期应纳税所得额中扣除；企业年金基金投资运营收益分配计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税；个人领取的企业年金，不并入综合所得，全额单独计算应纳税款。

⑦李心萍：《我国社会保险单位费率降至23.45％企业社会成本大幅降低》，《人民日报》2022年8月26日，第01版。

⑧企业建立企业年金需要经历前期的方案报备、与受托机构洽谈、计划合同审批，以及后期的资金和信息专管专办、向受托机构反馈需求、接受员工咨询等流程。

⑨例如，股权分红与企业经营状态和员工在职状态密切相关：若企业破产，员工将失去分红收入；若员工离职，无法继续享有股权。但企业年金采取信托管理模式，企业缴费当期或分期(最长8年)进入员工的企业年金账户，意味着基金所有权从企业归属到了个人，不受企业经营状态和个人在职状态影响，具有稳定持有和长期持有方面的对比优势。

⑩例如，对低收入群体采取TEE税优模式，实现对低收入群体免税或者减轻税负的作用；对高收入群体采取EET税优模式，实现对高收入群体的税收激励功能。

(11)例如简化企业建立企业年金的流程，在简易年金计划中设置统一委托人，由其预先制定标准化的简易年金计划方案文本，企业只需在同意方案内容的基础上，提出申请即可加入简易年金计划，不需要再自行填写并报备方案；再如简化企业管理年金计划的职责，由统一委托人主要负责选择年金管理机构、监督计划运作情况等，企业在参加计划后仅需承担缴费责任。

原文参考文献

[1]程远、于新亮、胡秋阳：《年金如何提升企业劳动生产率?——“甄别效应”和“激励效应”双重机制的实证分析》，《世界经济文汇》2017年第6期。

[2]邓汉慧：《立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计》，《中国人力资源开发》2010年第11期。

[3]董克用、周宁：《扩大我国企业年金制度覆盖面研究：理论基础、制约因素与对策建议》，《社会保障研究》2024年第4期。

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[5]范德胜、侯文婧、杨晶晶、赵玉茜：《企业年金计划对企业竞争力的影响研究》，《宏观经济研究》2025年第5期。

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[16]杨妮、李玉梅、许倩：《企业年金如何影响劳动生产率——基于年金费率的视角》，《金融理论与实践》2023年第7期。

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[18]张晨、张弛：《国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案》，《经济纵横》2017年第3期。

[19]张东旭、戴晴、宁美军：《企业年金具有激励效应吗——基于业绩压力与暂停缴费的检验》，《社会保障研究》2024年第3期。

[20]张盈华：《我国企业年金制度运行二十年及其深化改革》，《华中科技大学学报(社会科学版)》2025年第1期。

[21]郑秉文：《中国企业年金发展滞后的政策因素分析——兼论“部分TEE”税优模式的选择》，《中国人口科学》2010年第2期。

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[23]郑秉文主编：《中国养老金发展报告2024——企业年金发展20周年回顾与展望》，经济管理出版社2024年版。

[24]朱青、刘洋：《我国基本养老保险财务可持续性面临的挑战和应对措施》，《财政研究》2019年第4期。