何一鸣:新劳动法的制度经济分析

选择字号:   本文共阅读 1059 次 更新时间:2009-09-06 04:38:56

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何一鸣  

  

  摘要:本文首先讨论新劳动法的立法目标和不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化行为;接着广泛地考察影响法律具体实施的条款的法律、文化和媒体等约束条件,试图把法律执行的约束条件当作一个有机的整体来研究;再次通过一个模型分析新劳动法对劳动生产率的影响,揭示出法律指与经济绩效之间的相互关系,以便推出一些经济学含义。

  关键词:劳动契约;交易成本;雇佣关系;制度绩效

  

  一、引言

  

  对于一项法律制度安排的评价,从经济学的角度看,唯一的标准是判断该制度是否能改进社会效率从而提高经济绩效。但问题是,如果立法的意图本身不是以效率为首要目标的,那么,我们就没有必有用任何经济学的标准来衡量可归因于某项法律的可以观察到的效果在多大程度上实现了这种意图。不过,如果该法律能产生“制度溢出效应”(Institutional Spillover Effect),即在实现原立法目标的同时生产出对经济效率有“外部性”的副产品,那么,就可以通过约束条件(Constraint Condition)的变化来推导出人类行为的经济效应。这就要求对法律框架中的具体约束条件有充分的了解和把握。

  中国的新劳动法的实施为我们进一步认识法律制度与经济绩效的关系研究提供了一个相当有用的案例。尽管我们未能收集相关的数据对此进行统计学上的实证回归检验,但通过对该法律条文中的约束条件的解读和真实世界制度环境的考虑,我们同样可以推导出一些可检验的经济学“意蕴”。

  除本节外,本文的内容结构安排如下:第二节首先讨论新劳动法的立法目标和不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化行为;第三节广泛地考察影响法律具体实施的条款的法律、文化和媒体等约束条件,试图把法律执行的约束条件当作一个有机的整体来研究;第五节通过一个模型分析新劳动法对劳动生产率的影响,揭示出法律指与经济绩效之间的相互关系,以便推出一些经济学含义;最后一节是总结性述评部分。

  

  二、立法的目标函数及其约束条件下的最优化

  

  (一)新劳动法的目标函数

  《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,自2008年1月1日起施行。其中,第一章总则第一条就明确该法的基本目标是“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”[①]但从经济学的角度看,立法者以该新的劳动法律制度取代旧的劳动法律制度,其制度变迁的目标可能是为了提高劳动者的讨价还价能力(Bargaining Power)而保证他们的合法权益,但从另外一个方面上却把过去在劳动雇用过程中没有界定清楚的经济权利(Economic Rights )界定清楚。即把劳动契约的不完全程度(Incompletion)降低,缩小公共领域的范围,从而减少劳资双方攫取公共领域(Public Domain )里租金(Rent)的所产生的无谓耗散(Dissipation ),节约雇用关系确立前后的契约签订、执行和惩罚等环节发生的交易成本(Transaction Costs ),进而提高人力资本产权交易的效率。

  诚然,鉴于中国的劳动力数量众多(劳动供给过剩)且在求职时是分散的个人决策,所以劳动力的均衡工资(Equilibrium Wage)从而劳动者收入不但较低,而且这个规模庞大的群体缺乏有效组织从而在劳动雇用契约的签订、修改、变更和解除或者终止时的讨价还价能力远远不如资方或用人单位,进而导致劳动者在被雇用的过程中的合法权益或均衡收入得不到保障和实现。这是大规模集团在集体行动过程中不可避免的“组织失灵”(Organization Failure)结果。换言之,对于中国劳动力集体来说,仅仅靠他们自然演化的结果是难以形成在契约谈判上的较高的讨价还价能力的。此时,如果要提高广大劳动者的讨价还价能力,就必须让政府作为第三方调节劳资双方不对称的讨价还价能力以解决劳动力集团组织失灵的问题。

  (二)立法的约束条件

  尽管政府作为一个在行使“暴力潜能”上有比较优势的政治组织“天然”享有配置资源的权力。尤其在从传统计划体制向市场经济体制过渡之初,它对社会资源的合法使用拥有垄断权,加之在组织如法律制度这类公共物品的供给上能获得规模经济效应及解决集体行动中的“搭便车”(Free Ride )问题,足以凭自身力量控制和运用社会经济资源增加劳动者的讨价还价能力。但问题是,这种劳动者谈判能力的提高是以用人单位生产成本提高为代价的。具体表现为:

  (1)《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”

  《劳动合同法》第十一条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。”

  这表明,公司的生产成本和交易成本会因此提高。值得注意的是,这里的成本提高是相对于过去一些公司没有跟劳动者签订契约的情况而言的。在没有签订契约之前,公司可以采取机会主义行为(Opportunitism Behavior)在使用劳动力人力资本产权(Property Rights of Human Capital)之后不支付使用费用;但新法实施之后,守法的公司的上述行为就得到法律规制,只好按照契约条款支付劳动报酬,否则将承担更高的惩罚代价。与此同时,公司也必须耗费一定的资源用于劳动契约的设计(Contract Designing)、与劳动者进行签约谈判(ContractBargaining)和执行契约(Contract Enforcing)以及惩罚违约行为(Punishing),即公司的劳动力人力资本产权的交易成本会因此提高。

  (2)《劳动合同法》第十四条规定:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

  这意味着,如果符合上述条件的劳动者要求公司与其签订无固定期限的劳动契约(Unfixed-Term Labor Contract ),在新劳动法律制度的框架下,守法的公司只好跟劳动者达成该协约。但此时,公司要是解雇这些与其签订了无固定期限劳动契约的工人的成本就要比解雇那些没有签订无固定期限劳动契约的工人的成本高得多了。因为此后公司在没有特殊原因下要解雇这些有无固定期限劳动契约的工人的话,就成为了违约方,需要给对方支付违约补偿。但在此法实施之前,公司就有可能在契约到期之时解雇工人而无需承担违约成本。

  (3)《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”

  《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

  《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”

  一般来说,试用期是公司对劳动者人力资本质量的信息收集环节,但有的公司可能借试用期为其廉价甚至免费使用劳动者人力资本产权,所节约的雇工成本作为信息收集成本的补偿。而这三条关于试用期的规定限制了过去试用期过长和试用期工资过低的问题,从而有效约束了公司的在这方面的行为,但对于公司来说,却同时提高了其雇工成本。因为之前,法律没有明确公司和劳动者在试用期内的权利使用及其回报问题,拥有相对较高讨价还价能力公司可以利用这个劳动法律制度的不完全契约性质,以较低的成本获得劳动者人力资本产权的剩余索取权(Rights of Residual Claim)。

  (4)《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

  《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

  从上述条款得知,与没有该新制度安排的情况相比,在新的劳动法律安排下,公司在符合规定的情况时必须给雇佣者社保、支付经济补偿和劳动报酬。这些费用在过去可能可以节约下来的,因为公司可以用各种方法避免与劳动者签订劳动契约,它们就可以在使用劳动者的人力资本产权之前不为雇佣者购买社保,在用工过程中或此之后不支付相应的报酬或补偿。

  (三)不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化

  可见,劳动契约安排的基本功能就是给予进行人力资本产权交易的双方法律上的保障,当这种产权交易出现非自愿协商、欺骗或其他横向不确定性时,受损害的协约方就能求助于法院以契约为依据追讨赔偿。但是,真实世界的劳动契约都是不完全的,这是不确定性和行为主体的有限理性造成的。具体地,当交易对象的某些属性过于复杂或多样性的原因,以至于完全契约不可行或无法由第三方保障时,外生性权益保障(Exogenous Claim Enforcement )失灵。这种外生权益保障的非透明性导致人力资本产权交易的不确定性难以在劳动契约条款中详细列出,更何况人力资本仅属于产权主体本人,与非人力资本不同的是,后者具有主观能动性而有可能使契约发生改变。此外,即使劳动契约已经达成,但公司与工人之间的委托-代理问题也会导致内生性权益保障(Endogenous Claim Enforcement)失灵,如契约一方能够采取有损于或有益于另一方的行动,这类行动无法通过契约安排排除或保障,从而导致契约的不完全性,这是事后机会主义行为所致。

  但是,由于为了使试图在明确的契约中包括所有不确定事件而引起的成本最小化,契约也可能被故意设计为不完全的(Klein 、Kenney,1985)。那么,不完全契约不仅必须配置与自然状态的不确定性相联系的风险,而且必须最小化与套牢(Hold-Up )相联系的风险成本,实现雇佣关系准租金(Quasi-Rent)最大化。该准租金收入流由在雇佣关系终止时将失去的交易者专用性投资产生的收益和不履行契约的信息传播出去在市场上购买投入或提供服务所增加的成本组成。(点击此处阅读下一页)

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