汪建华 孟泉:新生代农民工的集体抗争模式

——从生产政治到生活政治
选择字号:   本文共阅读 1748 次 更新时间:2013-03-23 17:35:05

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汪建华   孟泉  

  工人在和资方的反复对峙中也不断积累了自信。当日本人拿着相机到示威的人群中拍照时,他们一致地带起了口罩,并反过来拿手机拍日本人。当资方律师指责工人违法时,工人通过在网上法律文献的查找,发现他们最起码“不违法”。工人通过互联网不仅向外界传递很多信息,自己也从网上获得很多支持。比如,重组工会的诉求直接来源于一些工友对《工会法》的查阅。工人情绪的高涨也伴随着他们诉求的提升。根据他们罢工的影响(很多中国的组装厂都已经停产,损失惨重)和公司的利润情况(总经理在年会上提过),他们提出加薪800元以上的诉求,公司加薪355元的方案直接被他们忽略。

  事件在31日又面临一个转折点。公司原本通过把他们分割在各个科的车间,一定程度上控制了他们的罢工行动。怎料组装科的一些同事不甘心就这样失败,溜出了车间,并和外面的镇工会官员(据工友说有很多是便衣警察)发生冲突。车间的同事听说有工友被打,很快冲了出来。原先一直坚持文明理性罢工的工人,有些直接从生产线抄了家伙出来,镇工会官员只得落荒而逃。第二天早上,几乎三个勤⑥的工人都来到了厂里,准备大干一场。工人还通过在网上发公开信,谴责了镇工会的行为,请求社会各界给他们支持。

  经某人大代表(广汽集团的总经理)出面调停,才将劳资双方重新拉回谈判桌。工人也请来了一位知名劳动关系学者加入了他们的谈判。最后,资方答应加薪500元。之后也按约定重组了工会,并落实了集体工资协商制度。本田的罢工引发了一场全国范围的罢工潮,尤其是汽车业,大的罢工事件不断发生,很多企业为了避免工人的罢工行动,主动给工人加薪。

  

  (四)生活与抗争政治

  工人日常的消费和休闲活动既无形中促成了其团结纽带的形成,又加剧了他们与企业的紧张关系。他们在互联网上的沟通与互动,则同时方便了他们内部的沟通和对外界支持性力量的争取,很多支持性的信息也在他们中间得以传播,促进了工人之间的团结。他们的经济和制度诉求也是内生的,这无疑得益于各种瞬间可得的信息资源,工人在随后的罢工过程中借助网络平台对这些诉求进行了进一步的讨论和提炼。

  工人的消费、交往方式和信息技术使用习惯,很多都是在中专、职校的学习期间养成的。虽然学校教育未必能交给他们多少技能(Su, 2011;潘毅等,2011),但是却可能促进他们一整套都市生活方式的养成。因此,同事—同学关系网络在全厂范围内的形成、互联网在动员过程中的广泛运用、经济利益和制度诉求的形成,与工人的学校生活经历有相当大的联系。考虑到中等教育在中国的逐渐普及,其对新生代农民工抗争政治的影响将可能更加普遍。本田工人开启的抗争模式,从其社会基础看,可能并非特例,笔者至少在其他汽配企业的集体抗争中也看到类似的团结模式和诉求反复出现。但是另一些案例也显示,如若缺乏准专制政体提供的特定土壤,工人将难以形成更大范围的网络和默契,互联网的动员作用也会受到限制。

  

  三、原子化的底线 / 增长型抗争

  

  位于深圳坂田的欧姆工厂主要负责为日本的一些电子企业代工。类似欧姆这样的企业在珠三角的代工厂非常典型,代工竞争很激烈,接不到太好的订单,企业效益也很一般,基本工资也往往跟着当地最低工资标准走。违法行为也是多多少少存在一点的,比如社保缴纳、加班工资计算、限制离职等。劳动强度对于年轻一辈的工人来说也是比较难以忍受的。因此这种企业工人的流动性是非常高的。不过,对于工人的管理也不再像以前的专制工厂那样以“威吓”为特征。根据笔者在这类中小型代工企业的访谈和民族志观察,发现来自管理者的人身侮辱、打骂训斥等极端行为是比较少见的。工人在熟悉环境之后,与管理者在生产岗位和任务的分配等方面的讨价还价也很正常。

  欧姆厂1996年建立,公司在很长一段时间发展还可以,员工收入也较周围企业高,因此那时招进来的工人,很多都受过中等教育。自2010年后,公司由于做得太低端,效益一直不好,工人的福利待遇也开始明显降低。除了管理层,老员工基本都走得差不多了。在2012年的罢工前公司有员工850多名,平均年龄在20岁左右,以女工为主。管理层的学历大多在高中以上,普工以初中居多。

  

  (一)生产政体

  公司在罢工前根据最低工资标准刚涨过一次工资,因此普工并没太大不满,但是因为管理者的工资没有相应上调,这是引发罢工最直接的原因。员工的问题,经管理者提出来,主要集中在两方面:伙食补贴十几年没涨、住宿费没有按照承诺免除。

  由于大部分岗位是站立式作业,加上要上夜班,因此很多年轻人都难以适应。加之待遇一般,近几年的离职率非常高。公司的管理倒也不算太严格,但是也不会吸收员工的参与,工会纯粹是个摆设。住宿方面,员工可以选择是否外出租房。公司每个宿舍安排四五个人居住,并配有少量的娱乐设施。宿舍下面和工业区周围也有很多小吃、休闲场所。

  

  (二)生活形态与体验

  正是新生代相对优越的生活环境,导致他们难以适应世界工厂简单、重复、高强度的工作。而这种体验又导致了工人的高离职率,并进一步妨碍了普通员工关系的扩展和团结纽带的建立。虽然少不了在周围的各种吃喝玩乐,但是他们并不能像本田工人那样建立起更广泛的联系。手机上网、聊QQ、看电子书也经常是工人用来打发时间的途径。中低层管理者倒是在长期的工作生活中形成了彼此间的熟悉和默契。他们的利益和制度诉求虽然最初比较模糊,但是在抗争的过程中,部分工人开始逐渐体会到其重要性。

  

  (三)集体抗争

  引起罢工最主要的原因在于普工底薪随着最低工资标准上调,但管理层的工资没有相应上调。在以班组长为代表和公司协商三次未果之后,2012年3月29日,中低层管理者按原计划发起了罢工行动。员工因为底薪刚上调,所以并没有什么太大的不满,但管理层要组织罢工,他们也不好去上班。

  罢工显然是有备而来。罢工前一天晚上,就有工友通过微博向社会和媒体预告了29日的罢工。罢工开始时,所有参加罢工的员工人手一份《问题诉求总结》,里面主要涉及的诉求有:改选工会、给管理者调薪、员工生活费上涨200元⑦、取消30元住宿费、依法缴纳社保等。工人打出“维权”的条幅,并在厂区静坐。劳动站官员、公司高层、工会主席的劝说和安抚均被工人以起哄的方式回应。工人照常打卡、吃饭,秩序良好。工友不断地通过微博向外界直播罢工情况,并发表了《欧姆工人致社会公开信》。欧姆工人内部在微博上也有一定的交流,尽管他们大多彼此不认识。

  第二天区人力资源与社会保障局组织48名员工代表与公司高层座谈,但是由于公司态度强硬,代表集体拒绝座谈。但到第三天,事态开始转向。公司一方面严令员工复工,否则重新招人,并拆除了打卡的卡钟,要求工人登记考勤;一方面分化管理者和工人,许诺答应管理者的调薪要求,并和工人说,管理者已答应复工。事实上,很多管理人员确实也开始动摇,员工也开始怀疑他们的班组长被收买了。分裂已经很明显。公司趁机宣布了清明放假4天的决定。随着事情的发展,很多工人对争取更多的权益表现出很多的兴趣,并且不甘心被管理层利用,一些工友表示将罢工到底。放假后第一天,尽管仍有一些工友坚持罢工,但大势已去,只能无奈复工。4月6日,员工还被迫签了誓约书,承诺不再罢工⑧。

  公司最终只答应给管理者调薪,同时象征性地取消了员工30元的住宿费。不过,之后,公司被深圳市作为改革基层工会的样本,进行了工会直选。

  

  (四)生活与抗争政治

  和本田工人一样,欧姆的年轻人开始逐渐形成利益和制度方面的诉求,并且能巧妙利用信息媒介向外界争取支持。从论坛到微博,这也说明工人抗争方式的演进和经验的增长。但是欧姆的案例也提醒我们注意本田团结模式的脆弱性。“拆分型”的劳动力再生产体制和代工厂中普遍盛行的高强度劳动,迫使年轻一辈的工人不断重复着“浮萍式”的流动,虽然这种流动并不带来境遇的改善,或者说能力与岗位间更好的匹配。另外,在这两种模式中,我们还可以进一步发现新生代农民工群体内部的差异。学历相对较低的欧姆工人,相对本田的同仁来说,并没有广泛的同学关系网络,与同事的交往也不密切,群体活动就更少了,大多数时候他们的时间是在几个亲友老乡之间或掌中的手机上打发的。他们的诉求发展也是缓慢的、被动的,这可能部分源于两个群体在发展期望上的差异。考虑到专制政体的广泛存在和新生代农民工高流动的特点,原子化的集体抗争行动在未来的一段时间可能仍然是新工人中占主导的团结模式,虽然其诉求可能会不断发展。

  

  四、群体性骚乱

  

  相比欧姆这样的中小型代工企业,另一类大型代工帝国,则因他们严苛的泰勒制管理模式而赢得了更多大企业的订单。规模效应进一步增加了企业的竞争优势和严格管理的必要。但这种苛刻的管理模式和庞大的规模,也为更剧烈的冲突埋下了伏笔。

  富士康是其中最为典型的代表。由于来自台湾,其军事化管理体制的采纳似乎更多了一层必然性。富士康在大陆注册的公司超过30家,员工迄今已逾百万。太原富士康始建于2003年,主要生产3C合金镁铝机构件、精密模具、电子产品等,分为A、B、C、D四个区。员工约8万人,男工多于女工,普工学历以初中为主,多在30岁以下。骚乱发生前,恰逢为苹果公司赶制iPhone 5,从山东、河南、广东、湖北等地调来了大批工人支援生产。

  

  (一)生产政体

  太原富士康每天的工作时间都在10小时左右,周六一般要加班。加上太原厂区给工人工作中间留的休息时间很少,年轻工人更加感到难以适应。生产任务据员工反映也比较重,如果完不成规定任务,必须利用休息时间补足。

  公司管理虽然在“连跳”事件后有所改善,比如,公司开始逐渐为员工举办各种集体活动,如相亲、舞会、生日聚餐等,在厂区也增加了一些娱乐设施(这些资源对于庞大的工人群体来说是极其有限的)。但是在生产管理当中,粗暴的管理方式还是很难改变。据员工分析,产量任务压力、专制型人才的选拔倾向和专制型人格的养成反而进一步强化了准军事化的管理文化。最明显的是保安的管理方式,员工被保安打骂的现象屡见不鲜。

  富士康的薪酬待遇要比太原其他工厂略高,但是工资上涨之后,很多福利也没有了。在居住方式的选择上,工人一旦选择在外居住就很难再搬回宿舍。宿舍一般是8个人居住。困扰员工的是宿舍的臭虫、丢东西的危险和糟糕的室友关系。

  

  (二)生活形态与体验

  富士康的薪酬待遇虽不算低,但还是挡不住员工的离职倾向。大批的工人离职,一方面破坏了员工稳定的关系和团结纽带的建立,另一方面恶化了工人的社会生活。集中的宿舍居住形态进一步破坏了工人的社会生活和社会关系。在这种生活模式中,有限的资源和空间使工人通过消费休闲活动释放工作压力都成问题, 更不用说像本田工人那样去营造自身的同事关系网络。粗暴的管理方式和异化的劳动过程,更加剧了工人的糟糕体验。

  工厂的这种生活处境也造就了另一个群体:“混混”。由于不愿进厂工作,很多游手好闲的青年聚集在富士康周围,这些人据工友说,很多加入了各种黑社会性质组织。在他们缺钱花或想“泡妞”的时候,会设法混进工厂。他们在工厂好吃懒做的行径惹恼了很多管理者甚至工友。但是面临管理者的管束,他们会旋即以厂外的报复行动进行回击。在太原富士康的骚乱中,正是这些“混混”起着推波助澜的作用。

  

  (三)集体抗争

  事件起因是晚上河南和山东籍的支援员工喝酒后发生一些争吵,保安见状不由分说上去打了河南员工(也有说是打了山东员工的)。河南员工叫了一些同乡过来,保安打不过,叫来更多的保安。河南员工也叫了更多的老乡。此时恰逢工人下班。河南和山东的员工都加入了打斗。保安见状只得逃跑。

  此后愤怒的工人开始追打保安,并且见岗亭就砸。工人的打砸一共进行了两轮。第一次从D区宿舍经过商业街,再从南三门到南二门,大概12点半开始。这一次主要砸岗亭,商业街并没有受到多大的破坏。工人大部分是围观的,主要闹事的也就一百多人,只是在武警动手之后才有更多的人加入打砸队伍。不过在厂门被砸坏之后,外面也有一些“混混”混进来,参与到后面的打砸抢活动中。在回宿舍的途中,大概1点多的时候,武警介入,在操场上将员工驱逐回去,在此过程中很多员工被打。很多没有参与打砸的员工也被打了。(点击此处阅读下一页)

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文章来源:《开放时代》2012.1

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