冯同庆:劳资关系理论考察——从对立到协调

选择字号:   本文共阅读 1839 次 更新时间:2010-10-31 19:05:19

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冯同庆  

  另一类,则是侧重对中国劳资关系问题的批判的论说。包括美国社会学学者李静君(Ching Kwan Lee)的失序专制主义下的阶级理论化解说、长于民族志研究的香港学者潘毅(Ngai Pun)的全球化背景下沉默的社会革命解说等。

  上述理论研究,其起点应该说是在上个世纪70年代末和80年代初。这个起点,是美国社会学学者华尔德(Andrew Walder )关于中国共产党社会的新传统主义研究。他认为中国的劳工关系模式与美国、日本、西欧、东欧、原苏联等都不一样,与关于共产党社会的“极权主义”等理论概念也不吻合。其是以依附、垂直性关系、紧密的个人联系网络为特征的,可以称为共产党社会的新传统主义性质的庇护关系,是一种私人关系网。工人们不是通过谋求整个群体的集体行动,而是通过与权力层建立个人关系,通过相互之间的互惠关系来谋求自己的利益。而能够给予工人特别的工作保障和福利、物品与服务,则是这种制度能够被接受的重要原因。在其之后,境外学者的相关研究大都与这个研究相比较、相参照。他们多数认为,中国改革开放后的劳资关系已经与过去不同了,已经向市场化的方向发展,甚至出现了原始积累的特征。同时,几乎所有相关的学者都发现,即便是发生了上述变化,中国的劳资关系仍然有其特殊的方面,即工人仍然可以通过与管理者的合作和服从换取物质福利。

  当然,他们的论说又可以有所区分。一种称之为特色分析说,另一种可以称之为特色批判说。前者认为,中国劳资关系中的对立、冲突、恶化程度都出现了,却不象人为想象或理论演绎的那样。为此,他们有着各自的具体分析多数人持此观点。持特色批判说的学者主张阶级理论化解说、社会革命解说等,虽然是个别的,却指出了中国劳资关系中的对立、冲突、恶化程度已经相当严重且存在制度性的缺失。这些论说的警示作用,可以说有利于我们更为理性地协调劳资关系和保持社会稳定。

  

  五、在中国学者的当代中国研究中,与冲突论、一致论不同的合作论视角被更多地采纳

  

  20世纪90年代以来,中国劳资关系理论的研究逐步活跃起来,出现了众多的论说。这些论说的特点是,具有多样的研究视角,涉及广泛的主题和内容,侧重点更是有着非常大的差异。虽然从中看不到各种论说综合的趋势,却足以显示理论探讨渐趋兴旺的势头。就其理论内容的特征而言,大体上可以说,与冲突论、一致论的研究视角相比,合作论的视角被更多地采纳。

  现择其要者,依据时序介绍如下:常凯的注重劳权-劳动者的理论演绎说;冯同庆的注重产权-公民劳动者的实证归纳说;王爱文的双重结构劳动关系及其转变说;宋晓梧、佚名等的劳动关系变化的产权与市场双因素解释说;齐志荣和徐小洪的构筑特色劳资关系理论说;阎春芝、易江、孟令军的劳动关系中的强势文化说;许晓军、周业安、赵坚毅、宋紫峰的唯自由选择能最终保障劳动者权益说;朱家甄的劳动关系协调中政府、工会等各有侧重说;戴建中的工具理性与世俗理性结合说;佟新的制度创新与路径依赖相互作用说;崔之元的公司有限责任逻辑的劳资共享产权和合作协调说;李新春、安岗等的混合式契约关系及其制度逆选择说;李培林的市场竞争决定初始分配和社会公正决定最终分配说;风笑天、陈诗达、王祖强、李志国、周铁军等的自愿互利的新型合作关系说;游正林的工人集体行动何以成为可能说;张静的非阶级的单位边界内利益组织化关系说;郑桥、詹婧、石美遐、赵祖平、杨正喜、杨云霞、秦晓静、李建中等的劳动关系政府主导说;信卫平、崔生祥的分享经济思路达致劳动关系均衡说;彭恒军、欧阳俊等的前“管理革命”阶段劳动关系特殊说;林燕玲、余晓敏、佘云霞、董保华等的劳动关系调整的社会化与国际化论说;杨燕绥、赵建国、李永杰、张建武、吕茵等的劳动关系弹性化及其进步趋势说;朱晓阳等的更具协商性和共识性的中国劳动关系说;杨体仁、何燕珍、林永基以及陶文忠的人力资源管理为主的产业关系模式说;姚先国、郭东杰、刘金祥、杨军、曲延志的构建劳资关系民主自治的中国模式说。

  王向前的劳动关系的社会法调整模式说;乔健的雇佣劳动关系市场化基本完成说;沈琴琴、张坚民、燕晓飞的以劳动力产权为特征的新型劳动关系说;黄河涛和赵健杰的劳动关系重建说;郭悦、黄任民、王长城等的市场化劳动关系中强化工会说;程延园、邱小平、韩保江、赵瑞红、夏志强、杨红等的劳动关系二元权利结构和多种关系属性说;刘爱玉的劳动关系变革中工人无集体行动说。苏海南、王宏、黄孟复、辜胜阻、谢经荣、杨汉平等的生产力多层次的企业劳动关系说;戴春的劳动者倒逼压力下制度化合作劳动关系说;夏小林、龚维斌、李环等的劳动者比较利益趋于消失的劳动关系紧张说;冯钢、刘元文等的劳动关系变化中的“企业工会主义”说;纪元的诸多经济因素影响劳动关系和谐说;平新乔的发展背景下劳动关系演进的良性特征说;杨河清、詹婧、赵珍、王丹、赵薇等的劳动关系模型国别差异说;王诚的现代核心就业市场促进劳方、资方、政府关系和谐说;石秀印、许叶萍、周长城、崔向阳的合作逻辑代替零和逻辑说;赵炜的劳动关系的产业和行业差异显现说;沈原的工人阶级再形成的多样性产权形态和劳动过程说;于建嵘的劳动关系变化非意识形态、非阶级特征说;高爱娣、张秋俭、李滨生、吕国泉、向德行、谢安邦、刘功成等的中国特色社会主义和谐劳动关系理论说;黄岩、郭巍青的跨国网络冲击下本国体制变革说;郭庆松、刘建洲、李婷玉、龚基云的马克思理论遗产创造性转化说;岳经纶、胡涤非、曹燕的劳资政关系失衡说;李德齐等的中国劳动关系及其理论独特说;杨燕绥、吴江、卢现祥等的依附性劳动力在宪法时代的公民身份说;王春光和李天国的中国劳资关系趋向现代型转折点说。

  上述论说的文献,基本是从不同学科做起的,其理论取向也是依不同的学科而多种多样的。居于多数的文献,是对某些劳资关系现象进行理论说明,是对已有某学科或某些学科理论的应用,并不是对理论向劳资关系核心的拓展和建构。这种理论说明或理论应用,往往就具有原学科的理论特征。其涉及的学科十分广泛,有劳动经济学、政治经济学、社会学、政治学、历史学、国际政治学、西方经济学、法学、企业管理学、公共管理学、文化学等。如果对这些文献进行总体估价,应该说尚属于众多学科边缘范围的文献。这样估价,丝毫不是低估这些文献。可以理解的是,具有不同学科特点的研究其目的是不同的,如果用通用的理论文献的标准估量其价值几乎找不到统一的尺度。综观现有的文献,理论向劳资关系核心的拓展和建构,并不是劳资关系研究的主要取向。毋宁说,理论向劳资关系核心拓展和建构,需要众多学科的综合,这恐怕需具备更充分的基础和条件。尽管如此,就这些各学科边缘范围的文献来看,其理论内容仍然是十分丰富的。

  综合而言,现阶段中国的劳资关系一方面在实现着变革,而且存在着不稳定的变数,同时又有可能避免因此而出现的社会危机。与其他社会转型国家不同,中国没有出现全面的制度性危机,劳资关系的变迁是在冲突被保持在制度性合作的社会背景下进行的。它在社会转型中大体实现了诸多方面的均衡。

  在源起上现代要素与传统要素在性质上显型契约与隐型契约、在主体上全公民与类公民、在运行上矛盾冲突与合作协调、在规范上制度创新与制度试错、在走向上社会紧张与社会和谐等,都能够大体实现均衡。这种制度性背景,有利于在企业的管理中实现劳资之间的协调与合作。

  

  六、劳资关系协调理论在理论上和实践中的协调特征

  

  劳资关系协调理论在内容上,可以从源起、性质、主体、运行、规范、走向诸方面梳理出其协调性特征。在源起上,是一种社会协调的进步现象。由于不同民族或国家有社会背景、历史传统等的不同,起初的劳资关系存在着不同程度的矛盾和对立状况,然而劳资关系之所以能够形成总是有着互有所需的协调,成为人类进入近代和现代的一种进步的社会关系。在性质上,契约性经济协调是基本特征。劳资关系通常就是契约式经济关系,但也会受到社会、政治、文化等多种因素的影响,超经济的不均衡特征会在一定程度上存在,而随着契约关系的延续、发展和成熟,实现均衡的经济协调会成为主导。在主体上,劳动从属于资本被协调中的平等性所限制。劳资关系一般是由法律规定的相互独立的劳资之间的平等关系,但是在事实上往往出现劳动主体对于资本主体的从属性,在各自主体逐步发育和相互关系逐步调整的过程中主体之间的不平等现象会得到制约甚至减少。在运行上,社会冲突能够被社会协调所平衡。劳资关系经历过相互自发调整的时期,自发的冲突、各自组织起来的对抗、劳方罢工和资方闭厂等带来的是劳资之间的双输,沟通、协商、谈判、员工参与、民主管理、利润分享、共享股权等机制的引入使劳资之间的协调成为可能。在规范上,自由放任被制度性的管理协调所制约。起初是自由和放任的规范,而且一度有利于形成劳资之间彼此自愿的雇佣关系,可同时又引起新的摩擦、矛盾、冲突,随后产生的国家劳工法律、企业管理用工标准、宏观管理的三方机制、微观管理的合作机制、国际劳工标准等规范,使劳资关系的自由和放任规范受到制约,而制度性管理规范的制约也有助于劳资之间在自愿的基础上实现再协调。在走向上,社会紧张被抑制而趋向功能性的协调。劳资关系成就了一种有社会进步意义的近代和现代的生产关系,却也带来了其内在的社会紧张,其局部性或时段性的社会紧张还有激化的现象,但第二次世界大战以来一直没有出现结构性的、全局性的、长时段的社会冲突,说明其内部功能能够实现协调。

  劳资关系协调理论给我们的启示之一是,劳资之间的协调由理论设想到理论原则再到管理制度是可以逐步实现的。劳资关系协调理论,最早是为化解经济利益矛盾而提出的一种设想。约翰。密尔就是不满足于市场经济中的自然法则,认为劳资关系可以改变为利害一致的合伙联合的关系。后来,化解劳资之间经济利益矛盾的设计,又被引申为经济民主或产业民主的原则。韦伯夫妇主张将民主政治的法则运用于经济生活,将管理效率和大众控制相结合。再后来,劳资协调被进一步引入企业管理。首先是泰勒要求变革管理理念,包括管理者与被管理者都树立合作的理念。韦伯的官僚制理论主张理性的管理,实现劳资之间利益矛盾的缓解进而实现利益一体化。

  迪尔凯姆的工业主义理论主张,寻找一种富有建设性的、实现劳资双赢的解决方案。按照多元主义的主张,劳资协调的制度还应该是系统的,在具体的理论模型中发展出一套被各方主体共同接受的观点和信念。一元主义在发展的进程中也关注系统的作用,将员工的行为放在广泛、开放的系统中考察,使劳资双方的利益更好地结合。

  劳资关系协调理论给我们的又一个启示是,劳资关系中的协调是要通过持续的实践才能实现的。

  主张劳资协调的学者中,很多都是知行统一论者,并不让理论束之高阁,而是努力实践这些理论。密尔与他同时代的很多学者一样,努力去建构心中的理想政治社会体制,在事实上建立了形形色色的合作社来实验。韦伯夫人则从事大量的社会活动,调查工人阶级状况和合作社问题。泰勒的科学管理理论尽管遭遇过一些人的抵制,但是仍然被一些企业所采用,那个时期劳工与资方的力量是相对均衡的时期。韦伯也对当时的社会政策产生兴趣,还调查和解决当时日趋严重的移民劳工问题。迪尔凯姆一生的理论研究,就是要帮助社会维系整合和达到安定。多元主义的代表人物邓洛普,做过很多实际工作,还主持过联邦劳资关系委员会的事务。一元主义代表人物梅奥,在美国的霍桑工厂做过延续9年之久的“霍桑实验”。这些劳资关系协调论的先驱,不但给后人留下了珍贵的理论遗产,而且留下了延续不竭的知行统一的风范。

  

    参考文献

    [1]〔英〕基思。怀特菲尔德,〔美〕乔治。施特劳斯,〔澳〕罗纳。凯勒斯编:《产业关系研究方法》,程延园等译,〔北京〕劳动社会保障出版社2005年版。

    [2]Sidney Webb and Beatrice Potter Webb ,1920,Industrial Democracy,London:Longman.

    [3]John.T.Dunlop,1993,Industrial Relations Systems (1958)。Revised Edition.Harvard Business School Press.

    [4]Richard Hyman,1989,The Political Economy of Industrial Relations,The Macmillan press ltd.London.

    [5]John ,Kelly.1998,Rethinking Industrial Relations :Mobilization,Collectivism and Long Wave.London,Routladge.

    [6]Michael Salamon.2000,Industrial Relations:Theory and Practice(Fourth edition),Essex,Pearson Education Limited.

  

  来源:《江苏社会科学》2010年第3期

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