崔遵康 杨征 刘平青 许爽 刘东旭:点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究———基于精神与能量视角

选择字号:   本文共阅读 140 次 更新时间:2022-01-28 11:30:54

进入专题: 科技企业   明星员工  

崔遵康   杨征   刘平青 (进入专栏)   许爽   刘东旭  

  

   0引言

  

   人才是创新发展的第一资源。美国学者O'Boyle&Agunis[]的一项研究显示,在大多数行业中存在“二八法则”,即5%的员工,其平均贡献了超过25%的组织绩效。芝加哥大学著名劳动经济学者SherwinRosen[]将这类创造很大比例绩效或产生非凡组织影响力的少数员工定义为“明星员工”。无论是实践领域,还是学术理论研究,都充分证实明星员工在企业科技创新活动中发挥至关重要的作用[3]。国家“十四五”规划也进一步提出,要“强化企业创新主体地位”、“提升企业技术创新能力”,将“造就一流科技领军人才”、“激发人才创新活力”置于我国现代化建设全局中的核心地位。

  

   员工创造力是人力资源与组织行为学领域的热点研究课题。Zhou&George4认为,创造力是指员工在产品、服务、制造方法、管理过程等方面提出有价值的新想法的能力或过程,有创造力的员工更有助于在不确定性环境中推动组织变革和发展。围绕员工创造力,学界从个体、团队、组织和社会多个层面探讨其影响因素与发生机制[5]。事实上,作为拥有特殊人力资本的少数、关键明星员工是企业事业发展和科技创新的核心力量,他们不仅直接为企业作出贡献,而且能带动团队绩效提升,产生积极的溢出效应[6],但鲜见对明星员工创造力影响机制的深入探讨。随着学界对明星员工关注度的提升,近年来陆续出现针对明星员工概念分类、组织绩效、薪酬激励及团队网络效应的研究[7-10]。如Kehoe&Tzabbay「11]及李传佳等[2]发现,明星员工因其业绩、专业知识、声誉和网络中心性等优势地位,能够接触和发现更多创新机会,从而持续提升自身创造力,增强团队创造力,为组织创新绩效作出贡献;叶龙等「13]进一步考察了任务绩效与同事关系亲密程度组合构型对明星员工创造力的影响机制。然而,目前鲜有文献考察领导者行为在明星员工创造力生成和“发酵”过程中的作用。已有研究表明,领导者授权赋能行为「14]、谦卑行为「15]等对员工创造力有显著影响,那么何种类型的领导者行为能显著影响明星员工创造力?是否存在特殊的作用路径和影响机制?因此,探究激活明星员工创造力的有效领导机制成为亟待解决的科学问题。

  

   领导是一个过程性概念,是在塑造和定义他人的互动过程中实现的「16-17]。在本研究中,领导机制是指领导者通过自身行为、能力、特质或价值观对员工施加影响的过程、方法和原理。根据创造力成分理论,创造力既受到个体内在成分(如知识、能力)的影响,也受外在环境成分(如领导、同事)的影响,领导者的积极引导行为可以诱发和提升员工创造力「18]。近年来,精神性行为被发现是影响领导效能的新要素「19],领导者通过倡导愿景、信念和利他之爱等高阶价值观与行为实践,内在地激发员工形成主动、持久的工作热情「20],提升员工创造力「21]。明星员工的涌现与维护依赖于个体能力、动机和机会,对长期目标的毅力与激情、效能认同动机和强烈的学习目标导向是区别明星员工与非明星员工的关键激励性特征「7],而强调精神性价值观的领导者尤其重视员工的长期信念、内在动机和学习成长。因此,领导的精神性行为可能会显著影响明星员工的创造力表现。根据Spretzer「22]提出的社会嵌入模型,工作情境通过塑造主动性行为唤起工作旺盛感,从而激发员工创造力。据此,工作旺盛感可能传导领导精神性行为对明星员工创造力的作用,同时,领导和明星员工作为组织中的高能量个体,均具有高绩效、高社会资本、高社交性和高知名度特征「23],与领导的互动经历可能进一步激发明星员工的活力和学习热情,增强其创造动机「24]。由此,本研究还将考察关系能量在领导精神性行为与工作旺盛感间的调节效应。综上,根据创造力成分理论和关系能量理论等,本文将从精神引领和能量激活视角,构建有调节的中介模型,探究点燃明星员工创造力的针对性领导机制,为科技企业人才管理工作提供理论和实践启示。

  

   1理论基础与研究假设

  

   1.1 明星员工研究综述

  

   关于明星员工现象的讨论由来已久,分散在经济学、社会学和管理学等学科领域。美国经济学者Ros-en[]较早使用“超级明星”概念,认为在一个行业内,如果一小部分人在相关领域内创造了很大比例的产出,就可以被定义为“超级明星”或“明星员工”。2015年,Cal等[]以应用心理学为概念框架,将明星员工定义为“拥有高绩效且持续时间长、高知名度和高相关社会资本的人”。Oettl「25]、沙开庆和杨忠[3]等进一步强调明星员工内部互动的关系性特征并加入高社交性维度。本研究采取四维度观点,认为明星员工是组织中拥有高绩效且持续时间长,拥有高知名度、高相关社会资本和高社交性的员工。

  

   以往研究表明,明星员工通过高频展现角色外行为显著影响团队过程,进而提高团队绩效,他们的影响力超越了所有其他普通成员「10]。当明星员工拥有广博的专业知识并积极进行团队协作时,他们的溢出效应会有助于提升组织中非明星员工绩效、激发其创新「11],特别是处于团队网络中心位置的明星员工,他们对团队结果有更显著的影响「10]。近年的研究进一步发现,明星员工对组织创新绩效的影响具有双重性,即明星占据了组织的资源与地位优势,马太效应的存在会阻碍其他创新型人才出现「11]。基于中国职场环境的研究同样发现,创造性明星的中心度和结构洞在促进团队创造力的同时,抑制了非明星员工的探索性学习「13]。Cal等「26]发现,团队中的明星员工比例及分布决定了其对组织的总体影响。该问题有待深入考察,核心目的是精准发挥明星员工的直接贡献和溢出效应,让明星“闪耀”起来「27]。

  

   综上可知,当前研究较多关注明星员工的正反效应及其在组织社会网络中的影响机制。然而,从明星员工的定义看,高绩效是明星员工的必要属性「7],但实践中广泛存在明星员工的绩效悖论。Groysber「28]通过开展大型明星员工调研项目发现,大量明星员工难以长期维持高水平发挥,他们的杰出绩效与创造性发挥往往是昙花一现。虽然创造力含有天赋因素,但更多依赖于对外部激励的反应。对于具有高动机性和需求层次较高的明星员工来说,高薪的激励作用有限「3,29-30]。由此,在强调人才驱动和创新发展的社会环境及组织战略下,如何从领导机制入手更好地激发和维持科技企业明星员工创造力,让明星“闪耀”起来,成为学术与产业两界持续关注的重要话题。

  

   1.2 领导精神性行为与明星员工创造力

  

   员工创造力是指员工在组织情境下萌生新颖、潜在有用想法的过程「4]。创造力成分理论认为,员工创造力不仅受个体动机等内源性成分影响,也与领导者等外源性成分密切相关「18],领导的激励与支持行为是形成创造力的关键驱动因素「31]。根据动机理论观点,相比于普通员工,明星员工往往拥有坚持长期目标的毅力和激情、强烈的成就动机和学习目标导向,以及对高效能感的认同「7]。由于明星员工自身的特殊光环、存在感和影响力,激活和维持明星员工创造力对领导者提出了特殊要求。

  

   精神性是个体基于生命意义探寻而产生的一种自我超越的内源性力量[2]。Fy[33]最早将领导行为的精神性方面纳入领导理论,提出精神性领导概念,并将其定义为“由内在地激励自己和他人的价值观、态度和行为组成,并通过召唤和成员资格,使下属获得精神生存感的领导方式”,其并将行为作为界定精神性领导的重要内容,强调领导的精神性行为可以带来各种积极的组织结果;Reave「34]进一步将精神性与有效领导的整合结果划分为三类要素,即精神动力、精神品质和精神实践。其中,精神动力和反思性实践是领导者自我内在关注的方面,而领导对员工的精神性行为主要通过精神品质和其它精神实践展现出来,是与领导效能相关的可观测现象。

  

   由此,Pawar「35]给出了领导精神性行为定义:反映领导正直、诚实、谦逊和利他等精神价值观的领导行为,以及与表达对员工的尊重、提供公平待遇、表达关心和关切、积极倾听和欣赏员工贡献的精神实践有关的领导行为。领导通过精神性行为可以将自身塑造成明星员工可以信任、依赖和钦佩的人物角色,并展现对明星员工的尊重、爱护和欣赏,进而激发和维护明星员工的内在动机以及工作激情「20]。领导精神性行为还通过愿景描述引导员工的长期信念,鼓励员工超越自己,追求卓越目标,并创造良好平台和环境支持员工学习成长,这有助于明星员工的高绩效维持、工作拓展及创新「33,36]。由此,提出如下假设:

  

   H1:领导精神性行为对明星员工创造力有显著正向影响。

  

   1.3领导精神性行为、工作旺盛感与明星员工创造力

  

   领导精神性行为作为强调内在激励的领导干预方式,有助于明星员工充分发挥个人潜能,激发创造性思维,点燃创新动力「21],但该过程必然受到明星员工心理体验和状态的影响。本研究基于创造力成分理论,从工作旺盛感视角,试图分析连接外部成分与内部成分的“桥梁”,即探讨工作旺盛感的中介作用。

  

   伴随积极组织行为学的兴起,工作旺盛感被认为是对个体和组织具有重要意义,并日渐成为解释员工创造力形成机理的新视角「22]。工作旺盛感是指个体表现出来的积极进取的学习体验和热情高涨的工作活力,是一种朝气蓬勃、锐意进取的工作状态,由活力与学习两个维度构成「37]。

  

   首先,工作旺盛感能够较好地预测员工创造力,有助于明星员工创造力形成、维持和发展。根据创造力成分理论,能力、知识和动机是组成创造力的关键内部成分「18],具有高工作旺盛感的明星员工,其知识水平高、能量水平高,活力和精力充沛,通过不断学习、磨砺和提升自身专业能力与技能水平,从而有助于创造性想法和创新点子产生。同时,根据“拓展———建构”理论,工作旺盛感能够激发明星员工的积极情感,利于他们拓展认知、心理和关系资源。由于明星员工处于组织中的优势网络位置,能更好地识别新机会,整合资源,确保维持和提高创新能力「38]。

  

   其次,领导精神性行为通过影响明星员工的工作旺盛感预测其创造力。基于创造力成分理论和工作旺盛感的社会嵌入模型「37],领导通过表达对明星员工的尊重、关心和欣赏,为明星员工创造良好的工作情境和氛围:在正直、谦逊和利他精神性行为的驱使下,领导乐意为明星员工提供增长知识、维系情感和关系的工作资源,并保障员工自主权;领导的愿景激励和信念表达也利于改善员工的积极行为与情感,使明星员工能专注于工作和学习探索,持续改进方法,适应工作动态变化,进而取得更多工作创新和突破「39]。综上,提出如下假设:

  

   H2:工作旺盛感在领导精神性行为与明星员工创造力之间具有中介作用。

  

   1.4关系能量的调节作用

(点击此处阅读下一页)

进入 刘平青 的专栏     进入专题: 科技企业   明星员工  

本文责编:陈冬冬
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 经济学 > 微观经济学
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/131240.html
文章来源:作者授权爱思想发布,转载请注明出处(http://www.aisixiang.com)。

0 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2022 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统