[摘 要] 促进高质量充分就业是推进中国式现代化的客观要求。然而，中国存在较高比例的工时不足和工时过度群体，且两者比例近年来有所增大，呈现极化趋势。工时不足、工时过度乃至工时错配，均意味着劳动力资源配置失衡和社会福祉损失。经济周期和体制性冗员是造成工时不足的重要原因，而工时过度的影响因素包括激烈的市场竞争、低下的劳动者议价能力、月最低工资的局限性、技术进步、人工成本上升等。工时错配则与浮动工资占比过高、企业人力资源管理落后等因素相关。为促进高质量充分就业，政府应从法律规制、技术进步、人口结构、社会保障、工资决定机制、统计调查等方面进一步加强工时管理。
[关键词] 工时不足 工时过度 工时错配
近年来，中国劳动者的工作时间呈现均值上升、极化程度扩大的趋势。如图1所示，从2016年开始，城镇就业人员调查周平均工时单调上升，从2016年的46.1小时增加至2022年的48.0小时。这与不少国家平均工时逐年下降的趋势不同。[１]同时，中国工时分布也呈现极化的趋势：城镇就业人员每周工时超过48小时的比例从2016年开始不断增加，而每周工时低于40小时的比例也从2019年开始不断增加。这一趋势说明，劳动力市场同时存在工时不足和工时过度现象，且近年来愈发普遍。工时不足和工时过度均反映了劳动资源配置存在失衡和低效的问题。工时不足表明，劳动者虽然被纳入就业人口，[２]但由于工时太短，无法获取足够的收入，面临“就业不足”问题。工时过度则表明，虽然长时间工作在统计意义上实现了充分就业，但它掩盖了就业质量低下的事实及一系列社会经济问题。在收入层面，过长的工时安排会降低劳动者的小时工资率，尤其是在中国普遍实施的月薪制工资制度下。工时过度还会对劳动者的身心健康、工作满意度、子女教育结果等造成不利影响。[３][４][５][６]在更宏观的层面，较长的工时可能会通过抑制边际消费倾向、加剧社会福利损失、降低生育率等机制，给经济的长期发展带来更多负面影响。
中国工时问题已受到学术界的关注。有关工时不足的研究结果表明，工时不足的主要成因包括工时安排灵活化、制度性冗员等。[７][８]有关工时过度的研究结果表明，市场化改革、贸易自由化、最低工资提升等因素都会增加工时过度的程度。[９][１０][１１]以上文献多数单方面地分析工时不足或工时过度的成因，并没有将两者同时放在一起讨论。少数同时涉及这两个问题的研究（曾湘泉、卢亮，2006；Yang Cao and Beth A. Rubin，2014）因年代较早，没有分析2016年以来工时极化及其成因，且难以解释在当下经济下行、就业形势严峻的情况下中国工时总体上不减反增的成因。
值得指出的是，从改进就业统计指标的角度来看，现有研究忽视了工时错配（即实际工时与意愿工时不匹配）的重要性。现有研究通常根据实际工时是否超过或低于某个阈值来判断工时的合理性。例如，部分研究把每周工作超过50小时作为衡量劳动者是否过度劳动的标准。[１２][１３][１４]部分研究根据劳动者实际工时是否低于每周40小时来识别就业不足群体。[１５]由于没有区分实际工时和意愿工时，这些研究均未触及深层次的劳动资源配置效率问题，限制了对劳动市场供需失衡状况的理解。目前，仅有一项研究从理论和实证的角度分析和探讨了中国工时错配的影响因素。[１６]作者发现，博弈模型更能有效解释中国的工时错配现象：劳动者的工时议价能力越低，工时错配程度越高。
本文结合微观调查数据和国家统计局部分宏观数据，分析中国当前存在的工时不足、工时过度与工时错配的现象，主要有以下两点贡献：第一，从促进高质量充分就业的视角出发，指出减少工时不足和工时过度程度的重大战略意义；第二，结合中国工时分布变化趋势，提出工时不足和工时过度并存悖论，并对此进行初步的理论分析，期待未来劳动经济学界对此予以更多的关注和实证研究。
一、工时不足的现状及成因
（一）工时不足的现状
为描述中国的工时不足现状，本文参考ILO（2022）的度量方式，将每周工时低于35小时的劳动者划入短工时群体，[１７]并用短工时来衡量劳动者面临的工时不足。根据2022年中国家庭追踪调查（CFPS）数据，城镇非农就业者的工时不足比例为10.4%。工时不足分布存在个人特征差异：女性、高年龄段和低学历者工时不足程度相对较高。从就业特征来看，低收入群体、未签订劳动合同者和国有单位就业者工时不足比例相对较高。另外，不同行业和职业的工时不足程度也不同，工作和工时安排相对灵活的行业或职业工时不足程度普遍更高。[１８]
此外，中国还存在名义工时较长但有效工时不足的问题。某些劳动者的名义工时较长，但由于各种原因，其中相当一部分工时并未被有效利用，造成有效工时不足。这个现象在新经济从业者里较为常见。例如，出租车和网约车的空载现象较为常见，部分大城市的日均空载率甚至超过50%。[１９]与实际工时不足一样，有效工时不足同样说明就业不充分，反映了劳动力配置失衡问题。然而，多数劳动调查问卷的问题选项难以区分名义工时和有效工时，影响了对工时利用率的测量和对就业充分程度的评估。
（二）工时不足的成因
1.经济周期。
经济周期会影响企业的劳动力配置决策。经济下行时，受产品市场需求低迷影响，劳动力市场也面临有效需求不足的问题。当面临工作量不足时，一种可能的情况是，企业会通过缩短人均工时的方式来节约经营成本。许多经合组织（OECD）国家在金融危机和新冠疫情期间都出台过“工作分享”政策，要求企业通过缩短人均工时来保障就业水平（ILO，2022）。然而，从近几年中国人均工时水平仍然较高的事实上来看，缩短人均工时似乎并非多数用人单位的首选策略。
另一种可能更普遍的情况是，在经济下行时，由于企业招聘需求低迷，求职者寻找全职工作的难度增加。因此，许多求职者被迫选择兼职、自雇等较为灵活的就业模式。同时，政府也会鼓励发展灵活就业来降低失业率。事实上，早在20世纪末，为缓解沉重的就业压力和保持经济的稳步增长，政府大力支持和鼓励非全日制工、弹性工时等灵活用工方式（曾湘泉、卢亮，2006）。随着平台就业、远程办公、零工经济等新就业形态出现，传统的劳动关系面临新的挑战，[２０][２１]灵活就业模式得以进一步推广。2021年，灵活就业规模达到2亿人，这对稳定就业率起到了很大的作用。[２２]然而，灵活就业者工作不稳定，且工时也比较容易受经济波动影响。在经济下行时，许多“按单取酬”的灵活就业者由于工作量不足，只能接受工时不足。
2.制度性冗员。
改革开放后，中国经济存在国有和非国有单位的体制分割。非国有部门的用工决策主要受市场供需状况影响。国有单位的劳动力配置保留了计划经济时期统筹规划的特征，[２３][２４]其工时不足还受非市场因素影响。从制度经济学的视角来看，国有单位工时不足在一定程度上可能是制度性冗员造成的。
在中国，行政力量对国有单位用工决策的干预降低了劳动力配置效率。以国企为代表的半盈利性国有单位需承担“稳就业”的社会责任，而这一社会责任可能会造成工时不足。在改革开放初期，随着大量农村劳动力涌入城镇以及国有单位私有化，城镇失业人数激增。为了控制失业率，各级政府鼓励国企扩大招聘人数，同时又严格限制裁员。[２５][２６]同时，为防止国企倒闭，政府给国企提供了大量资金支持，这也被称作“软预算约束”。[２７][２８]在这种制度背景下，国企的工时不足程度较高。有学者曾在1988年对20家位于武汉的工业企业（包括13家国企和7家集体企业）调研，发现国企工人平均每天工作5.4小时，低于集体企业的5.9小时，远低于标准日工时8小时。[２９]此后，经历了私有化、大型化、公司化和引入混合所有制，[３０]国企的市场化程度有所提高，工时不足现象不再那么明显。但国企仍然承担“稳就业”的社会责任，尤其是在就业不景气时，仍然存在一定程度的工时不足现象。
国有单位行政干预的另一个表现在于编制固化，这也影响了工时不足。编制制度源于计划经济时期，是国有单位根据岗位性质设立的人员配置和管理制度。由于编制本身具有“铁饭碗”属性，国有单位很难自行缩减编制。在这种背景下，部分国有单位面临“人浮于事”但又难以缩减编制的困境，只能选择压缩工时水平，这进一步加剧了工时不足程度。2023—2024年，作者所在课题组曾在某省某公办高校调研。该校行政人员沿袭了过去多年的工时安排传统，即每天工作6小时，每周工作5天。虽然偶尔加班，但该校行政人员平均每周工时仍然远低于全国平均水平。即便在这种较短的工时安排下，该校行政人员的工作量总体上仍然不饱和。经过进一步调研，我们发现该高校存在岗位职能重合、人岗不匹配、薪酬设计不合理等问题。这也说明，国有单位的工时不足在某种程度上也和管理效率低下有关，背后的原因是缺乏有效的市场激励机制。与经历过泰勒管理时代的发达国家相比，中国工时管理面对的一个挑战是人力资源管理体系不完善。部分单位迄今仍未建立科学的人力资源管理体系。[３１]这种制度缺陷不利于提高工时利用率和劳动生产率。
二、工时过度的现状、成因及悖论
（一）工时过度的现状
相比工时不足，工时过度现象更为普遍，且更受人们所关注。参考ILO（2022）的做法，本文把每周工作超过48小时的劳动者划入长工时群体，用长工时来衡量劳动者面临的工时过度。根据2022年CFPS数据，城镇非农就业者中有48.2%面临工时过度。从个人特征来看，男性、低学历者和农业户口持有者工时过度程度较高。从就业特征来看，小时工资率较低者、未签订劳动合同者和非国有单位就业者工时过度比例相对较高。此外，分行业和职业来看，劳动密集型行业和职业工时过度比例较高。
（二）工时过度的成因
1.激烈的市场竞争。
随着市场机制的建立和进入世界贸易组织（WTO），中国市场化程度逐年提高，外贸规模迅速增长。得益于廉价的劳动力和完善的工业体系，中国迅速成为世界工厂，“中国制造”更成为一个时代性名词。在2008年金融危机以前，中国GDP以每年10%以上的速度增长，2010年以来速度虽然有所放慢，但也超过大多数国家。
然而，高速增长的背后却是各行各业普遍的工时过度。这可能与中国所在产业链的位置和各企业生产与经营的策略有关。从产业的角度来看，中国在很长一段时间内处于全球产业链的中低端，多数企业从事低技能、低附加值的加工制造业和服务业，这就导致绝大多数企业的利润率并不高。由于中国市场庞大，随着市场化改革推进，众多企业之间竞争激烈。此外，长期以来企业承担着较高的社保压力，尤其是养老金缴费压力。尽管养老金费率经过几轮下调，但由于缴费基数提高，企业的养老金负担仍然很大。在这一背景下，众多企业自发形成的纳什均衡就是通过“降本增效”来实现利润最大化。“降本”的一个方式就是通过延长人均工时来变相压缩小时工资率，降低人工成本。
2.劳动者低下的议价能力。
工时过度也与劳动者本身的议价能力有关。如果劳动者议价能力较高，就能够在相同总工资的情况下为自己争取到更短的工时，那么即便市场竞争激烈，工时过度也不会成为普遍现象。相反，如果劳动者议价能力较弱，那么雇主就可要求劳动者工作较长时间，或者通过压低小时工资率来迫使劳动者加班。
在中国，劳动者议价能力较低，在工作条件谈判上处于劣势地位。这是市场化和制度不完善共同作用下的结果。从市场供需的角度来看，中国的劳动力市场买方垄断程度较高，导致劳动者议价能力低下。有学者基于工业企业数据测算发现，市场势力降低了劳动收入份额的11%。[３２]尤其是在就业形势严峻时，劳动者的议价能力相对企业而言更加弱小。为了维持就业状态和获得更多收入，劳动者不得不接受较长的工时安排。
在制度层面，工时法律执行不严格也导致工时过度。1994年7月通过的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定劳动者每日工时不超过8小时，平均每周工时不超过44小时，并且对加班时间、加班工资等有所规定。1995年3月修订的《国务院关于职工工作时间的规定》规定职工每天工作不得超过8小时，每周工时不得超过40小时。然而，各用人单位的人均周工时远超法定工时，且普遍存在未按《劳动法》规定支付加班费的现象。根据2012年中国人民大学雇主—雇员匹配数据，2011年平时加班的受访员工里有82.3%没有被支付《劳动法》所规定的加班费，其中34.2%被调休，20.5%被支付平时工资，还有27.6%没有被支付任何加班费。工时过度和加班费支付不合规现象的背后存在着客观和主观原因。客观上，当前的加班事实认定机制不利于劳动者收集有效证据来证明加班的存在。即使劳动者能够证明加班的存在，如果其加班行为未被用人单位审批，那么前者也很难在劳动争议中胜诉。主观上，有研究指出，地方政府为追求经济增长，有意放松工时监管力度。[３３][３４][３５]
与此同时，由于缺乏有效的集体谈判机制，劳动者本身很难对雇主施加压力，从而改善工作条件，包括工时安排。中国的集体谈判存在立法滞后、主体缺位和内容僵化等方面问题。[３６]从不同学者的研究结论来看，[３７][３８][３９]作为本应为劳动者发声的组织，工会在维护劳动者权益上的作用也有限。大多数发达国家的经验表明，工会积极为劳动者自身利益发声，将会有助于推动缩短工时、减少加班。[４０][４１][４２]因此，如果能够完善劳动者、企业和政府之间的集体谈判机制，劳动者的议价能力能够提升，工时过度的状况将会得到缓解。
3.月最低工资的局限性。
与其他许多国家不同，中国各地同时存在两个最低工资标准，包括月最低工资和小时最低工资。前者涉及全日制就业者，如企事业单位正式岗位的劳动者，后者涉及非全日制就业者，如兼职和零工群体。当前，多数全日制就业者的工资支付方式为月薪制。
当前，各地月最低工资水平总体上较低。如果换算成小时工资率，实际工资水平远低于小时最低工资。在较低的月最低工资标准下，较低的小时工资率会导致工时过度。例如，2024年上海市月最低工资为2690元，小时最低工资为24元。假设一名被支付月最低工资的劳动者按照标准工时，每月工作174小时，那么其换算后的小时工资率为15.46元，仅为非全日制小时最低工资的64.4%。由于小时工资率较低导致加班成本很低，企业有较强的动机让该劳动者超时加班，而较低的工资水平则迫使该劳动者必须通过加班来获得更多收入。因此，在当前的最低工资标准下，企业和劳动者均有动机延长工时，这就会造成工时过度。如果考虑到企业有可能会少支付甚至不支付加班工资，那么劳动者到手的实际小时工资率可能更低，这将进一步造成工时上升。上述例子所反映的工资水平较低导致工时过度的情况不仅适用于月最低工资劳动者，还适用于其他月薪较低、小时工资率较低的群体。如果能够合理制定最低工资标准，提高全日制最低小时工资率，那么就能降低企业加班需求，缓解工时过度。
4.技术进步。
1930年，英国经济学家凯恩斯曾在《我们孙辈的经济可能性》一文里指出，受技术进步带来生活品质改善的影响，2030年劳动者每周只需工作15小时。[４３]尽管目前看来，凯恩斯的预测过于理想化，但许多国家近几十年来工时水平确实呈现下降趋势。这表明，技术进步可能会影响生产对工时数的需求。虽然中国的科技水平也大幅提高，但平均工时却呈现上升趋势，与其他许多国家展现出的趋势截然不同。
从技术的角度来看，远程通信和远程办公技术兴起为雇主和员工创造了随时随地联系的条件，模糊了工作和生活之间的界限，这也会造成工时过度。以远程办公为例，尽管还不是最主要的工作模式，远程办公已在许多国家被广泛应用。例如，2019年，瑞典、荷兰、卢森堡等高收入国家有超过30%的劳动者有过远程办公经历。[４４]远程办公在中国也应用广泛，尤其在新冠疫情期间。根据2020年CFPS数据，在2020年2月至3月疫情期间，城镇非农就业者中，32.4%部分采用远程办公，13.7%完全依赖远程办公完成工作任务。远程办公既保证了工作方便性，又在疫情期间维持了工作持续性，但这也造成了工时过度。“前程无忧”发布的《远程办公人群实感调查报告2022》指出，2022年有65.8%的受访者表示远程办公让工时有所延长，而日均工时延长1—2小时的受访者占比为26.9%。
此外，技术进步催生了一批发展迅速、竞争激烈的产业。近年来，中国互联网企业发展较快，出现了不少互联网大厂。互联网行业存在进入门槛低、赢家通吃等特点，[４５]竞争异常激烈。与许多面临激烈市场竞争的企业一样，互联网企业将这部分压力以延长工时的方式转嫁到劳动者身上。在企业内部，为了提高员工的工作努力程度，许多管理者强调绩效管理，并采取末尾淘汰制，使得员工为保住工作，被迫加班加点。
5.人工成本上升。
在需求层面，根据劳动需求理论的“工人数—工时数”模型，准固定成本的上升会降低企业的招聘需求，同时增加企业延长人均工时的意愿。社保支出是企业一项重要的劳动准固定成本。2019年以来，尽管国家实施了养老金费率下调政策，但同时缴费方由人社部门改为税务部门，最终导致缴费基数增加，缴费总水平依然较高。在新增用人需求的情况下，面对较高的社保缴费，企业为减少准固定成本，可能更愿意选择延长人均工时，而非招聘新员工。这不仅成为工时增加的重要因素，而且对新增就业构成了不利影响。
在供给层面，受计划生育政策、老龄化、高校扩招等一系列因素影响，[４６][４７][４８][４９]劳动力总量已开始下降。如图2所示，中国劳动力总量在2015年达到历史峰值（超过8亿人）后首次出现下降。此后，劳动力总量尽管在2019年有小幅回升，但总体上呈下降趋势。劳动力减少的一个直接后果就是劳动力短缺，部分用人单位难以招到足够数量的劳动者。除了劳动力总量减少外，由于劳动力技能供需错配，[５０][５１]在就业困难的环境下，部分用人单位仍然难以招到合适的员工。这类结构性矛盾进一步加剧了劳动力短缺的程度。
劳动力短缺是否会对工时过度产生影响？如图2所示，2016年以前，劳动力总量与平均工时的关系并不明显。但2016年以后，随着劳动力总量下降，工时水平也逐年上升。Ehrenberg用以解释企业缺勤率对加班影响的理论框架或许能解释劳动力短缺与工时过度的关系。[５２]该理论表明，当企业的缺勤率大于0时，无论缺勤率是否随机，企业的最优解都是延长在职者的工时。与缺勤一样，劳动力短缺也反映了劳动力供给不足问题，因此Ehrenberg的理论可能也适用于解释劳动力减少对工时过度的影响。在短期内，由于劳动供给下降，招聘成本上升，企业的最优选择是延长在职者的工时，而不是招聘更多的人。从长期来看，多数企业能够感知和预测劳动力短缺带来的招聘困难问题，从而可能会加大延长人均工时的力度，以节约劳动成本。不过，该解释仍有待实证研究来检验。
（三）工时不足与过度并存悖论
在经济下行时，工时不足与工时过度何以并存？本文从有效需求不足视角提出两方面理论解释。
一方面，产品市场有效需求不足会导致劳动力市场有效需求不足，从而引起企业招聘需求下降，增加就业难度。因此，越来越多的求职者会选择工时波动较大的灵活就业方式。在需求端和供给端的共同作用下，工时不足比例上升。此外，由于中国劳动力市场存在独特的体制分割，部分国有单位劳动者工时不足也受制度因素影响，包括制度性冗员和保障就业率的社会责任。
另一方面，有效需求不足也能解释工时过度比例的上升。在需求端，由于老龄化和养老保险负担导致的用工准固定成本上升，企业招聘需求下降。为了控制用工成本，相比增加额外的劳动者，企业更愿意延长在职者的工时。在供给端，由于议价能力较低，面对潜在失业风险，在多数时候劳动者只能接受较长的工时。这两个因素共同导致了工时过度。
三、工时错配——未能引起关注的现象
（一）工时错配度量及现状
劳动者的实际工时并不总是等于其意愿工时。这种现象在经济学里被称作工时错配（work hours mismatch）。早在1980年，美国劳工部的一项有关收入和闲暇偏好的调查发现，多数美国人希望用部分收入换取更多的闲暇。[５３] Altonji和Paxson也发现，在一个存在固定工时—工资组合和工资差异的劳动力市场中，劳动者可能会牺牲工资收益，以换取自己更能够接受的工作时间。[５４]其他高收入国家的劳动者也面临工时错配问题，这不仅会削弱工作福祉，[５５][５６][５７]还会扩大收入不平等。[５８]国内关于工时错配的研究较少，主要是因为能够度量工时错配的调查数据较少，如本文开头所述。
为度量工时错配，ILO（2022）提出了客观和主观两种度量标准。根据客观标准，工时错配涉及从非全日制工作到全日制工作（或反之）全面变化的明确偏好。如果一个全日制（非全日制）劳动者希望获得非全日制（全日制）工作，他就属于就业过度（不足）者。主观标准反映了劳动者对其特定工作时间进行逐步调整的一般愿望，无论是延长还是缩短工作时间。如果一个劳动者希望减少（增加）其工作时间，那么他就是就业过度（不足）者。
本文使用中国人民大学2012年雇主—雇员匹配数据度量工时错配，包括就业不足和就业过度。该调查数据不仅收集了受访者过去一个月平均每周的实际工时数，还询问了受访者每周的工作时长意愿。参考已有研究（徐长杰，2016）做法，本文将实际工时不等于其意愿工时的劳动者都划入工时错配群体。其中，若实际工时大于意愿工时，该劳动者属于就业过度群体；若实际工时等于意愿工时，该劳动者属于工时匹配群体；若实际工时小于意愿工时，该劳动者则属于就业不足群体。
调查发现，中国普遍存在工时错配现象，尤其是就业过度。在数据所涉及的城市中，工时错配比例接近60%，其中55.9%的人为就业过度者，3.8%的人为就业不足者。在每周工时少于35小时（工时不足）的劳动者中，51%希望增加工时，而在每周工时超过48小时（工时过度）的劳动者中，83.9%希望减少工时。这说明，工时错配往往发生在工时不足或工时过度群体身上。较高比例的就业过度直观地说明中国的工时水平过长，这降低了就业质量。
不同群体工时错配的分布也存在异质性。从个体特征来看，男性、高年龄段、农业户口持有者就业不足率更高；低年龄段与高年龄段、低学历、农业户口持有者就业过度率更高。从就业特征来看，高收入群体、私企就业者、未签订劳动合同者就业不足率更高；低收入群体、国企就业者、未签订劳动合同者就业过度率更高。此外，分行业来看，工时安排受市场需求波动影响较大的行业更容易发生就业不足；劳动密集型行业更容易发生就业过度。
（三）工时错配的成因
1.工资水平决定机制。
中国工资制度的一个特点在于浮动工资（比如绩效工资）占比较高。根据2012年雇主—雇员匹配数据，企业浮动工资占工资总额的比例约为20%。相比之下，欧元区国家这一比例不足10%。[５９]由于浮动工资占比过高，且小时工资率较低，工时成了决定中国劳动者收入的重要变量，因此工时错配很容易发生。
在最为常见的月薪制工资制度下，许多岗位的工资构成主要包括底薪、绩效工资和加班工资。当底薪较低时，劳动者只能通过加班来赚取更多的加班费，或通过加班来提高绩效，赚取更多绩效工资。此外，由于月最低工资下劳动者的小时工资率非常低，他们只能通过延长工时来维持收入水平。这时，工时错配就有可能发生。部分劳动者因底薪太低，希望通过延长工时来获得更多收入，由此面临就业不足。同时，更多的劳动者因工时太长，希望缩短工时，这导致就业过度。
在计件工资条件下，工会在工资决定中影响微弱，企业通常压低计件单价，使得劳动者不得不为增加收入而被迫加班。计件工资直接与生产量相关，劳动者的收入取决于他们的工作量。在这种情况下，劳动者为了维持原有的收入水平，往往需要增加工作时长或提高工作强度。在中国，计件工资普遍存在于制造业工厂。为提高产量，许多工厂采取“两班倒”和“三班倒”的工时安排，从而增加了就业过度的比例。
也有劳动者采用小时工资制或日结工资制作为其薪酬支付方式。采用小时工资制的岗位多为非全日制岗位，对应的工时较短。为获得更多收入，部分非全日制劳动者希望延长工时，由此可能面临就业不足。日结工资制通常存在于临时性或受季节性因素影响较强的岗位中，如建筑业的众多岗位。这些岗位的工作量多数受短期需求波动影响，当短期需求较低时，部分劳动者就会因“无工可做”而面临就业不足。
2.工作职责不清晰。
改革开放后，中国通过引进发达国家的先进技术和设备，显著提升了生产率。然而，许多用人单位在技术层面取得突破的同时，未能同步优化人力资源管理，导致员工流动率较高、生产率低下。[６０][６１]此外，人力资源管理水平低下的另一个可能结果是工时错配。
管理效率低下的一个具体体现是工作职责不清晰，这会导致工时错配。根据科斯定理，明晰的产权是实现资源优化配置的关键。在工作场所中，工作职责或管理权限不明确可以视为产权不明晰的一种表现，这会增加交易成本，导致效率低下。[６２]当职责不清晰时，管理者难以根据实际需求合理分配任务和时间，导致某些岗位任务繁重，引起就业过度，而其他岗位可能工作量不足，引起就业不足。在中国，许多用人单位没有明确的工作范围规定，也没有清晰的岗位说明书，导致工作职责不清晰；员工之间也会推诿任务，导致工作效率降低，完成任务所需工时延长。为说明这个问题，本文使用匹配数据雇员问卷里一个采取了李克特量表的问题衡量工作清晰度。[６３]如表1所示，随着员工感知到的工作职责清晰度提高，就业过度比例下降，就业不足比例上升；样本中工时错配的群体里面就业过度者占绝大多数，工时错配程度随着工作职责清晰度的增加而减少。这表明，明确工作职责有助于降低工时错配现象，提升整体工作效率。
四、结论和建议
促进高质量充分就业是推进中国式现代化的客观要求。然而，现阶段存在较高比例的工时不足和工时过度群体，且二者比例近年来有所增大，呈现极化趋势。工时不足、工时过度乃至工时错配，均意味着劳动力资源配置失衡和社会福祉损失。经济周期和体制性冗员是造成工时不足的重要原因，而工时过度的影响因素包括激烈的市场竞争、低下的劳动者议价能力、月最低工资的局限性、技术进步、人工成本上升等。工时错配则与浮动工资占比过高、企业人力资源管理落后等因素相关。
基于上述研究结论，本文认为，为促进高质量充分就业，政府应从法律规制、技术进步、人口结构、社会保障、工资决定及统计调查等方面进一步加强工时管理。
第一，从提高就业质量的角度，强化工时法律的执行力度。政府应督促企业落实《劳动法》中加班时间和加班费支付规定。同时，政府应针对不同行业和岗位出台更为科学的工时政策，设定合理的工时上限，减少工时过度的比例。
第二，科学评估技术进步对工时可能造成的影响。随着数字经济的发展和人工智能技术的不断进步，数字化和智能化将继续改变劳动市场结构，总体工时需求可能会下降，但人均工时未必会相应下降，甚至可能上升。因此，政府应科学评估并有效监管新技术对工时的影响。
第三，重视人口结构变化对工时的影响。短期内，老龄化导致劳动供给减少、招聘成本上升，企业可能会通过延长工时来降低劳动成本，这进一步加剧工时过度。长期来看，随着人口老龄化和劳动力减少，产品市场需求和劳动力需求都会面临下降，均衡劳动力将减少，但均衡工时是否会受影响还需进一步研究。
第四，研究制定降低企业社保缴费基数的政策。作为社保支出占比最大的部分，养老保险对企业用工决策的影响较大。2019年以来，尽管多地养老金费率下调，但由于缴费基数上升，企业社保负担仍然较重。为此，政府应出台包括社保补贴在内的各项政策，降低企业社保（尤其是养老保险）负担。这样既能减少加班时长，又能缓解其对新增就业构成的不利影响。
第五，推动实施科学的工资决定机制。目前，月最低小时工资较低或固定工资占比较低的工资决定机制，易于导致劳动者必须延长工时才能维持生活，这极大影响了劳动者的身心健康和工作生活平衡，造成工时错配的不良后果。政府应借鉴国内外经验和做法，探讨建立科学的工资水平决定机制，包括推行小时最低工资水平决定方式等，从根本上消除工时错配的成因。
第六，重视对工时错配的统计调查。较高比例的工时错配表明劳动力配置上存在结构性失衡，就业质量低下。改善工时错配是促进高质量充分就业的重要一步。但当前有关劳动力的调查问卷大多缺少相关调查条目，难以度量工时错配现象。政策制定者和学者应进一步完善工时调查问卷，并对其分布、成因及未来演变趋势展开深入研究。
注释
[１]各国平均工时数据可从ILOSTAT网站查看。
[２]根据国家统计局标准，就业人口包括年满16周岁，为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时及以上劳动的人员。
[３]王欣、杨婧：《劳动时间长度与健康的关系——基于肥胖视角》，《人口与经济》2020年第1期。
[４] Liming Chu, “Impact of Long Working Hours on Health based on Observations in China”, BMC Public Health, vol.21, no.1, 2021, pp.1-8.
[５] Hongyun Zheng, Puneet Vatsa, Wanglin Ma, Xiaoshou Zhou, “Working Hours and Job Satisfaction in China: A Threshold Analysis”, China Economic Review, vol.77, 2023, 101902.
[６]吴贾、韩潇、林嘉达：《父母工作时间的代际影响：基于城市和流动人口子女认知和非认知能力的分析》，《劳动经济研究》2019年第3期。
[７]曾湘泉、卢亮：《标准化和灵活性的双重挑战——转型中的我国企业工作时间研究》，《中国人民大学学报》2006年第1期。
[８] Gary H. Jefferson, Thomas G. Rawski, “Unemployment, Underemployment, and Employment Policy in China’s Cities”, Modern China, vol.18, no.1, 1992, pp.42-71.
[９] Yang Cao, Beth A. Rubin, “Market Transition and the Deinstitutionalization of Standard Work Hours in Post-Socialist China”, ILR Review, vol.67, no.3, 2014, pp.864-890.
[１０] Jin Feng, Qiang Xie, Xiaohan Zhang, “Trade Liberalization and the Health of Working-Age Adults: Evidence from China”, World Development, vol.139, 2021, 105344.
[１１]袁青川、易定红：《最低工资的就业和工作时间效应——来自中国劳动力动态调查的证据》，《人口与经济》2020年第1期。
[１２]石建忠：《过度劳动理论与实践——国外经验、中国现状和研究展望》，《人口与经济》2019年第2期。
[１３]李勇辉、刘南南、陈华帅等：《城乡医保统筹缓解农民工过度劳动了吗？》，《中国农村经济》2022年第7期。
[１４]卢文秀、吴方卫：《患寡亦患不均：双轨制基本养老保险与农民工过度劳动》，《中国农村经济》2023年第7期。
[１５]何景熙：《不充分就业及其社会影响——成都平原及周边地区农村劳动力利用研究》，《中国社会科学》1999年第2期。
[１６]徐长杰：《工时错配成因及其影响因素分析》，中国人民大学劳动人事学院2016年博士学位论文。
[１７] ILO, “Working Time and Work-Life Balance Around the World”, International Labour Organization, Geneva, 2022.
[１８]受篇幅限制，各群体工时不足、工时过度（第二部分）和工时错配（第三部分）的比例未列出，备索。
[１９]王超、杨乐、许涵霖等：《高峰时段网约车空载率变化规律及其与交通拥堵关系》，《综合运输》2024年第12期。
[２０]张成刚：《就业发展的未来趋势，新就业形态的概念及影响分析》，《中国人力资源开发》2016年第19期。
[２１]陈建伟：《加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障》，《人民论坛》2024年第12期。
[２２]《目前我国灵活就业规模达2亿人》，中国政府网：https://www.gov.cn/xinwen/2021-05/20/content_5609599.htm，2021年5月20日。
[２３] Gary H. Jefferson, Thomas G. Rawski, “Unemployment, Underemployment, and Employment Policy in China’s Cities”, Modern China, vol.18, no.1, 1992, pp.42-71.
[２４]赖德胜：《论劳动力市场的制度性分割》，《经济科学》1996年第6期。
[２５]黄维德：《我国传统就业模式的产生、运行和改革》，《经济研究》1986年第7期。
[２６]王诚：《中国就业转型：从隐蔽失业、就业不足到效率型就业》，《经济研究》1996年第5期。
[２７] János Kornai, “The Soft-Budget Constraint”, Kyklos, vol.39, no.1, 1986, pp.3-30.
[２８] Justin Yifu Lin, Guofu Tan, “Policy Burdens, Accountability, and the Soft Budget Constraint”, American Economic Review, vol.89, no.2, 1999, pp.426-431.
[２９] Gary H. Jefferson, Wenyi Xu, “The Impact of Reform on Socialist Enterprises in Transition: Structure, Conduct, and Performance in Chinese Industry”, Journal of Comparative Economics, vol.15, no.1, 1991, pp.45-64.
[３０] Ross Garnaut, Ligang Song, Cai Fang, China’s 40 Years of Reform and Development: 1978-2018, ANU Press, 2018, pp.345-373.
[３１]曾湘泉：《工作时长和效率的互动逻辑》，《人民论坛》2018年第14期。
[３２] Wyatt J. Brooks, Joseph P. Kaboski, Yao Amber Li, Wei Qian, “Exploitation of Labor? Classical Monopsony Power and Labor’s Share”, Journal of Development Economics, vol.150, 2021, 102627.
[３３] 谢增毅：《我国劳动争议处理的理念、制度与挑战》，《法学研究》2008年第5期。
[３４] Yang Cao, Beth A. Rubin, “Market Transition and the Deinstitutionalization of Standard Work Hours in Post-Socialist China”, ILR Review, vol.67, no.3, 2014, pp.864-890.
[３５] 赵红梅：《新时代和谐劳动关系构建——基于劳动行政法规视角的研究》，《中国劳动关系学院学报》2019年第4期。
[３６]王越乙：《企业集体谈判制度的困境及其优化路径》，《管理世界》2014年第10期。
[３７]李光勤、曹建华、邵帅：《维权、工会与工资上涨》，《经济学动态》2017年第5期。
[３８]靳卫东、崔亚东：《中国工会的职能转变：从企业利益协同到职工权益维护》，《经济学动态》2019年第2期。
[３９]纪雯雯、赖德胜：《工会能够维护流动人口劳动权益吗？》，《管理世界》2019年第2期。
[４０] John S. Earle, John Pencavel, “Hours of Work and Trade Unionism”, Journal of Labor Economics, vol.8, no.1, 1990, pp.S150-S174.
[４１] Stephen J. Trejo, “Overtime Pay, Overtime Hours, and Labor Unions”, Journal of Labor Economics, vol.11, no.2, 1993, pp.253-278.
[４２] David G. Blanchflower, Alex Bryson, “Unions, Wages and Hours”, NBER Working Paper, 2024.
[４３] John Maynard Keynes, Essays in Persuasion, New York: Harcourt Brace, 1932, pp.358-373.
[４４] Santo Milasi, Ignacio González-Vázquez, Enrique Fernández-Macías, “Telework Before the Covid-19 Pandemic: Trends and Drivers of Differences Across the EU”, OECD Productivity Working Papers, 2021.
[４５]郑小静、黄岩、李敏：《行业竞争、企业策略和雇员主体性：基于互联网企业雇员加班现象的多案例研究》，《中国人力资源开发》2021年第11期。
[４６] John Knight, Quheng Deng, Shi Li, “The Puzzle of Migrant Labour Shortage and Rural Labour Surplus in China”, China Economic Review, vol.22, no.4, 2011, pp.585-600.
[４７] John Knight, Quheng Deng, Shi Li, “China’s Expansion of Higher Education: The Labour Market Consequences of a Supply Shock”, China Economic Review, vol.43, 2017, pp.127-141.
[４８] Yuming Cui, Jingjing Meng, Changrong Lu, “Recent Developments in China’s Labor Market: Labor Shortage, Rising Wages and Their Implications”, Review of Development Economics, vol.22, 2018, pp.1217-1238.
[４９] Qing Zhang, Ting Su, Zhen Zhou, “Population Aging, Artificial Intelligence and Mismatch of Labor Resources: Evidence from China”, Applied Economics, vol.57, no.12, 2025, pp.1368-1381.
[５０] Shengjun Jiang, Yilan Guo, “Reasons for College Major-Job Mismatch and Labor Market Outcomes: Evidence from China”, China Economic Review, vol.74, 2022, 101822.
[５１] Ting Sun, Xuezi Bian, Jianxu Liu, Rui Wang, Songsak Sriboonchitta, “The Economic and Social Effects of Skill Mismatch in China: A DSGE Model with Skill and Firm Heterogeneity”, Economic Modelling, vol.125, 2023, 106345.
[５２] Ronald G. Ehrenberg, “Absenteeism and the Overtime Decision”, American Economic Review, vol.60, no.3, 1970, pp.352-357.
[５３] Fred Best, “Exchanging Earnings for Leisure: Findings of An Exploratory National Survey on Work Time Preferences”, Washington, DC: U.S. Department of Labor, R&D Monograph 79, 1980.
[５４] Joseph G. Altonji, Christina H. Paxson, “Labor Supply Preferences, Hours Constraints, and Hours-Wage Trade-Offs”, Journal of Labor Economics, vol.6, no.2, 1988, pp.254-276.
[５５] Christoph Wunder, Guido Heineck, “Working Time Preferences, Hours Mismatch and Well-Being of Couples: Are There Spillovers?”, Labour Economics, vol.24, 2013, pp.244-252.
[５６] Riyana Miranti, Jinjing Li, “Working Hours Mismatch, Job Strain and Mental Health Among Mature Age Workers in Australia”, Journal of the Economics of Ageing, vol.15, 2020, 100227.
[５７] Marta Lachowska, Alexandre Mas, Raffaele Saggio, Stephen A. Woodbury, “Work Hours Mismatch”, NBER Working Paper, 2023.
[５８] Mattis Beckmannshagen, Carsten Schröder, “Earnings Inequality and Working Hours Mismatch”, Labour Economics, vol.76, 2022, 102184.
[５９] Gabor Kezdi, István Kónya, “Wage Setting in Hungary: Evidence from a Firm Survey”, ECB Working Paper, 2011.
[６０] Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning, Siqing Peng, “Western High-Performance HR Practices in China: A Comparison Among Public-Owned, Private and Foreign-Invested Enterprises”, International Journal of Human Resource Management, vol.18, no.4, 2007, pp.684-701.
[６１] Xiaoya Liang, Janet H. Marler, Zhiyu Cui, “Strategic Human Resource Management in China: East Meets West”, Academy of Management Perspectives, vol.26, no.2, 2012, pp.55-70.
[６２]陈思宇：《过度劳动成因的实证研究：基于企业岗位、竞争环境和工会制度视角》，中国人民大学劳动人事学院2022年博士学位论文。
[６３]该问题为“单位对于各个工作的职责都有清晰的界定”。量表打分为1—5分，分别对应“非常不同意”“比较不同意”“不确定”“比较同意”“非常同意”。得分越高意味着工作清晰度越高。
原载于《学术研究》2026年第1期
