刘平青 李静:内部营销对女性员工工作满意度的影响机理研究——以员工关系为中介变量

选择字号:   本文共阅读 81 次 更新时间:2022-04-14 07:12:10

进入专题: 内部营销   女性员工工作满意度  

刘平青 (进入专栏)   李静  

   摘要 :本文根据 850份有效的女性员工问卷,采用多元回归分析、结构方程模型、相关分析、交叉列联分析和描述性统计等方法,探讨员工关系在内部营销与女性员工工作满意度之间的中介效应。研究结果显示,内部营销的奖赏制度、内部沟通和培训发展三个维度均对女性员工的工作满意度有正向影响,内部营销的三个维度均对员工关系有正向影响,员工关系对女性员工的工作满意度有正向影响,员工关系在内部营销与女性员工工作满意度之间有部分中介效应。

   关键词 :内部营销  员工关系  工作满意度  女性

  

   一、引言

   企业的“企”表明,“人”去则“止”,足见员工对于企业的重要性。员工是一个企业的基石,员工对企业的满意与否,直接影响到企业的运营,决定这个企业能否稳定持续的发展。当今社会,随着社会和经济的发展,“男主外,女主内”传统观念的不断淡化,越来越多的女性走出家门,步入职场,和男性一样努力工作,却承受着来自家庭、孩子、传统思想等方面更大的压力,女性承受了较多的家庭与工作两个领域的“撕扯之苦”。女性员工在工作和家庭中扮演了都尤为重要的双重角色,而其家庭角色是男性不可替代的,双重角色的平衡不仅挑战女性群体本身,也是众多组织面临的一个管理难题。维护和提升女性员工的工作满意度,留住优秀的女性人才,减少女性员工的流失,提高女性员工的工作效率,激励和发挥女性员工的潜力,已经成为企业管理者面临的重大问题。

   女性员工的满意度直接影响其工作绩效水平,留任意愿等众多方面。如果,企业不能以令女性员工的方式留住她们,导致女性员工的流失,那么组织的男女比例会失调,组织中的女性角色缺失,必然会对组织产生严重的负向影响。同时,基于女性在维系家庭氛围上的重要作用,她们的工作的满意度对其情绪的影响会传导到丈夫、孩子身上,必然会对丈夫的工作以及孩子的成长会产生影响。长远看来,女性的工作满意度对于社会的和谐、一个民族的发展具有弥足深远的影响作用。

   现在,国内对女性员工的研究主要从女性员工的玻璃天花板、压力管理、职业生涯规划、影响满意度的因素以及满意度对组织和女性个体的影响、组织承诺、离职意愿等这几个主要方面展开。而对于女性员工工作满意度的影响因素的研究,是以工作本身、自我实现、薪酬、晋升、家庭等构成满意度的维度来进行,即,将工作满意度孤立地来研究,没有将工作满意度置于组织管理系统中,缺乏对其他的管理维度对其影响机理的研究。一个企业能否为员工提供服务来满足其“内部顾客”的要求,使其能够以对企业较高的满意度来贡献于组织,是十分重要的。因此,以女性员工这个特殊的职业群体为研究对象,探讨内部营销对于提升员工与企业的关系和工作满意度的作用机理,员工与企业的关系在内部营销与工作满意度的关系上的作用,不仅具有重要的理论价值,对于我国的人力资源管理等也有重要的实践意义。本文在引言之后,依次有研究假说、研究设计与方法、实证结果、结论及政策含义等内容。

   二、研究假说

   (1) 内部营销对工作满意度有正向影响

   内部营销(InternalMarketing)的概念来源于服务业,被后运用于企业内部管理活动中,学术界仍未对内部营销的内涵有一个统一的定义。Gronroos(1981)认为内部营销是把公司销售给被看作是“内部消费者”的雇员,雇员的满意程度越高,越有可能建成一个以顾客为和市场为导向的公司。Berry和Parasuraman(1991)认为内部营销就是“通过令人满意的‘工作产品'以吸引、发展、激励和留住称职的员工”,是“把员工当作内部顾客的哲学、把工作变得符合人性需要的战略”。内部营销的最终目标是通过采用类似营销的方法和技术,激发和提高员工的顾客意识,实现内部顾客(员工)满意,最终有效地达到外部顾客满意和提高组织绩效。

   Hoppoek于1935年首先提出工作满意度的概念,他认为工作满意度是指工作者在心理、生理上,对工作环境与工作本身的满意感受,也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。工作满意感被Locke(1976)定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”工作满意感是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度,即他们对工作的一种情感反应。由此可见,工作满意度实质上是一种态度的变数,可被视为员工对工作相关的各种不连续要素的感受(Robbins,1998)。

   内部营销的观点与作用在于将员工视为内部顾客,并激励员工具有顾客导向的意识,以提供良好的顾客服务。所以,内部营销使企业尽力满足内部顾客的需求,应会对员工有正面的影响而提升其工作满意度(Zand,1981;RafiqandAhmed,2000;Conduitetal.,2001)。Tangsuhajetal.(1991)实证研究发现,内部营销确实能增加员工的工作满意度。黄营杉,齐徳彰(2004)通过研究发现,内部营销对工作满意度有显著正向相关。

   (二)员工关系对工作满意度有正向影响

   本文中员工关系指的是企业与员工之间的关系。员工关系源于但又有别于劳资关系(常凯,1995;李敏、张彤,2002;程延圆,2004)。劳资关系属于“冲突论”。需要说明的是,劳动关系是劳资关系在计划经济时期因“资方”缺位的又一种替代性表述。员工关系属于“合作论”,即由企业和员工双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权利的关系的总和。1924~1932年,梅奥(GeorgeEltonMayo)在美国西屋电气公司霍桑进行了长达9年的实验研究,旨在通过改变工作条件和环境,找出提高生产率的途径。但是,他却意外地发现,“领导者与员工人际关系的改善很重要”,并提出人际关系学说。该学说逐步引起学界的重视,并对管理实践产生直接影响。随后,社会学中的交换理论、经济学中的人力资本理论、心理学中的心理契业界的广泛重视,市场环境中企业的员工关系出现伙伴关系模式,企业对人的重视程度越来越高。

   潘红梅(2006)认为,员工关系直接影响员工满意度。员工需要以组织为载体,在岗位上从事一定的工作,企业与员工建立和谐的员工关系,必然会使员工乐于在岗位上创造业绩,实现个人价值,积极参与组织的建设,同时,收获企业的成长和发展为其带来的物质与精神奖励,获得满足感,两者互惠互利,在合作中实现双赢,因此员工关系的好坏必然会对工作满意度产生影响(吴贵明,2006;高佳玲,2007)。

   (三)内部营销对员工关系有正向影响

   高佳玲(2007)认为员工关系的满意度与该企业内部沟通管理存在正相关关系。沟通是影响员工关系最重要的因素,如果企业沟通渠道不畅,缺乏必要的反馈,将会引起很多矛盾,进而导致员工工作热情和积极性下降,影响工作效率。关系,减少冲突,增加员工对企业的信任。经验表明:建立自由沟通、和睦友好的气氛,可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲,成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好(赵克诚,2003)。

   (四)员工关系在内部营销与工作满意度之间存在中介效应

   在上述假说推理的基础上,本文进一步提出中介效应假说及整体分析框架(如图1所示)。具体而言,本文以内部营销为自变量,工作满意度为因变量,员工关系为中介变量,通过女性员工样本数据,验证员工关系对内部营销与女性员工工作满意度之间关系的中介效应。

  

  

   三、研究设计与方法

   (一)问卷设计与调查过程

   问卷内容包括内部营销量表、工作满意度量表、员工关系量表以及人口统计学变量四部分。①内部营销量表。本文研究所用内部营销量表参考了Ahmedetal.(2003)的量表,共10个题项。采用5点量表计分,由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1~5分,下同。②工作满意度量表。本文研究所用工作满意度量表参考了陈加洲等

   (2001)的量表,共有5个题项。③员工关系量表。本文研究所用员工关系量表参考了Ngo,HangYue;Lau,Chung-Ming&Foley,Sharon(2008)的量表,共有6个题项。④人口统计学变量。包括性别、政治面貌、出生地、现工作地、年龄等。以上3个量表中的具体题项见表1、表2。

  

  

  

  

   问卷初稿完成后,本课题组先后分别在北京和山东各进行了一次试调查,北京试调查人数为80人,山东试调查人数为100人,根据试调查的结果对相关题项进行调整,形成最终问卷。课题组于2010年7~9月,采用分层抽样的方法,对北京、上海、浙江、河南、山东、广东、四川、湖北8个省(市)企业中的女性员工进行问卷调查,共计发放问卷2,632份,回收2,409份,回收率为91%,其中,有效问卷2,108份,有效回收率为80%,从中抽取女性员工的850份问卷进行研究。

   本文统计分析借助SPSS(社会科学统计软件包)16.0进行。首先,本文采用因子分析方法,得出内部营销中的奖赏制度、内部沟通与培训发展3个因子,工作满意度和员工关系皆为单维度变量;其次,通过描述性统计、交叉列联分析,描述样本特征;再次,通过多元回归分析,验证员工关系在内部营销与女性员工工作满意度之间的中介效应。运用AMOS18.0进行结构方程模型分析,来确定本文构建的模型中的各个变量之间路径系数。

  

   (二)因子分析及问卷信度和效度检验

   1. 因子分析。通过因子分析,本文从内部营销的10个题项中获得3个因子(如表1所示),由奖赏制度、内部沟通、培训发展共同解释内部营销,因子负载为80.627%。

   2. 信度和效度测量。本文研究使用同质性信度来检验问卷的信度,内部营销三个维度的Cronbach'sa系数分别为0.893、0.911、0.890,员工关系和工作满意度的Cronbach'sa系数各自为0.892、0.865。可见,信度系数远大于0.70的统计学要求,说明本文研究所用问卷的信度良好。

同时,内部营销的KMO值为0.907,球形检验结果为显著(显著性水平为1%);员工关系的KMO值为0.894,球形检验结果为显著(显著性水平为1%);工作满意度的KMO值为0.825,球形检验结果为显著(显著性水平为1%)。以上信度和效度分析结果表明,本文研究所采用的问卷,适用于对女性员工群体的研究。需要说明的是,(点击此处阅读下一页)

进入 刘平青 的专栏     进入专题: 内部营销   女性员工工作满意度  

本文责编:陈冬冬
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 经济学 > 微观经济学
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/132720.html
文章来源:作者授权爱思想发布,转载请注明出处(http://www.aisixiang.com)。

0 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2022 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统