张康之:论创新时代中的组织创新

选择字号:   本文共阅读 710 次 更新时间:2017-05-23 16:05:06

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张康之  
合作制组织不是以组织的生存为导向的,而是以合作承担任务和解决问题为导向的,它所遇到的基本上是行为层面的创新,即使合作机制的改变,也是在行为创新中实现的。我们的时代需要的是组织模式变革上的创新,然而,一旦建构起合作制组织,创新就成为常态现象。具体地说,发生在既有组织中的改革无非是组织本位所决定的自我变革,一旦摆脱了组织本位意识,把所承担的任务和应解决的问题放在最为重要的位置上,组织就会把合作看得高于一切。那时,哪怕组织在合作中失去自我,也不会成为不合作的理由。事实上,当合作制组织处在与同样是合作制组织构成的巨型合作系统之中时,又是不可能遇到生存问题的。因而,也不需要在排他性的生存中谋求改革。或者说,它不会在遇到生存危机时而谋求变革,而是在日常的、每日每时发生的行动中出于合作的目的而开展行为创新,并在这种行为创新中不断增强活力。

  

   20世纪后期以来,随着民主的理念引入组织管理之中,一种参与式管理受到推崇。这对于鼓励组织创新和促进组织变革而言,是具有积极意义的。但是,官僚制组织结构及其管理方式并未因为参与式管理而受到根本性的触动,官僚制组织的高层管理者垄断决策权的事实并未发生改变。更多的时候,参与是被作为一种激励手段使用的,而不是对组织成员创新权的承认,至多也只是对于那些维持组织框架不变的无关痛痒的创新表示了接纳。重大的创新产品不仅不会得到接纳,反而会受到压抑,尽管因为倡导参与式管理而使压抑策略变得更加隐蔽了。我们认为,在官僚制组织模式不变的条件下,无论组织的参与式管理取得了多么大的进展,只要组织还存在着权力中心,普通组织成员就不可能获得组织创新权,组织创新垄断就是一个不容怀疑的事实。这个时候,组织变革与发展就必然是取决于高层管理者以及领导的。他们是否开明,是否有责任心和使命感,是否对组织所遭遇的和即将遇到的危机有着睿智的觉察,是否有创新的能力和推动组织变革的勇气……都决定了组织的命运。

  

   因此,合作制组织必须打破这种倚重少数高层组织成员的状况,必须让组织中的每一个人都掌握创新权。所以,我们需要的是根本性的观念变革,如果在观念的层面上发生了变革,我们就会把组织作为一个行动体而不是开展行动的空间和框架来看待,就会让我们确立起一种新的观念,从而不再斤斤计较于谁掌控组织?什么因素对组织中的权威提出挑战?谁是组织中的不安份者并有可能破坏组织的秩序和稳定?相反,会把视线转向组织承担任务和解决问题的能力方面来。这样一来,既有的组织观念以及运行模式的维护问题即使是必须关注的,也退居到了较为次要的地位,而组织的创新,则被放置到了聚焦点上。结果,组织就不会承认任何人的创新垄断权,不会把组织创新的全部压力都投注到组织的领导者那里,也不会让组织的领导者在接过了所有这些压力之后再问计于专家,或者通过民主及其参与的方式征求建设性意见,而是在组织行动中把权威授予任何取得创新成就的组织成员。

  

   在行动主义的视角中,组织变革包含在承担任务的行动之中,因承担任务的需要而进行随机调整。这是一种行动中的变革,因而,并不需要专门的以运动的形式出现的改革行动。也就是说,组织的变革并不需要通过专项行动去实现。行动中的变革每日每时都在发生,组织成员的每一项创新都能促使组织变革。如果创新扩散的范围较大的话,组织变革的幅度也较为明显。当然,更为重要的是,这种变革不是在矛盾积累到了一定程度时才发起的改革运动,而是随时因任务和环境而变,会表现出组织环境适应性的增强和任务承担能力的提升。如果说组织变革意味着自我否定,那么,包含在行动中的变革会因为把这种自我否定变成日常的和随机发生的行为而使组织总是处于健康的亢奋状态,不仅使组织显示出巨大的活力,而且在承担任务的过程中能够作出优异的表现。

   〔参考文献〕

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《党政研究》2017年第3期

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本文责编:川先生
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