刘平青 吴莹 王雪 吴晓磊:个人—组织匹配对农民工工作绩效的影响分析——以员工关系为中介变量

选择字号:   本文共阅读 46 次 更新时间:2022-04-15 00:30:57

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   四、实证结果

  

   (一)样本个体基本情况描述

   从样本的性别看,男性农民工占样本总量的52.9%,女性占47.1%。从政治面貌看,农民工中大部分为群众,占样本总量的62.8%,共青团员农民工占30.5%,中共党员和其他党派农民工分别占4.8%和1.9%。

   外出务工的农民工在年龄分布上比较平均。从婚姻和家庭状况看,已经结婚的农民工占样本总量的72.2%,有子女的农民工占样本总量的65.2%。从月收入水平看,大部分农民工的月收入都在3000元以下。其中,月收入为5000元以上的农民工仅占样本总量的2.1%,月收入为3001〜5000元的农民工仅占样本总量的9.4%,月收入为1501〜3000元的农民工占样本总量的54%,月收入为1500元以下的农民工占样本总量的34.5%。从每周学习时间看,近一半的农民工每周只有不到1个小时的时间用于学习(占44.9%)。问卷还调查了农民工对《劳动合同法》的了解程度,结果表明,农民工对于相关法律法规了解得很少,法律意识淡薄。

   绝大多数农民工换过单位(占71.7%)。从他们目前的工作岗位看,他们主要是普通员工(占62.8%),但也有少数是基层领导和中层领导(比例分别为12.6%和4.3%)。根据自我评价的专业技能情况,总体来看,农民工的专业技能普遍偏低,其中,具有中级及以上技能的仅占26.5%,初级占36.6%,其他的占36.9%。从工作所在企业的性质看,农民工主要在中小企业和国有企业中就业,其中,在中小企业就业的占56.4%,在国有企业就业的占24.6%。这里,中小企业均为私营企业。

   交叉列联分析结果显示,已婚农民工的月收入比未婚农民工高很多。担任基层领导和中层领导的农民工,其工作年限大都在9年及以上,也主要分布在中小企业,可见,中小企业为农民工提供了更多的就业机会和发展机会。具有中级或高级技能的农民工,其工作年限大都在9年及以上。可见,工作经验的积累,有助于农民工掌握一定的技能和具备一定的管理能力。

   (二)均值及相关分析结果

   各变量(或因子)的均值及相关度如表3所示。各变量或因子的主要特征如下:第一,在个人一组织匹配的四个维度中,压力匹配的均值大于3.5,说明被调查农民工认为目前由工作时间、工作量、工作复杂程度等构成的工作压力,在他们能够承受的范围之内。收入匹配的均值小于3,说明被调查农民工的收入与其预期不相符。价值匹配和能力匹配均值介于两者之间。

   第二,员工关系和工作绩效的均值都略大于3,说明在农民工看来,他们与企业之间的关系处于一般水平,他们自我评价的工作绩效也只是中等偏上水平,这与现实情况比较吻合。

   第三,相关分析中,个人一组织匹配中四个维度的相关系数介于0.425〜0.764之间,表明这四个维度显著正相关;员工关系与其他各变量之间的相关系数介于0.431〜0.595之间,表明它们显著正相关;工作绩效与其他各变量之间的相关系数介于0.350〜0.463之间,也表明它们显著正相关。相关分析结果初步验证了前面的研究假说。

  

  

   (三)回归分析

   1.个人—组织匹配对员工关系的多元回归分析。

   由表4中模型一的结果可以看出,个人一组织匹配中的三个维度(压力匹配、收入匹配、价值匹配)对员工关系有显著的正向影响。具体来说,压力匹配对员工关系有显著的正向影响,表示由工作时间、工作量、工作复杂程度等构成的工作压力在农民工可接受的范围内时,农民工与企业之间的员工关系就更好;收入匹配对员工关系有显著的正向影响,表示农民工的福利、薪水、保障与其预期越贴合,农民工与企业之间的员工关系就越融洽;价值匹配对员工关系有显著的正向影响,表示农民工个体价值观与组织价值观越吻合,农民工与企业之间的员工关系就越好。农民工进入企业工作后,首先,他们感知到工作强度;其次,他们对收入的关注程度也很高;再次,随着他们在企业中工作年数的增加尤其是工作岗位的提升,他们与企业价值观的匹配开始变量越来越重要。因此,这三个维度能够较好地预测他们与企业之间的员工关系。比较而言,能力是一个较为宽泛的概念,而且从整体上说农民工知识技能有待提升,这可能是能力匹配未能进入回归模型的原因。

  

  

  

   2.员工关系对工作绩效的多元回归分析。

   表5中模型三的结果显示,员工关系对工作绩效有显著的正向影响,表明企业的员工关系越融洽,企业的员工关系管理做得越细致,则越有助于农民工提高其工作绩效。企业绩效来自于包括农民工在内的所有员工的绩效。比较模型三与模型二不难发现,农民工同其他员工一样,不仅仅是“经济人”,而且是“社会人”,随着年龄的加大、参加工作年数的增多,他们迫切需要得到企业的接纳,由“候鸟”转变为企业大家庭中不可分割的成员。在本课题组访谈时,有农民工指出,把农民工当作家庭成员对待的企业,一定是好企业。无独有偶,也有管理者认为,能够把企业视为家的员工,大都是好员工。可见,构建农民工与企业之间的和谐员工关系,从长期来看不失为提高企业绩效同时也提高农民工工作绩效的良策。

   3.个人—组织匹配对工作绩效的多元回归分析。

   表5中模型四的结果显示,个人—组织匹配中的能力匹配、收入匹配对工作绩效有显著的正向影响,表示农民工能力匹配、收入匹配程度越高,则他们更容易取得好的工作绩效。为什么个人—组织匹配中仅有能力匹配、收入匹配这两个维度能够解释工作绩效,而压力匹配、价值匹配却不能解释?可能的原因有三:一是农民工属于低收入群体,增加收入能够有效激励他们产生工作绩效。由描述性统计分析结果可知,农民工月收入水平普遍不高。提高他们的收入,对于提高他们的收入匹配程度乃至提升其工作绩效具有直接的效果。二是农民工所处的就业市场属于充分竞争的市场,其基本规则是“能者多劳”。如何进一步提高农民工的职业化程度和组织适应能力,对于这个群体的成长及其工作绩效的提升,显得十分迫切。三是总体上看农民工的压力已经比较大,并且他们大都属于普通员工,对价值观的诉求并不十分强烈,其结果是并不能通过压力匹配、价值匹配有效预测农民工的工作绩效。

   4.员工关系的中介效应。

   本文研究通过多元回归分析来检验员工关系在个人—组织匹配与工作绩效之间的中介效应(结果如表5所示)。用回归分析方法检验中介效应(mediatedeffect)时,中介效应成立需有几项条件,包括:

   (1) 自变量和中介变量分别均与因变量之间存在显著关系。表5中模型四和模型三的估计结果显示,个人—组织匹配中的能力匹配和收入匹配与工作绩效之间存在显著的正向关系,员工关系与工作绩效之间存在显著的正向关系。

   (2) 自变量与中介变量之间存在显著关系。表4中模型一的估计结果显示,个人—组织匹配中的三个维度(压力匹配、收入匹配和价值匹配)与员工关系之间存在显著的正向关系。

   (3) 置入中介变量会降低自变量对因变量的关系。其中,若自变量与因变量的关系因为中介变量的加入而减弱,则中介变量产生部分中介效应;若自变量与因变量的关系变得不再显著,则中介变量产生完全中介效应。由表5中模型四的估计结果,在未加入员工关系(中介变量)时,个人—组织匹配中的能力匹配、收入匹配对工作绩效有显著影响;当模型五中纳入员工关系(中介变量)后,能力匹配和收入匹配与工作绩效的关系虽然依旧显著,但影响程度也下降,可见,员工关系在个人—组织匹配与工作绩效之间产生了部分中介效应。员工关系指员工与企业之间的关系,也就是员工参与或融入企业的程度。农民工的个人—组织匹配程度越高,就越有可能参与或融入企业之中,从而对其工作绩效产生正向影响。从模型四可以看出,个人—组织匹配中仅有能力匹配、收入匹配能够预测工作绩效,与此同时,影响农民工工作绩效的因素还有很多(例如企业管理水平、农民工工作努力程度等),因此,员工关系仅在个人一组织匹配与农民工工作绩效之间产生部分中介效应。由此,目前不少企业并不十分重视与农民工之间的员工关系,便不难理解了。各自变量之间的VIF值在1.063〜3.136之间,表明它们之间不存在共线性。

  

  

   五、结论及政策含义

  

   描述性统计分析结果显示,中小企业吸收了大部分农民工。大部分农民工收入很低,月收入都在3000元以下。农民工每周学习时间很短,其专业技能层次在中级以上的仅占26.5%。收入不稳定可能是造成他们不愿意花费时间、资金参加培训和学习的原因之一。

   本文研究以农民工为对象,通过数据分析较好地验证了所提出的假说,即农民工的收入匹配、能力匹配对其工作绩效有显著的正向影响,农民工的收入匹配、压力匹配、价值匹配对农民工与企业之间的员工关系有显著的正向影响,员工关系对农民工工作绩效有显著的正向影响,员工关系在农民工个人一组织匹配与工作绩效之间有部分中介效应。

   在农民工感受到的个人一组织匹配中,收入匹配均值最低,能力匹配、收入匹配影响农民工的工作绩效,压力匹配、收入匹配、价值匹配影响农民工与企业的员工关系,由此看来,收入匹配是影响农民工工作绩效的最重要因素。这反映出,一方面,农民工获得的收入不高,他们对收入极为敏感;另一方面,农民工与企业之间关系的基本层面一一通过劳动投入获取劳动报酬一一仍处于较为紧张的状态。目前,农民工与企业之间的基本关系是交换关系。但是,农民工个体与企业组织交换不对等,他们流动性大,在融入组织的过程中还面临着自身能力不足等问题,这都影响了交换的顺利实现。如何提高农民工的收入是相关政策的着眼点,尤其在增收政策不明朗时,降低他们的生存成本、提升他们的生存技能也是可能的选择。

员工关系在个人一组织匹配与工作绩效之间有部分中介效应,换句话说,企业重视与农民工的员工关系,将会对农民工工作绩效产生正向影响。目前,农民工超时工作、劳动安全保护不力、生命健康受到威胁、社会保障缺失、人格尊严受到侵犯等情况还时有发生,改善农民工与企业的员工关系还大有可为。《劳动合同法》的施行,从短期来看诚然会增加企业的用工成本,但从长远来说对促进农民工与企业和谐员工关系的构建是十分必要的。法律的制订比法律的实施要容易得多,但法律作为“事后”的员工关系的调节方式,需要有农民工个体和企业组织“事前”主动的关系构建。值得注意的是,目前农民工与企业组织之间的低水平匹配难以持久。企业组织及有关部门应根据企业不同发展阶段、产业竞争状况,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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