朱富强:契约主义企业观的责任性文化:再论国企改革中的新型劳动关系

选择字号:   本文共阅读 361 次 更新时间:2019-11-06 07:31:25

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这就是儒家的德治观。因此,德治的主要对象是针对上位者。究其原因,主要有二:(1)那些圣贤或君子就是修身已经达到一定境界、从而在好学和力行“仁道”方面都堪称楷模的人,他们更自觉地符合高水平的道德要求。在儒家看来,圣可以与天与神和合为一,所谓“圣人,人伦之至也”(《孟子.离娄上》),“文王在天,克配上帝”(《诗经.大雅.文王》),“圣而不可知之为神”(《孟子.尽心下》)。(2)上位者遵循更高层次的道德要求,有利于形成上行下效的良好风气,所谓“君子之德风,小人之德草,草上之风必偃”(《论语.颜渊》)。在儒家看来,只要且只有厉行“德上法下”的社会规范,才可以塑造出清明的政治秩序。例如,孔子说:“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之”(《论语.为政》),“政者正也,子帅以正,孰敢不正”(《论语.颜渊》),“其身正,不令而行”(《论语.子路》),“修己以敬”“修己以安人”和“修己以安百姓”(《论语.宪问》)。同样,孟子说:“君子之守,修其身而天下平”(《孟子.尽心下》),“君仁,莫不仁;君义,莫不义;君正,莫不正”(《孟子.离娄上》)。因此,儒家强调“正德厚生”,即正己之德,厚民之生,这就是对上位者而言的。

   其七,就儒家的秩序观而言。儒家强调将修身和治人结合起来。例如,《孟子.离娄上》就说:“天下之本在国,国之本在家,家之本在身”,“君子之守修其身而天下平”。《大学》则说:“古之欲明明德于天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先诚其意;欲诚其意者,先致其知;致知在格物”,“物格而后知至,知至而后意诚。意诚而后心正,心正而后身修,身修而后家齐,家齐而后国治,国治而后天下平”。在儒家看来,仁和孝是德的根本,君子能够将这种德性扩展到家庭之外而塑造出健康的社会秩序。《孝经.广扬名》中写道:“君子之事亲孝,故忠可移于君;事兄悌,故顺可移于长。”事实上,在责任文化的产生上,儒家立基于“仁”,而“仁”之通感在实践中便转化为社会责任的扩展,从而奠定了社会秩序的基础。徐复观就说:“儒家人伦的思想,即从内在的道德性客观化出来,以对人类负责的,始于孝弟,而极于民胞物与,极于以‘天地万物为一体’。”[12]同时,“尽其在我”责任观具有两大特点:(1)不同个体的责任具有互补性,这大大化解了权利间的冲突性,从而促生共生共融的关系;(2)儒家的社会责任源自个体之间的互动,关系越密切的共同体中社会责任越强烈,从而具有明显的差序性。显然,正是由社会责任转化成了权力观和名分观,并进而为儒家的德治和秩序观奠定了基础。以“尽其在我”责任观为基础的社会秩序也就呈现出差序性。

   其八,就儒家的组织特征而言。儒家关注的处于社会关系中“社会我”,而基于对特定关系下的“社会我”就形成了以社会为中心的价值取向:财产往往无法完全界定到个体,而是与所有发生关系的人都有牵连。相应地,儒家社会的组织就被视为是人们通过契约而成立的相对独立的共同体,其所有成员都是组织大家庭中地位平等的一份子,也都是组织的所有者,不同岗位的成员之间只有分工的差别而没有地位的高低。因此,这些共同体仅仅是个人权利的“裁判者”而不是“主权者”,是为共同体所有成员而不是为某特定个体和群体的利益服务。这样,儒家的社会组织就表现出不同于西方社会的明显特征:模糊产权和财产公有。(1)西方社会推崇个体主义和普遍主义而产生基于抽象规则的道德秩序,并在社会规则基础上从个体本位发展到社会本位,这种社会以夫妻关系为核心而形成了同序结构;与此不同,儒家社会强调集体主义和特殊主义而产生基于特殊主义的道德共同体,并在缘关系基础上形成了根深蒂固的关系本位,这种社会以父子关系为中轴而形成了差序结构。(2)西方社会形成了外生的法人组织,它将产权界定至个人,从而形成清晰的私有产权;与此不同,儒家社会形成的是自然的家庭组织,它强调组织的共同体属性,从而形成了模糊的公有产权。

   其九,就儒家的组织治理而言。一般地,儒家社会的组织治理具有这样几个特征。(1)具有对称的权责关系:社会价值导向壮大了价值理性,形成利益与共的有机体;在这种有机体中,以一定秩序形成有序的责权安排:每个成员必须承担一定责任和义务,并获得相应权利。(2)采用社会共同治理机制:组织社会化衍生出了社会共同治理模式,它考虑了所有成员之间的利益互动,并建立在普遍而对称的激励-约束关系之上。(3)呈现质平等的互动关系:上位者注重利用成员间的缘关系来协调各成员活动,注重以“德(或贤)服人”而非以“权(或势)压人”;下位者则尊重管理者的权威和恩情,知恩图报,克勤克俭地努力工作。事实上,我们可以对中西方社会的组织治理作一简要比较。在西方社会,在一般性的社会契约基础上施行单向的委托-代理治理,强调上级对下级的领导、控制;并且,基于工具性联合体的特征,它在分配上以贡献或应得原则为主。相反,在儒家社会,在具体性的缘关系基础上实行双向的社会共同治理,注重纵向和横向之间的协调、合作;并且,基于协作性共同体的特征,它在分配上以平等或需要原则为主。就两类治理机制的效果而言,显然,西方社会防止个人的机会主义行为,但也限制了个人能动性的发挥;与此相反,儒家社会有助于个人能动性的发挥,但也可能造成内斗和专制现象。

  

   五、将儒家文化嵌入国企改革之中

  

   就现代企业组织而言,企业管理涉及利益协调机构的创设、民主决策机制的完善以及成员之间信任关系的塑造,这些都与文化有关。企业组织之所以要注重文化塑造,根本上在于组织内部存在着二元世界:构成组织共同体的个体之间既有共同的目标也有不同的动机。费埃德伯格写道:(1)“由感情和情感构成的火热的世界,这个世界令研究者心驰神往,但却让实践者倍感受挫,因为这是人类非理性的世界,它抗拒理性,抗拒体现于正是组织结构中活动的理性化进程”;(2)“技术-经济理性的冰冷世界,这一世界没有遭到人们的质疑,而且正是因为它的存在,组织的发展——也就是说,获得的可预见性和标准化——才变成可能的事。这两个世界之间不存在连续性:针对其中一个世界的制约力量,另一个世界表现出的是自己的‘针锋相对’,对于第一个世界的指令,第二世界做出的回应是置之不理与顽强对抗。”[13]正因如此,组织本身具有二元特性,并凸显出内在的紧张和冲突。那么,如何解决这一问题呢?根本上就需要将组织目标和结构与个体动机放回到人类行动的相互影响中,“一方面,人们不再认定组织结构和目标是既定的,而是认为必须将其视为聚合过程的产物;另一方面,人们不再能够将这些目标和结构视为外生于组织成员互动领域的存在,而必须将其看作这些互动过程的一个整体的组成部分,它们既建构这些领域与过程,又为这些领域与过程所塑造。”[14]这就是企业文化的作用。

   一般认为,在企业组织中,良好文化可以发挥这样两大作用:(1)促进分工协作,上下层级的互动和同层级的互动;(2)改变市场行为,降低市场竞争中的内生交易成本。同时,企业文化又不是外在于社会的,而是根植于具体社会和传统之中的。费埃德伯格写道:“外部的‘世界’总是在一个组织的内部展现,因为构成组织的人,也是社会的成员:他们隶属于不同的社会阶层、不同的职业种类,以及各种不同的宗教团体,而且他们的行为,将这些根本不同的社会影响转变为组织环境。由于可观察到的这些个体行为,无法用组织结构和正式规章来解释,也无法用组织内部技术和解决的制约力量来解释,因此,合乎逻辑的做法是,从存在于组织之外的注重生活亲密关系之中,从这类亲密关系强化的具体学习过程和社会化过程之中寻找对这一行为的解释。”[15]为此,就中国企业的文化塑造而言,它就应该且可以从儒家传统中汲取有益养分,因为儒家行为和规范本身就浸淫在社会关系之中。

   在很大程度上,日本企业之所以能够建立起会社型共同体文化,就在于它把从古代中国吸收的儒家思想贯彻到企业管理之中。日本社会引入儒家文化的重要事件如下:(1)285年,百济博士王仁把《论语》等儒学书籍传入日本,日本开始有了自觉的文化教育;(2)604 年,日本圣德太子依据中国的《论语》、《孟子》等儒学经典,颁布《宪法十七条》,为大化改新奠定了理论基础;(3)17世纪的伊藤仁斋推崇东方的圣经《论语》为“最上至极宇宙第一书”,并在明治以后日本开始以近代西方学术方法研究《论语》,提出“和魂汉才”“神儒一致”和“东洋盟主”等理念。这些儒家显然影响了日本的企业家以及企业的管理模式。例如,“日本近代企业之父”涩泽荣就主张“一手拿算盘,一手执《论语》”,他把《论语》视为“工商之本”和“商业圣经”,将儒家的忠、孝、仁、义学说与言商求利的算盘结合起来。丰田纺织创始人丰田佐吉取《孟子》“天时不如地利,地利不如人和”中的“天地人”为座右铭,其儿子丰田汽车创办人丰田喜一郎又加上《中庸》中的“好学近乎知,力行近乎仁”而以“天地人智仁勇”为座右铭。日立化成工业株式会社社长横山亮次认为,终身聘用制和年功序列制是“礼”的体现,企业内工会是“和为贵”的体现,自己在同职工的关系上也充分贯彻了“爱人者人恒爱之,敬人者人恒敬之”等儒家思想。

   同样,在19世纪末到20世纪上半叶,中国的实业家们也努力将儒家文化和价值规范与运用到企业管理之中,从而导致了民族企业的迅速崛起,在短期内打败了垄断中国市场近一个世纪的外国企业。例如,早期的大买办郑观应就强调要弘扬“本原正大之学”,否则 “只重权利,昧于道德,如树无本,如花无蒂”,于是,他奉行“初则学商战于外人,继则与外人商战”哲学,在半个多世纪内就带领招商局和江南造船厂将旗昌、怡和等挤出中国船运业。同样,大成纱厂刘国钧以“忠信笃敬”为长训,并宣传“工厂工厂,乃工人之长,只有大家努力,才能办好工厂”。上海储蓄银行陈光甫则强调对人生持“谦敬”态度,他说:“盖道德非他,乃维持团体合作之必要条件。忠、诚、廉、让四子,余觉其特与商业团体有关”。所谓“忠”就是“为理想,为事业,为团体。”在很大程度上,企业核心在选人。松下幸之助就说:企业即人,成也在人,败也在人。如何选人呢?儒家强调:“其为人也孝弟,而好犯上者,鲜矣;不好犯上,而好作乱者,未之有也”(《论语.学而》);“事亲者,居上不骄,为下不乱,在丑不争。居上而骄则亡,为下而乱则刑,在丑而争则兵,三者不除,虽曰用三牲之养,犹为不孝也 ”(《孝经.纪孝行》)。相应地,日本的稻盛和夫建议,领导者的选拔标准是德要高于才,也就是居人上者,人格第一,勇气第二,能力第三。荣氏企业创办人之一的荣德生则说:“余在三场所经营,所请人非专家,以有诚信;管人不严,以德服人。顾其对家、对子女,使其对工作不生心存意外,即算自治有效。”

不幸的是,尽管儒家文化雄厚而优秀,有助于打造相互信任的共同体文化,有助于推动企业组织的治理优化;但是,目前中国很少有企业将儒家文化真正嵌入进企业管理之中,迄今还没有发展出值得借鉴的成功的中国企业模式。相反,绝大多数中国企业家们却迷信于欧美的管理模式,将复杂的企业管理单一化为金钱激励机制,一方面对生产者实行严格的监督体制,另一方面对管理层则实行高额的年薪制以及股权激励机制等,从而导致企业内部收入差距的两极化。在很大程度上,正是由于缺乏这种互惠互助的责任文化,员工之间缺乏足够的信任,员工对缺乏对企业缺乏足够的认同;因此,欧美企业的治理机制往往表现为“监督有余而激励不足”,员工之间以及员工与组织之间也具有明显的“同享乐而不共患难”心态。关于这一点,我们只要审视一下欧美企业的员工在经济危机时的表现就明白了:在2008年爆发经济危机时,通用汽车员工坚决不肯降低工资,为此发动大规模的罢工;因为他们相信,牺牲自己利益帮助公司度过危机,管理者事后不会关怀他们。与此形成鲜明对比的是,在2009年召回危机中,丰田汽车员工主动取消春斗、降低工资以与公司共度危机;因为他们相信,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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