许可:论劳动法与公司法的扞格与调和

选择字号:   本文共阅读 606 次 更新时间:2018-07-02 23:24:32

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v. Mesa Petroleum Co.等一系列判决,削弱化了股东优位。[72]在立法方面,英国1985年《公司法》第309条要求公司决策时,应当考量公司成员利益及雇员利益。在美国,迄今至少有32个州修改了公司法,明确载入“利益相关者条款”,要求管理层应为利益相关者服务,而不能仅为股东服务。[73]中国证监会于2002年发布的《上市公司治理准则》亦单独辟出一章,对劳动者等利益相关者作出规定。总之,利益相关者理论与实践的发展使得劳动者不再是公司法以外的异己力量,而是必须被认真对待和保护的构成性因素。

   2.“去管制化”在劳动法中浮现

   20世纪70年代,福特主义工业模式和凯恩斯经济学陷入困境,新自由主义挟裹着经济全球化登上历史舞台。将市场从国家的羁绊中解放出来成为“去管制化”(de- regulation)的基本主张。在劳动领域,传统的、标准的劳动关系呈现弱化趋向,“弹性化”成为劳动法的关键词。不过,劳动法的去管制并非废除原有的法律管制措施,毋宁是减少劳动法的“劳动者保护功能”。正如德国法学家Linne和Voswinkel特别指出的,去管制的核心就是“有利于资方的法规范变动”。[74]这种对古典劳动法的反转意义深远,有必要从内外两方面详加剖析。

   就外因而言,这是“资强劳弱”模型动摇的结果。从“去泰勒化”的小组工作模式到系统管理者,从专业劳动者到知识经济工作者,从符号分析者到个人服务者,更毋庸说信息科技带来的工作时间、空间和性质上的变化,[75]都使得以僵硬生产分工为基础的生产方式,转向以个体为基础的整合式工作方法,劳动者的法律界定和作为阶层的群体认同开始失灵,劳动者“个体化”时代已经到来。[76]由此,劳动世界中渐渐出现一种新的劳动者类型:具备相当的资格能力,极度个人主义式思考方式,有相当程度的社会自主性,乐意自我提升、自我代表和自我决定。[77]显而易见,他们的出现令“劳动者能力不足以自我决定和自我负责,遂必须接受国家保护与介入”的推论面临挑战。

   就内因而言,这是劳动法效率导向与权利导向动态平衡的结果。正如劳方和资方共同构成了劳动关系,劳动法绝非定位于一尊,而应在“劳动者尊严和自主性”与“企业营业自由”之间,“保护劳动者”与“促进劳动力运用”之间折衷调和。这一劳动法的内生性价值冲突亦体现于我国《宪法》第42条“加强劳动保护”与第14条“不断提高劳动生产率和经济效益,发展社会生产力”,以及《劳动法》第1 条前段“保护劳动者的合法权益”和后段“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”。[78]以此观之,古典劳动法的问题在于:对劳动者社会保护的同时,忽略了与经济体系和劳动力市场体系的紧密联系,甚至失去了与国家宪法的整体关系。劳动法不应是市场经济的外来物,而应在经社秩序中重新定位,尽力改善劳动作为生产要素的弹性,促成一个顺畅的商品市场,维护企业和国民经济的竞争力,推动劳动力需求和经济的增长。[79]劳动法这种新的制度想象赋予了劳资双方更大的契约自由,并推动了20世纪70年代开始的从“权利导向”向“效率导向”的范式转变。[80]

   (三)公司法与劳动法的制度调和

   如果说“偏向资方”和“偏向劳方”是数轴的两极,那么过往数十年恰恰见证了公司法和劳动法从左右两端向中间靠拢的趋势,而它们的交叠领域既是两者的实践冲突所在,也蕴含了价值调和的意义。

   1.劳动者进入公司法

   劳动者在公司法上以权利主体身份出现的最初形式是“雇员参与公司决策”制度。在德国1972年《工厂组织法》中,由劳动者组成的工人委员会能够就工资、工作时间、工伤、工厂秩序和劳动者行为等“社会事务”,人事事务以及有限的经济事务参与决定。[81]1996 年,在欧洲工作委员会指示下,上述制度在欧共体国家的跨国公司全面实行。[82]我国《公司法》第18条亦要求公司在改制、经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,必须听取劳动者的意见。然而,劳动者实质性权利的充实,仍有待对公司治理结构作出根本性调整,因此公司法开始在内部机关层面上向劳动者开放。

   首先,通过员工持股制度,劳动者得以加入公司的权力机关即股东会之中,从而有权选择及监督公司管理者,参与公司的重大经营决策并分享公司利润。其次,通过员工董事制度,劳动者可以加入公司的决策机关即董事会,自此有权执行股东会决议,并就公司业务执行享有当然的决定权。瑞典《有限责任公司和经济组织职工参加董事会法》、我国《公司法》第54条均为适例。[83]再次,通过员工晋升经理制度,劳动者能够加入公司的执行机关即高级管理层,从而有权拟定公司的基本管理制度、制定规章,乃至拥有雇佣或解雇劳动者的权限。最后,通过员工监事制度,劳动者得以加入公司的监督机关即监事会,藉此有权对董事、高级管理人员的行为进行监督,纠正不当行为并提起诉讼。例如,德国2004年《三分之一参与法》明确要求,公共有限公司、私人有限公司、矿业公司的监事会中必须有1/3的员工代表。[84]总之,劳动者已不再是消极被动的弱者,恰恰相反,他们改变了公司机关组成,积极主动地影响和监督着公司经营决策的作出与实施,有力保障了自身权利。公司法的制度演进迫使劳动法因时而变,重新审视担任股东、董事、高级管理人员和监事的劳动者。

   2.劳动法的调适

   面对内嵌于公司治理结构中的劳动者,劳动法必须在去管制化的潮流中向“私法自治”回归,重申契约自由的价值。正如Klaus Adomeit、Volker Rieble等德国学者一致发现的,当下的劳动法有着完全脱离私法的危险倾向。不论是劳动合同的缔结,还是内容的形成,劳动法都显得过于急切,力图用契约正义来压制契约自由,不但剥夺了当事人自我决定“何者符合其利益、何者为正确”的权限,而且常给劳动者带来负面影响。[85]事实上,劳动关系的基座依旧是双方当事人交换工资与劳务的双务合同。因此,在处理劳动关系与投资关系、委托关系、受托关系竞合时,不应以前者率尔吸收后者,而应将两者看做均势与对等的关系,在揆诸当事人意思后作出通盘判断。

   另一方面,劳动关系终究与其他私法关系不同,因为其反映着资本与劳动间的社会权力关系。反过来说,劳资双方的力量对比和社会结构亦投射到且塑造着劳动关系,从而对国家干预的强度和范围提出了不同的要求,这正是劳动法“分层保护”的理据。[86]鉴于分层的标准人言人殊,[87]在此我们建议用企业控制权为尺度,来确定劳动者的强势与否。容易想见,劳动者拥有控制权越大,越接近于资方的地位,当他完全控制企业时,便实现了身份的反转,自然丧失了劳动法的保护。控制权即对企业活动的决策权,[88]它可进一步分为战略决策权(股东会、董事会)和战术决策权(高级管理人员)、决策管理权(董事会)与决策控制权(股东会、监事会)。[89]就对企业命运影响程度而言,决策管理权高于决策控制权,战略决策权又高于战术决策权。另外,考虑到资本多数决原则,股东会由控股股东把持,其他股东的权力微乎其微。综合以上,从董事、高级管理人员到监事、小股东,呈现出控制权依次递减的轨迹。所以,在劳动者充任上述角色的场合,劳动关系适用的可能性与劳动者保护的严苛程度亦随之上升。

   (四)小结

   如果说对资方和劳方的不同偏向是公司法与劳动法扞格的深层动因的话,那么在社会、经济、政治的变迁过程中,它们曾泾渭分明的立场慢慢柔化,从一元的价值体系走向多元。这些为两者在制度上的对话、沟通和协调奠定了基础,劳动者进入公司法以及劳动法的差异化保护由此成为立法修正的自然结果。

  

结论


   与规范有组织成员的公司法相似,劳动法亦隶属于团体法的范畴。因为劳动关系以共同体关系为核心,劳动者的劳动以“编入”企业这一团体为前提,劳动者的角色最终由企业这一团体所肯认。[90]所不同的是,公司法关乎同质性成员的自由结社,劳动法则关注异质性成员的特别保护。[91]以此观之,劳动法与公司法之扞格,实因劳动者在团体中角色出现了交叠,从接受企业管理转变到参与企业管理,员工、股东、董事、监事、高级管理人员——多重角色导致的角色冲突不可避免。故而,我们首先需要在规则使用的微观层面上,采取综合主义的解释技术,既个别又一体化地把握劳动关系与投资关系、委托关系、受托关系。更重要的则是对劳动法和公司法本身展开宏观反思,探寻两类团体法和谐共生的可能性。这既要求公司法在股东优位和利益相关者利益方面加以平衡,又要求劳动法重拾契约自由的私法精神,放弃劳资对立的假设,最终踏上劳资和谐的康庄正道。

   (责任编辑:王文君)

   【注释】 *中国人民大学未来法治研究院研究员,法学博士,博士后。

   [1]本文的劳动法包括《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律法规,但并不包括具有劳动基准法性质以及社会保险方面的法律法规。

   [2][德]卡尔•拉伦茨:《法学方法论》,陈爱娥译,商务印书馆2003年版,第337页。

   [3]刘士国:《类型化与民法解释》,载《法学研究》2006年第6期。

   [4]王洪:《司法判决与法律推理》,时事出版社2002年版,第73页。

   [5]黄茂荣:《法学方法与现代民法》,中国政法大学出版社2001年版,第370页。

   [6]黄建辉:《法律漏洞类推适用》,台湾蔚理法律出版社1988年版,第110-112页。

   [7]“中国法律知识总库”是由北京经舆典网络科技有限公司(九章研究所)与最高人民法院信息中心等部门合作开发的大型法律信息服务系统,是目前最权威和最完整的法律数据库。

   [8]王蓓、刘珂:《论股权激励计划中劳动者的身份转换与权益保障——以富安娜股权收益纠纷案为切入点》,载《四川大学学报(哲学社会科学版)》2015年第3期。

   [9]参见“郭丹与青岛享达股份有限公司劳动争议案”((2014)青民一终字第2657号)。

   [10]参见(2014)一中民终字第02695号。

   [11]参见“安某与某医疗机械有限公司劳动争议案”((2011)静民一(民)初字第2025号)。

   [12]参见“沈阳法雷奥车灯有限公司与李鑫劳动争议纠纷案”((2015)沈中民五终字第423号)。

   [13]参见“王静与北京未名鼎华餐饮管理有限公司劳动争议案((2013)海民初字第26386号)。

   [14]参见“周某与上海某血液技术有限公司劳动纠纷案”((2011)浦民一(民)初字第29226号)。

   [15]如(2014)一中民终字第8477号2014)苏中民终字第0810号2011)锡民终字第0920号2014)徐民五(民)初字第523号、(2014)中中法民六终字第194号、(2013)深中法劳终字第2454号、(2010)沪二中民三(民)终字第1194号。

[16]支持的案例如“泰科思(深圳)传感器有限公司与朱传胜劳动合同纠纷案”((2014)深中法终字2969号)、“张春光与北京永乐民谣餐饮管理中心劳动争议案”((2014)一中民终字第9159号)等,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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