冯钢:企业工会的“制度性弱势”及其形成背景

选择字号:   本文共阅读 2855 次 更新时间:2006-12-31 09:24:55

进入专题: 工会  

冯钢  

  并不是国有企业与私营企业的根本区别。事实上,哪怕经营不错的国企也会存在“维权问题”,只是程度有所不同罢了。由于访谈对象都属企业管理阶层(“工会主席”至少在国企业中也属管理者),我们也有意避开了一些可能引起不愉快的敏感话题。但是,无法回避的问题毕竟存在:如果出现工人权利受到侵害的情况,工会将如何处理这类问题呢?我们深切地感受到,A 企业管理层,包括工会在内,为职工利益考虑确实不少,甚至做了不少勉为其难的工作。这主要基于两点,一是企业经营情况良好,这是东南沿海发达地区企业较为普遍的特点;二是国企体制中保留了大量以往“单位制”运作的“习惯”,只要经营状况不错,企业还是会较多地考虑一些职工的福利待遇。

  然而,如果企业经营状况不佳,企业管理阶层自然就会考虑经营成本问题,一旦企业与工人之间产生利益矛盾甚至冲突,那么,在像A 企业这样的国有企业中,工会将如何应对?工会将以何种方式来履行其“维护工人权益”的职责呢?

  

  三、工会的“制度性弱势”

  

  那么,计划经济究竟给中国传统工会造成了哪些“后遗症”?在改革开放后的社会主义市场经济条件下,这些“后遗症”给工会组织的“维护”职能带来了哪些障碍?

  首先,在制度安排上,传统工会实际上只是政府负责“生产动员”的组织部门在企业的一个派出机构。由于企业活动既与市场无关,又无“利润激励”,因而政府对企业的监督成本就会相对提高,政府需要有多重渠道的监督才有可能对企业实现控制。其中,对劳动的监督尤为困难。因为,劳动力非市场化的全民就业造成无失业约束,身份等级制的固定工资制度消解了劳动报酬约束,平均主义的福利政策又消除了福利待遇约束,最后,唯一能够刺激和调动劳动积极性的手段就只有宣传、教育和各种各样的“生产运动”了。然而,这并不是一种根据市场或利润约束来安排生产的组织活动,这就需要有一个具有宣传鼓动功能的部门来承担这项“革命工作动员”的任务,而工会就成了这项任务的承担者。因此,从中央到省市乃至区县的“总工会”,都只是各级政府相应的一个行政部门(分别是省厅级、市局级、县处级行政单位)。总工会向所属政府管辖的各企业“派出”工作机构,即企业工会,在表面上是受上级工会和所在企业党委的双重领导,而实质上是在上级工会领导下协助企业领导对企业实施管理。企业工会的合法性依附于政府行政,企业工会没有政府行政权力之外的任何合法性。实际上在计划经济体制下,企业中的工会领导与企业管理者是一体化的。在“维权”功能实际并不存在的情况下,工会事实上只是企业的一个没有实质性功能的管理部门,除了“生产动员”,工会不具备任何企业管理者无法替代的独立职能。1981年7月,中共中央、国务院转发的《国营企业职工代表大会暂行条例》的通知中规定:“要选调相当于企业党委副书记、副厂长一级的干部担任企业基层工会主席。”党委、行政与工会之间的交叉兼职,不仅说明了工会职能的非独立性,同时也表明了工会主席实际只是一个“虚席”。于是,工会夹在企业管理层中,在组织生产和所谓“民主管理”过程中成为一个多余的角色。“这边看看像党委的什么人,那边看看像行政的什么人,左看右看就是不像工人的什么人。”(冯同庆,2002:130)在企业管理层中,工会干部往往只是一个“荣誉头衔”,它既不需要特殊的管理技能和工作能力,更不可能具备真正意义上的工人利益的代表职能。这一点尤其是在后来的“国企改制”中,当“交易成本最低的”“监守自盗”成为一种被默许的“改革”时,工会则大都患了“失语症”,即使是这种“改革”已经迫使面临下岗的职工不得不采取某种集体行动时,工会也一再地处于“缺席”状态。需要注意的是,传统工会组织的这种建立在对企业行政依附基础上的“生产动员”的性质,在市场经济条件下很容易演变成为“企业工会主义”。如果说,在改制后的国有独资的A 企业中,这种“企业工会主义”反映出来的是工会组织进一步的形式化;那么,从对私营C 企业的调研情况来看,不仅工会,甚至党建工作都落入了这个“以厂为家”的怪圈之中,企业主的利益成了工会、党建工作的前提,没有企业,工会、党建都是空话。

  工会、党建,它的根本目的就是企业的发展,企业不发展,所有的东西都是空的。一个倒闭企业怎么谈工会?对吧?企业好,那么这些方面是互相促进的,我们叫做“合力抓党建,合力促发展”。党建工作、工会都是一样,都是为了企业。因为,企业文化也好,员工的凝聚力、向心力也好,都是一个目标。所以工会也好,党委也好,围绕企业的发展来开展工作,这是毫无疑问的。这里面呢,会出现一些矛盾之类的东西,但这些矛盾不是敌对的矛盾,我倒觉得从总体来说不矛盾,因为就企业来说,我们还有句话叫做“同企业共命运”,因为从理论上来说也是这样,工会也好,党委也好,它必须接受一个“与企业共命运”的概念。(C 企业访谈记录)

  第二,作为“生产动员”组织的工会并不具备“工人利益聚合”的功能,因而无法代表工人的利益。在计划经济体制下,工会“代表”工人,是按照国家代表人民支配企业产权的理念来理解的。由于企业并不是产权所有者,在企业层面没有工人利益诉求的对象,因此工会既没有必要也没有可能成为职工利益的代表。实际上,工会的工作在企业中是“附加”上去的。比如,发放电影票、组织职工运动会、慰问病人和退休人员、分发福利实物等等。这些工作没有工会,其它管理部门一样可以做,企业照常可以运转。即使职工真有面对企业的要求(如要求福利照顾、困难补助),职工往往是向企业管理者(厂长、书记)提出要求,除非程序本身要求必须要有工会主席的“签字”。

  由于产权实际所有者是企业所属的政府管辖部门或机构,所以,工人的利益诉求通常都会越过企业直接指向政府机构或部门(告状、上访)。需要注意的是,虽然工人的这类利益诉求一般都会自觉地限制在对企业或政府机构的“官僚主义”的抗议范围之内,但是工会最初是革命年代的产物,是社会主义国家“工人当家作主”的象征,因此,无论就工会在革命年代的作用或就其本身应有的性质而言,工会组织都包含着“潜在的不稳定因素”(即工会组织进行的抗议、罢工等集体行为对经济、社会和政治秩序的影响)。因此,弱化工会作为“工人利益代表”的性质,有利于企业管理层把利益冲突控制在企业单位范围之内,这样,政府就可以通过企业工会起到缓解社会压力的效果。

  国有企业工会还是比较好的,还是发扬了原来传统。我们区里对我们很重视,因为我们没有什么矛盾,没有问题告上去。工作做得好不好,就是有没有把矛盾解决好,这是最硬的东西。如果今天到这里去上告,明天到那里去上告,那这个干部就是不好。上级组织派你下来,就是希望你把工作做好,把人管好,保持社会稳定。每一级保证好自己的职责,把自己的职责做好,你把矛盾上交,我看这个人就要换一下位子了。(A 企业访谈工会主席)

  然而,在市场经济条件下,如果工人的利益表达不能穿透企业达至社会,那么作为游戏规则制定者的政府又如何获得决策所需的可靠信息,有效政策供给又如何可能?如果工会不能正确地表达工人的利益诉求,那么政府又何以确保工人的权益不受损害?在西方资本主义市场经济国家,工会多以集体谈判的形式参加到企业的工资和就业决策中,因而对资本主义经济的运行有着重要的影响,对此经济学家们也有深入细致的研究。然而,正如一些社会学家指出的那样,经济学家“他们关注的不是从事劳动的人们作为人的体验,而是作为国家经济竞争基础的劳动队伍的工资水平和生产力水平。”(具海根,[2001]2004:6)经济学家的这种理论上的偏好很大程度上是因为国家推动型的“迟发展工业化”往往是把经济发展成绩视为政权合法性的主要基础,因而国家为了政治稳定,针对劳工组织和劳工活动主要是通过安全力量加以控制,而不是通过劳工运动集体行动能力的自我培养来鼓励劳工的合法政治参与和利益表达。更让我们觉得有意思的是,在浙江温州等地区,有许多民营企业家非常热心于在自己的企业内建立工会和党组织,他们说这有利于企业发展。比如,一旦到节假日或临时接到大量订单需要工人加班加点时,由工会和党组织出面动员工人,比老板自己出马要有效得多,而且还没有政策风险(《劳动法》第四十条规定工人节假日休息;第四十一条规定工人每月加班总数不得超过36小时)。

  第三,工会没有代表工人利益采取集体行动的权利。由于在利益一致的“再分配体制”中阶级剥削关系被否定了,因此,传统工会既不存在代表工人利益的组织化机制,更没有代表工人利益采取集体行动的合法性。由于传统工会产生于“产权与政权一致”的背景之下,造成了工会不可能只针对产权提出单纯的经济利益要求而完全回避政权的反应,尤其是工人自发的集体行动,一旦超出企业范围就会有“针对政权”的嫌疑,工会也因此不能组织罢工。相反,由于计划经济体制下人们已经形成的习惯,“工会集体活动”竟然成了集体娱乐、旅游、喝茶、会餐的代名词。然而,罢工并不仅仅只是阶级斗争的工具,而是工人集体争取和维护自身权利的有效手段之一。即使是在再分配体制中,工人与企业之间利益相一致,也难免企业和政府主管部门的官僚主义造成对工人利益和国家利益的损害,因而“罢工是克服官僚主义的一剂良药”。改革开放后的劳动关系事实上已经发生了本质变化,多种经济成份并存,即使是国有企业,也存在着企业利益与工人利益的分化,劳动关系的市场化事实上已经显现出财产权利对个人权利的侵犯。

  既然《劳动法》、《工会法》和《公司法》都赋予工人及工会“集体谈判”、“集体协商”、“集体签约”等权利,那么作为这一系列权利的基础和前提的工人集体行动(罢工)权就已经被包含在理论逻辑之内了,并应该受到法律、法规的允许和保护,否则“集体谈判”等都只能被视为毫无作用的空洞形式。如同在我们调研的众多案例中所表现的那样,企业经营者指定或通过“选举形式”,让办公室主任等企业行政兼任工会主席,再由工会主席“代表”工人与自己“集体协商”、“集体签约”,这样的“集体”中是无法包含任何一点工人意愿的。通常情况下,工会只是一个集体行动的象征,但是象征的意义却在于工会是集体行动的真正实体。因而,任何一个市场经济的国家都应将罢工权利赋予工人及其组织。特别是今天,我国已经根据发达国家的惯例建立了各种雇主组织,如工商联合会、企业家协会、企业联合会、行业协会等等;相比之下,工会的“制度性弱势”就更为显著。以西方发达国家为例,挪威的资方组织工商总会就设有总额达27亿克朗(约合27亿人币)的“企业罢工基金”,用于工人罢工时对雇主所受损失的补偿(张彦宁,2002:24)。如果工会没有相应的“罢工基金”,如果工会经费主要还是依赖企业行政“保障”,那么我们何以想象工会与雇主组织之间的所谓“平等谈判”或“平等协商”?

  当然,从法律上说,给予工会罢工权的同时,也需要有一定的制度安排,这一点有些学者也已经提到了(张?硕,2004:151)。但是,这种制度安排必须考虑到工人以及工会的罢工成本。由于在资本主义国家,资方与政府之间的利益关系决定了制度安排非常有利于资本家与政府结成联盟并协同抵制罢工,因此,美国劳工史学者普遍认为当代美国劳工一定要回避制度化集体谈判体系,而尽量诉诸于制度外的战略和策略,例如“野猫罢工”(Montgomery&David ,1980),主要原因就是制度化步骤更有利于资方与国家建立网络连结。根据我国的国情,相比之下,在各地基层政府都将“招商引资”视为主要“政绩目标”,而资本自由转移成本又相对较低的情况下,工人即使可以罢工,也将付出极其昂贵的代价。当劳动力从企业撤出后需要有一种替代性的收入来源,而工人一般都不具备这种来源,并面临着劳动力市场的就业竞争压力。更为严峻的现实是,虽然工人的罢工权利受到多重限制,但资本却有不受限制的罢工权,即所谓的“资本罢工”(capital strike),并因此具有一种对国家决策直接干预或否决公共政策的能力。资本的这种权力(对国家政策的支配)一般并不需要表现为它“做什么”,而是表现为它“不做什么”。比如,通过不投资、减少投资或直接撤资而直接影响政府的政策。“资本罢工”也不需要假设企业家的集体行动,每一个单独的企业家都可以根据他对政策预期而采取“罢资”行动。

  

  四、结语

  

  在社会主义市场经济的发展过程中,劳动关系性质的变化、企业所有权性质的变化、国有企业所有权与经营权的分离以及企业经营自主权的不断扩大,(点击此处阅读下一页)

    进入专题: 工会  

本文责编:frank
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 经济学
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/12464.html

0 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2022 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统