蔺亚琼:人才项目与当代中国学术精英的塑造

选择字号:   本文共阅读 2887 次 更新时间:2019-01-05 19:55:42

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蔺亚琼  
从2007年开始,超过一半以上的新增院士从“杰青”中产生,而55岁以下的年轻院士几乎由“杰青”垄断。青年人才项目入选者与“杰青”的衔接关系,也出现类似“从‘杰青’到院士”的同构性。截至2017年8月,尽管青年类人才项目仅实施数年(2-6年),但自2015年开始,超过50%的年轻“杰青”(≤40岁)来自四类青年人才项目入选者。

   (2)同一层次的人才项目存在着重复资助的嵌套现象。

   在高层次人才的第二层级中,“杰青”与“长江学者”的重复率较高。四类青年人才项目之间也呈现出重复资助的特点(见表7)。针对这一问题,2018年相关主管部门进行了政策调整,例如处于“青年长江学者计划”与“优秀青年科学基金”资助期内的学者不能申报青年拔尖人才,但与此同时,“青拔计划”申报者的年龄也从原先的35周岁高至40周岁。这显示出政府开始针对人才项目运行中出现的问题进行治理。尽管日后同一层次不同人才项目之间的重叠状况可能会有所改变,但这无助于缓解人才项目入选者与落选者之间的制度区隔。

   人才项目的主导逻辑即选拔有潜力的年轻人予以重点资助与扶持,在学者职业生涯的早期对他们进行筛选和区分,以确保中选者未来有更大的可能实现卓越发展。从人才项目制多年运行的结果来看,“不入选则出局”成为学术精英选拔赛或淘汰赛的重要法则,能否入选青年人才项目,基本预示着学者未来有多大概率可以进入更高等级的学术精英群体。入选人才项目本身已成为中选者获取更多资源和向上流动的重要保障。人才项目彼此间重叠衔接,为入选者下一阶段的成长和发展构筑起一条相对顺畅的绿色通道。对于青年项目入选者而言,成功是暂时的、相对的,他们获得了进入下一阶段精英身份竞争的入场券和科研资本。没有获得“四青项目”,则基本宣告落选者退出体制性学术精英的锦标赛,他们未来成为高层次人才的希望渺茫。中选者不断获得资源与关注,落选者面临职业发展的“天花板”,这共同构成人才项目塑造学术精英的一体两面。

  

四、作为学术精英塑造制度的人才项目


   人才项目已成为当前我国学界社会分层建构的重要手段,在塑造学术精英过程中发挥着重要作用。那么,人才项目何以成为形塑学术精英重要制度?又为何在某种程度上形成了“赢者通吃”的局面?作为自20世纪90年代之后兴起的学术精英塑造制度,人才项目制带来了哪些新的变化?哪些要素又得以保留?其突出的特点是什么?回答这些问题需要我们引入历史和比较的视角,在中国科研体制及科研传统转型的背景中加以把握。

  

   1.选英才而育之:人才项目作为塑造学术精英的制度

  

   (1)择优:人才项目的重要目标。

   择优是人才项目运行的重要目标。通过人才项目向优秀的科研人员拨付科研经费或提高收入待遇,以促进高水平成果的产生,成为人才项目的重要诉求。例如,“杰青基金”旨在支持“在基础研究方面已取得突出成绩的青年学者”[17],“长江学者奖励计划”希望筛选出“学术造诣高深,在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就”的学者[18],“优青基金”则倾向于支持“在基础研究方面已取得较好成绩的青年学者”[19]。

   人才项目以量化评估的方式甄别与选拔优秀学者。论文数量、被引频次、期刊等级、项目经费、曾获奖项等科研指标均成为衡量研究者绩效的重要手段。这也是项目制运作的典型特征——技术理性思维之下依据绩效进行分配。[20]人才项目的竞争颇为激烈。在自然科学基金委的几类项目中,“杰青基金”与“优青基金”的资助率最低。若要在高手如云的人才评审中胜出,申请者首先需要在科研指标上展示出色的研究能力。尽管量化指标在识别人才科研实力的效果上存在学科差异,但许多研究指明研究质量与研究数量存在着较强的正相关关系。[21-23]并且,被引频次、期刊影响因子在许多理工科领域也能较为有效地表征研究者的科研水准。在量化评估方式主导下,研究者在日常科研中只有持续不断地发表有影响的成果,更新和积累科研数据,方有参与人才项目激烈争夺的资格和可能。

  

表9 2015-2017年度国家自然科学基金委各类项目的资助率(单位:%)

数据来源:国家自然科学基金资助项目统计资料(2015年度)、国家自然科学基金资助项目统计资料(2016年度)、国家自然科学基金资助项目统计资料(2017年度),资料获取网址http://www.nsfc.gov.cn/publish/portal0/tab505/,2018-06-15。


   人才项目成为塑造学术精英重要制度的根源正在于此。人才项目在以学术业绩为基础的激烈竞争中筛选出一大批有竞争力的科学家,体现出学术系统社会分化中的普遍主义,即以学术贡献或学术表现为基本法则。人才项目的层层选拔,犹如过滤器,一步步将竞争力较弱者排除在外,通过选拔者成为优中选优的佼佼者。围绕着人才项目的选拔,具有研究实力的学者,必定有更大的可能在不同人才项目的评选中胜出,人才项目入选者之间的重叠和嵌套也就顺理成章了。

   (2)人才项目的分配功能。

   人才项目之所以成为塑造学术精英的制度,不仅在于其择优的选拔功能,还在于它作为一套分配资源的奖励系统深度参与了科研人员的社会分层。目前学术界常见的奖励可分为以下几种。其一是学术职位,这是学术奖励中最重要的内容,研究者的收入薪资、社会地位皆依托职位而获得。其二是学术知名度,它以学术引用、公式命名等形式来体现。其三是学术奖项或其他学术头衔,例如诺贝尔奖、科学院院士和学会主席等。学术头衔或奖项很少直接兑换为收入津贴,例如美国科学院院士,这种身份更多体现的是象征意义上的学术认可,院士甚至需要缴纳会费。第四种主要指经由竞争而来的科研经费。上述四种奖励又可为物质资源与象征性的学术声誉两种,国家、大学、学界、拨款委员会/基金会共同构成了学术系统内的奖励主体,调动和掌控的资源各不相同,奖励系统的分权结构也抵制了任何一种权力对学界奖励的全面掌控。

   人才项目综合了上述几种常见的科学奖励,它具有二重性,即同时分配学术资源与学术声誉。首先,人才项目向入选者分配相当数量的科研经费、津贴甚至是大学教职或职称。部分人才项目直接向入选者奖励收入津贴(如“长江学者计划”),有些人才项目向入选者拨付大量科研经费(如“杰青基金”)。不过,在实际运行中,绝大多数高校专门针对各类人才项目的入选者制定了相应的薪酬水平与科研经费,甚至还配套了博士生指标与博士后名额。根据鲍威的统计,2013年,“985工程”高校的教师从学校获得的正式薪酬为102584元[24],郭书剑、王建华的统计则指出,2017年“985工程”高校引入“四青人才”的年薪为40-50万元,“杰青”、“长江学者”的薪资达到65-85万元,除此之外还有面积不等的住房和至少100万元起步的科研经费[25]。即使考虑到2013-2017年的工资上涨和物价上涨,我们也不难发现人才项目获得者与普通教师在职位收入方面难以忽略的差距。以2017年国家自然科学基金委支持的各类项目为例,青年项目与面上项目支持的经费均值分别为22.84万元与58.92万元,地区科学基金项目为36.30万元,重点项目为297.90万元,而“优青基金”和“杰青基金”的资助额度则分别高达130万元与343.11万元。[26]此外,我国高端的学术劳动力市场也主要针对入选人才项目的学者。有研究发现,在2011-2017年间,清华大学与北京大学的新任教师中,分别有40.4%和46.1%的教师是通过人才项目引入,其中以“杰青”、“优青”、“青千”等国家级人才项目为主。[27]

   其次,人才项目向入选者分配学术声誉与学术知名度。人才项目不仅高度认可入选者的科研成就和研究能力,而且这种学术认可又因行政体制的介入溢出学术同行评价之外,在许多学者、行政人员甚至公众的眼中,人才项目是学术质量的代名词。对绝大多数研究者而言,入选国家级人才项目,犹如获得精英身份的加冕礼。那些获得同行好评却未入选人才项目的研究者,其学术能力和学术贡献在体制内的学术评价中则可能陷入“矮人一等”的尴尬之地。除非获得有分量的研究奖项(如诺贝尔奖、菲尔兹奖、图灵奖等),否则他们难以突破以人才项目为学术精英构筑的身份边界。

   更为重要的是,在实际运作中,人才项目的分配功能溢出学者个体的层面。“人才项目入选者的数量”这一明确的指标将本来颇具弥散性和模糊性的质量评价(例如学术水准、教育质量等)具体化,迅速成为高校排名与学科评估的重要方面,它们也成为评判高校相关领导工作政绩的重要标准。在此背景下,入选者“学术声誉”的象征意义被放大,使得人才项目嵌入高校评价的重要性提高到前所未有的程度,由此也强化了人才项目的资源禀赋。能否入选人才项目,不仅对申请者至关重要,对于其所属机构也颇具意义,它们均成为人才项目重要的利益相关者。

   人才项目携带的资源与学术声誉不仅是针对科研人员的选优机制,它们也参与学术精英的生成。许多理工科领域的知识生产对资源的依赖性较强,这些领域的研究者能否入选人才项目,能否获得相应的科研资源与学术知名度,对于他们未来的发展策略与成长路径,可能有着至关重要的意义。例如他们能否得到经费以开展前沿尖端研究[28],是否有望进行独立的研究,还是进入他人领衔的学术团队之中②。

   总体来看,在人才项目携带着大量资源的情况下,学术精英的选拔与培养成为有规划的行政行为。自人才项目运行以来,行政力量直接又隐秘地参与学术精英的塑造。这套制度不仅确立了分配科研资源和学术精英身份的框架与途径,同时也内化为评价学者以及学术机构的一种思维方式,相当深刻地重塑了学人的心态和认知。人才项目已成为塑造学术精英的一种总体性制度。

  

   2.学术精英塑造的“变”与“不变”

  

伴随着大学系统从单位制向项目制的变迁,人才项目渗入学术从业者的社会分层。尽管学术系统在资源配置、人事聘任等多个方面都发生了相应的变化,但在学术精英的塑造机制中,“及早筛选并进行重点培养”这一特征不仅没有改变,甚至在各种科研项目特别是人才项目的重叠、积累和嵌套中进一步强化。赵炬明将这种体制上刻意强化的“马太效应”称为“制度化的精英主义”,即院系、大学乃至国家等组织运用正式的制度手段,对少数优秀学者予以特别关怀并进行倾斜式的资源分配,优先赋予其发展机遇,以促进他们更好更快地脱颖而出。尽管“马太效应”普遍运行于科学界内且造成了学术界的分化和不平等,但将这种不平等式的精英主义加以正式化和制度化,是中国的特殊性所在。(点击此处阅读下一页)

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