张康之:论创新时代中的组织创新

选择字号:   本文共阅读 710 次 更新时间:2017-05-23 16:05:06

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张康之  
而且会不断地为组织输入新鲜的血液、清新的空气等,使组织中的创新因素更适宜于生长。

  

   处于困境中的人也许更期望创新,而且也有可能成为一个真正的创新者。然而,一旦其境遇发生了改变,他就可能成为阻碍创新的力量,甚至那些在其自己的创新过程中受益的人,也会反对创新。正如克罗齐耶所指出的那样,“在一个僵化的体制之中,创新尽管困难重重,然而成功的创新者一旦从其境遇之中获益,通常就会将创新活动视为有问题的、缺乏慎重考虑的举动。由此看来,他同样会趋向于封锁由其开发的资源。”〔8〕总之,体制的开放性是创新的必要保障。也就是说,在封闭性的体制中,创新是受到压制、排挤的。即使偶然出现了创新,而且创新成果也得到了普遍承认和普遍应用,但是,一旦回归到体制,一旦创新本身被结构化为一种封闭性的体制,就重新转化成了压制创新的力量。“在这种情况下,一项变革的策略应该把体系的开放性作为其首要目标。相比于改革本身的内容,此项策略更应该注重的,是在时间过程之中的行动步骤的安排,以及不可或缺的创新活动的重新启动。”〔9〕就此而言,引发组织变革的创新就如抵御某种传染病的疫苗,是通过诱发某种抗体而形成免疫力,它与治疗疾病的药物是不同的。药物是直接治疗疾病,而疫苗则是让肌体轻度感染了疾病而获得免疫力。根据这一比喻,组织变革应当是不引起巨大振荡的改革行动,需要造成对组织既有秩序的破坏,但不是颠覆。那是因为,如果采用颠覆性的措施而引发了失序,就会加速组织的衰亡。所以说,组织创新虽然是对组织体制、结构和行为方式的调整,但这种调整属于技术性的,而不是对组织基本框架的突破和否定。

  

   还应当看到,组织创新源于一种新观念的形成,“任何创新的起点都是一种观念。它可能是一个绝妙的新发明,或者是对某种事物的认可,这种事物通常发生在一种新的、不同的环境中,经过人的尝试并受到信赖。”〔10〕在官僚制组织中,这种观念一般说来会率先在组织的高层管理者或领导者那里形成,然后才会向创新行动转化。组织中的普通成员即使拥有了新的观念,也不会转化为创新行动。即便组织倡导自由、民主的文化,也必须首先将新观念转移给组织的高层管理者、领导者,并为他们所持有,才有可能转化为创新行动。事实上,这一种情况在官僚制组织运行的实际中是不可能出现的。与官僚制组织不同,合作制组织也可以被认为是创新型组织,它从属于合作需要的自由和民主氛围本身就包含了鼓励组织成员创新的内涵。任何一种新观念,不论形成于哪一位组织成员的头脑中,都会立即和直接地转化为创新行动。在某种意义上,合作制组织的领导者所拥有的主要责任就是及时地发现其他组织成员的创新行动,并从中解读出新观念,对新观念进行合理性审查,并为创新行动提供引导和支持。当然,合作制组织也有可能从组织外部获得新观念,或者学习和模仿其他组织的创新。即便是这类创新,也不必然是由组织的领导者首先获得新观念和发动创新的。因为,合作制组织的充分开放性使得每一组织成员都拥有自己的外向通道,会保持自己与组织外部的沟通联络通道,从而以学习和模仿的方式将新观念和创新带入组织。不过,在广泛的社会合作体系中,这种情况是很少发生的。因为,广泛的社会合作体系中的每一个组织都是独特的,虽然在技术上会表现出积极的相互学习的情况,而在组织创新方面,可供学习和模仿的因素是不多的,每一组织都需要根据所承担的任务和特定的环境而开展创新。

  

   三、组织创新的条件

  

   就语言来看,官僚制组织的公文形态是千篇一律和形式化的,它在历史的维度上也不具有变化的动力,甚至是人为地强制它不发生变化。官僚制组织中的语言所表现出的不变的状况甚至在某个公共领域中是一个普遍的现象,这与语言的变动性本性是不一致的。但是,我们也看到,日常语言一直处于活跃的变动之中,不仅词语在不停歇地变动,而且构成语言的各种要素也都处在明显的变动之中。如果说语言是社会的镜子,再具体说,语言反映了一个领域的状况,那么,日常语言的变动也表明日常生活领域是一个活跃的,不断变化的领域。虽然日常生活领域更多地具有维系和保留传统的特征,但日常语言的变动又说明这个领域是积极创新的领域,从来也未停歇过走向未来的脚步。索绪尔说,语言具有变易性和连续性两个看来矛盾又密切相关的特征,“语言发生变化,变化是永恒的……一种语言如果没有意外、残暴的事件,没有强大的外力消灭它,那么一旦设定,就会在时间长河中流淌下去,无休止地演变着,其存在期限不能预先确定,其内部也无使之终止的可能性”。〔11〕以此来观察或理解公共领域与日常生活领域的区别,也可以清晰地把握这两个领域的特征。

  

   也就是说,日常生活领域总是包含着一种似乎是自然的变化。同时,这一领域又能在变化中处理好与传统和既存的关系,使变易与连续的关系处在和谐状态。然而,公共领域则不具有如此变易与连续相和谐的特质。虽然在工业文明进化到某种程度时用“改革”取代了“革命”,但每一项改革方案的实施,也都或多或少地打破了连续性,留下了或大或小的断裂切口。而且,就公共领域中以改革的形式去诠释的变易而言,从根本上说,也不是由来自于这个领域中的动力推动的。或者说,在公共领域中,并不能产生改革的动力。公共领域变易的动力在最终的意义上是来源于日常生活领域的,日常生活领域的变动促进了私人领域的变化,然后再向公共领域提出的变革的要求。即使私人领域中能够产生变化的动力,也是由来自于日常生活领域变化的要求激发出来的。所以,正是日常生活领域中的变化,积聚起了巨大能量,并经由私人领域——也可能直接地传导到公共领域——促使公共领域不得不发生变革。这是一种以自然演进的方式呈现出来的状况,表明不同领域中的组织在变革上因为动力来源的不同而不同。所以,在工业社会的条件下,不同领域中的变革对人的自觉性要求也就不同。日常生活领域中的变化表现为一种自然而然的状况,私人领域中的组织就需要去感知日常生活领域变动的脉膊,发现改革的动力。对于公共领域中的组织而言,更应提高变革的自觉性,自觉地发现来自于日常生活领域和私人计划领域的变革要求,将其转化为变革的动力。在其中,如果能辅之以主动谋求变革的热情,就会取得更好的效果。

  

   公共领域中的组织往往是专业分化最充分的组织,它的部门和机构都努力趋近于官僚制理论所要求的典型状态。然而,专业化部门往往是组织创新的障碍。毫无疑问,任何组织都会表现出对专业人员的强烈需求。而且,专业化本身也是近代以来社会进步的一个重要向量。但是,如果一个组织把同一专业方面的组织成员集中到一个部门中,即设立了专业部门的话,那么,这个部门在专业的意义上也就实现了同质化,有着相同的专业术语、思维偏好等等。特别是他们对非本专业的组织成员有着共有的排斥,甚至他们会用说一些让别人听不懂的“行话”的方式来表现或者争取专业优越感。虽然在部门内部也会存在着竞争以及各种各样的冲突,但在与其他部门中的人的交往中,则会把专业利益放在首位,而不是优先考虑与其他部门开展合作去承担组织任务。因而,使组织呈现出丧失创新能力的迹象。一般说来,同质性人群是不具有创新能力的,当组织是由若干个同质性部门构成的时候,虽然在组织整体上的数字显示是多元化和多样性的,而在实质上,组织无非是由若干个同质性部门堆积而成的。因而,依然是同质性组织。也正因为它是同质性组织而缺乏创新能力。所以,就政府是典型的官僚制组织而言,总是在创新的问题上表现得非常保守。

  

   面对复杂性和不确定性,人们必须采取合作行动。这一点在20世纪后期的团队研究中已经得到了确认:“用合作调控个人智力,这一点在充满复杂性和不确定性的创新性问题解决上是最为明显的。”〔12〕其实,就团队研究依然是在官僚制框架下寻求补充性的矫正措施而言,所要应对的还是低度复杂性和低度不确定性,而我们现在所遭遇的则是高度复杂性和高度不确定性。在高度复杂性和高度不确定性条件下,对合作行动提出了强烈的要求。所以,从实践来看,20世纪后期以来,组织多样化成为一个显著的社会现象,在组织多样化的进程中,组织中的部门却开始萎缩,组织多样化与组织的非部门化是同一个组织发展进程中的两个面相。可以认为,组织多样化既是社会分化的成果也是社会健全的标志。一方面,社会的组织化使社会的一切构成要素都被纳入到了组织之中,或者说,被组织了起来;另一方面,组织又赋予了社会以有序的特征,使社会的一切方面都以组织的形式出现。在这种条件下,组织形式如果是单一的,那么,社会就会表现出片面性,而组织形式的多样化则使得社会具有丰富多彩的特征,成为一个差异万千的世界。

  

   组织是行动体系和由行动者构成的体系,作为行动体系,组织本身就是行动者;同时,组织相对于其成员而言,又是行动者开展行动的空间和框架。进一步地说,组织不仅是行动者开展行动的空间和框架,它本身就是行动者。组织本身是一个整体,以整体的形式开展行动。再进一步,我们可以说,社会是组织这个行动者开展行动的空间和框架。如果这样去认识组织的话,在思维的层面上,还属于基于个体主义思维方式而对组织作出的理解,属于近代以来的线性思维方式的一种新表现。实际上,社会并不是独立于组织之外的,而是存在于组织之中的。所以,正是组织的行动创造和诠释了社会。当我们意识到了这一点的时候,也就能够理解组织多样化的历史意义了。也就是说,组织多样化把人类引入到这样一个新的阶段,那就是通过组织的行动去展现社会,从而拒绝对社会作出任何形式的静态的理解和把握。结果,社会也就呈现出了流动的特征,而不是由社会构成要素静态地结合在一起的存在形态。当我们看到社会包含在组织的行动之中,而不是把社会看作组织行动赖以展开的空间和框架,也就不会着意于社会是如何制约着组织行动的问题了。这样一来,在我们的视线所及之处,组织的创新也就是社会创新,组织的行动也就是社会发展的过程,组织的多样化也就是社会的总体化。这样一来,制度、体制等几乎所有的规范都不是相对于行动者的先验性存在,而是由行动者在行动之中加以创造和进行建构的。

  

   对于既有的组织理论而言,一般说来,如果是行为层面的创新,即开展行动的方式、方法的创新,我们一般用“创新”一词来描述它。但是,如果创新是发生在体制、制度、组织结构的重建等层面上,我们就会用“改革”一词来加以描述。对于官僚制组织而言,我们这里所说的“创新”是每日每时都会发生的事情,组织基本上不会封闭和僵化到无法容纳任何创新的地步,除非该组织已经处在衰亡的末期。但是,改革却是间歇性发生的,也就是说,重大的创新往往是在组织面临着运转失灵的压力时才会发生的,是在组织遇到了生存危机时才会启动的打破僵局的行动。这种打破僵局的行动包含着终止组织运行惯性和改变组织运行方向的内容,所以,存在着“破”与“立”的问题。而且,首先是有选择地对组织既有的某些方面的破坏,从而谋得某些腾挪空间,也就是让某些占据着空间的东西腾地儿。由于这是一种有选择的破坏行动,目的是要在原地建立起新的东西,也就要求对欲加破坏和欲加建立的东西都做出科学的分析和评价,甚至要对这一过程进行前景收益的展望。否则,改革就会对组织的生存造成严重的消极影响。

  

正是由于这一原因,官僚制组织在改革的问题上都表现得特别慎重,往往是在感受到严重的运转不畅的情况下依然维护组织的运行惯性。在全球化、后工业化的背景下,我们需要建构起的是适应高度复杂性和高度不确定性条件下开展行动的组织,所要求的是组织模式的创新。因而,对官僚制的修修补补式的改革是不能满足要求的。这就是我们提出用合作制组织替代官僚制组织的原因。(点击此处阅读下一页)

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