曲永义:数字创新的组织基础与中国异质性

选择字号:   本文共阅读 144 次 更新时间:2022-10-14 10:55:50

进入专题: 数字创新   国家异质性     企业组织     产业组织     创新体系  

曲永义  

   摘要:既有研究所关注的与数字创新相匹配的组织独特性,实际上是相对于传统非数字技术创新的组织独特性,而真正决定一国数字技术核心能力的国家间组织差异性,是当前数字创新领域研究的缺口。本文从整合企业组织、产业组织和创新体系构成的综合视角,在分析数字创新相对于非数字创新组织特征的基础上,进一步提炼了中国数字创新的组织独特性:在企业组织方面,在中短期导向、盈利目标明确的数字创新领域中,中国企业通过高强度内部竞合制度设计形成了独特的强激励优势;在产业组织方面,多平台企业和丰富应用场景可以强化数字创新的范围经济和多路径探索;在创新体系方面,特定数字经济领域的行政干预可以相对高效地实现跨创新主体的预期引导和行为协调。

  

   关键词:数字创新  国家异质性  企业组织  产业组织  创新体系

  

   一、问题的提出

  

   以数字化、智能化、网络化为核心特征的数字创新是当前及未来影响全球经济社会发展最为重要的技术性因素,数字革命将从根本上推动全球科技、产业和经济力量的重新配置,已经成为各国政策制定部门的共识。但需要强调的是,数字创新之所以应当受到高度的学术关注,并不仅仅因为数字创新本身的现实重要性,更在于传统经济学理论不能很好地解释特定的数字创新现象。正因此,有学者认为,虽然数字技术没有冲击基础的经济学理论,但实际上造成经济学研究重心的转移(戈德法布、塔克尔,2019),甚至有学者认为,网络技术的发展正在改变产业的基本性质,对传统经济理论构成根本挑战(江小涓,2017),全部经济学都将因为数字创新浪潮而重写(李扬,2017)。也就是说,数字创新不仅为各国的经济增长实践、也为经济学理论拓展打开了重要的机会窗口。而按照经济学理论拓展的逻辑,面向数字创新的经济学就是要识别那些传统经济学无法很好解释的数字创新特异现象,并通过拓展、甚至修正既有的经济学理论,对有别于传统技术经济范式的数字创新给出更加逻辑一致且尽可能简洁的解释。

  

   总体上看,既有的数字创新研究正在沿着3条相互关联的脉络演进:一是识别和提炼数字创新相对于传统创新的技术经济独特性,如数字技术具有更低的搜索成本、复制成本、流动成本、追踪成本和验证成本(戈德法布、塔克尔,2019),信息产品具有消费的非竞争性、信息的边际成本趋零、数字市场在线不在场、大数据成为关键投入品等特征(张文魁,2022),数字创新具有更加多层和复杂的技术架构和产品架构(博格斯等,2022)和不同于传统技术的生成性(齐特林,2006)等等。二是研究与数字技术的技术经济特征相适应的企业竞争行为和管理行为的独特性,如数字技术使得企业的定价行为、产品行为都发生了显著的变化,如呈现出自我优待、拒绝交易、差别化定价与激进补贴、杀手型并购等新的策略性竞争行为(张文魁,2022),数字化使得用户价值主导和替代式竞争成为企业管理的核心,并推动着企业营销模式趋于精准化、精细化,生产模式趋于模块化、柔性化,产品设计趋于版本化、迭代化,研发模式趋于开放化、开源化,用工模式趋于多元化、弹性化等(戚聿东、肖旭,2020),数字创新是一个开放、情境交融和持续迭代的动态交互过程,数字知识分散在大量的主体之中,数字创新者需要对不同来源的知识进行重新组合,因而数字创新兼具分布式创新和组合式创新的特征(刘洋等,2020)。三是研究与数字技术特征相匹配的组织结构变化的特殊性。如,有别于传统产品企业基于内部产品平台的研发组织方式,数字创新通常基于以产业平台为核心的产业生态互动和开放创新(加韦,2009),此外,不同于传统组织研究的“镜像”观点所主张的技术模块化和标准化将推动企业内部和企业间组织关系的模块化,虽然数字技术总体上促进了技术架构的模块化,但由于数字技术与其他技术融合导致的架构复杂化,数字技术既推动了组织内和组织间分工,同时也进一步加强了组织内和组织间知识互动强度(李、拜伦泰,2012)。

  

   可见,既有的数字创新研究已经对制度和组织因素如何影响国家数字创新能力问题给予了关注,然而,由于既有研究的思路总体上是从数字创新的技术范式出发推演数字创新的经济范式,因而既有研究所强调的与数字技术相匹配的制度和组织独特性,实际上是相对于传统非数字技术创新的制度和组织独特性,而非国家间数字创新的制度和组织独特性。换句话说,既有研究所揭示的数字创新的制度和组织规律,是一国成为数字强国的一般规定性或必要条件。然而,工业发展的历史表明,不同的国家可以基于不同的制度和组织形式而跻身技术领先者(霍尔、索斯凯斯,2001),一国的核心技术能力载体不是通用性的制度或组织要素,而是一国区别于其他国家的独特的制度和组织要素,且这些制度和组织要素是包含了政府、企业、非企业主体的多层次的经济范式问题(莫维利、纳尔逊,1999)。

  

   这意味着,既有的有关数字创新研究可能忽略了一个重要的问题,即从更加广泛的组织视角去回答构成一国相对于其他国家数字创新核心能力的组织独特性到底是什么。如果学术界不能针对这个问题提出逻辑一致的分析框架和重要变量,就无法完整地回答中国到底如何成为数字强国的问题。科技浪潮和工业革命拓展的过程是一个突破性技术创新与包括企业组织、产业组织和创新体系在内的经济范式协同演进的过程。其中,企业组织的核心范畴是企业内部的结构和流程,产业组织主要关注特定产业内部企业间市场竞争关系对企业绩效和产业绩效的影响(卡尔顿、佩洛夫,2005),而创新体系概念则强调非企业主体和非市场的主体间互动对产业创新绩效的影响(索埃特等,2010)。企业组织、产业组织和创新体系分别从企业、产业和部门三个不同的层面共同影响数字创新绩效。中国在以数字化、智能化、网络化为核心特征的新一轮工业革命领先发展的过程,一定是在继承和延续既有经济范式的基础上创造新的经济范式的过程,而这样的经济范式既要符合数字创新主导经济范式的一般逻辑,又能够超越其他竞争性国家的经济范式,形成与中国数字创新目标和技术路线相匹配、并根植于中国基本制度基础的独特经济范式。该范式所包含的企业组织、产业组织和创新体系的组织独特性,才是中国数字创新核心能力的载体。基于以上理解,本文作为一项思辨性研究,结合理论推演和实践概括,一方面整合企业、产业、部门创新体系理论,一方面对中美两国数字创新组织实践进行对比性概括,从企业组织、产业组织和创新体系构成的综合性视角,在系统提炼数字创新相对于非数字创新组织特征的基础上,进一步回答了中国相对于其他国家数字创新组织独特性的问题。其中,第二部分主要从企业内部组织结构和流程的角度讨论中国数字创新的组织独特性,第三部分主要从产业组织的视角挖掘中国数字创新在企业边界和企业间市场竞争关系方面的独特性,第四部分主要从非企业创新主体和创新主体间的非市场互动关系维度提炼我国数字创新体系的独特性,第五部分凝练形成相应的政策启示和建议。需要说明的是,由于中美两国是目前普遍认为最具发展成为数字强国潜力的国家,因此,虽然本文的理论分析尽可能追求一般性,但所有的事实讨论都聚焦于中美两个国家。

  

   二、数字创新的企业组织基础

  

   (一)企业组织驱动数字创新的一般机理

  

   企业以组织的形式存在,是企业内部的个体和团队为了更加经济地实现共同目标而构成的活动系统。由于企业内部的员工和团队根据自身利益行事,而且在如何认识共同目标下的子目标、如何实现给定的子目标方面具有一定的自主权,因此企业的组织形态(包括结构、流程、协调、激励等要素)如果能够与数字创新目标相匹配,特别是与目标分解后整合知识资源、激励参与者的情境化需求相匹配,就能够改善数字创新过程的效率效果。

  

   企业的组织形态主要通过3种机制作用于数字创新:一是企业的组织结构和流程会影响企业发现和整合异质性资源的能力,从而影响企业数字创新绩效。尽管所有创新都需要整合异质性知识,但数字创新基于无处不在的数字技术和多样化的互补性知识,更具融合创新和分布式创新的特点,所需知识资源的异质性(巴雷特等,2012)极大增加。异质性资源需求既体现在输入侧(对创新活动相关任务的分组),也体现在输出侧(对创新成果的重组),因此极大改变了创新任务之间的信息依赖性。由于所有新的组织形式都来自于对不同组织形式的串联或并联,资源需求和信息依赖的快速变化无疑对不同组织形式的再组合速度提出了高要求。在这种情况下,重构组织结构和流程有利于企业更高效地响应数字创新中知识资源异质性和整合水平的动态变化。例如,某些企业采用结构与分工高度动态化的“任务—专长—人员”单元(布兰登、霍林谢德,2004),以此取代结构和分工相对稳定的创新团队。当最新涌现的数字创新机会对知识资源提出特定需求时,企业可以在紧张的时间窗口内流畅地替换、组合这些单元。

  

   二是企业内部的组织协调会影响数字创新过程中参与者的信任与合作,从而影响企业数字创新实施的能力。数字创新的不确定性和异质性的资源需求意味着企业需要整合数量更多、多样性更高的参与者(贝雷兹诺伊等,2021),组织协调难度随之提高。此外,参与数字创新的员工拥有的信息和知识也可能高度不对称,导致相互之间的信任危机,这进一步提高了对组织协调的要求。这种情况下,推动组织协调从高度依赖层级制度的、控制导向的传统协调机制向较少依赖层级制度的、行动者导向的协调机制转换,有利于解决不断变化的创新参与者之间高频次的多边协调问题(菲尔斯塔德等,2012)。例如,越来越多的数字创业企业将自组织作为主要协调机制,并为自组织的创新合作提供平台。员工使用协作工具,通过有着标准化接口和技术支持的沟通渠道,开放性地分享信息,及时提醒合作者留意创新任务的变化。由此,创新协作不再基于程序化的规划与整合,而是基于创新参与者的直接交流,减少了信息不对称,增强了数字创新协作的深度、广度和敏捷性。

  

   三是企业的激励机制会影响员工面对数字创新时的机会主义倾向,从而影响出现突发行为和偶然行为时的数字创新效果。在传统的官僚等级制度和以严格绩效考核为基础的传统激励制度下,员工在清晰的组织边界中追求既定的创新目标。但是,在最终完成之前,数字创新的过程和目标都是波动的(特罗伊塞等,2022)。这意味着,一方面,高层管理者难以监督每一位创新参与者,参与者的机会主义行为概率大大增加。另一方面,数字创新往往源于“受限制的意外发现”,员工之间的偶然交互(而不是有计划的交互)可能带来极有价值的创新(奥斯汀等,2012)。这种情况下,企业和员工之间的合同不完全程度更高,仅靠完善合同很难充分激励员工,提高创新绩效。组织激励从以层级制为中心、依靠严格绩效指标的外部激励方法,向着释放员工内驱力、实现员工自我激励(里安、德西,2017)的方向转变,有利于企业从根本上减少数字创新中的机会主义行为和高层监控难题。例如,很多大型企业已经选择打破森严的层级制度,赋予员工控制权和决策权,促使其自发地积极追求“受限制的意外发现”。

  

   (二)数字创新的企业组织异质性

  

能够提高数字创新效率的企业组织既具有创新型组织的普遍特征,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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