丁晓东:重新理解年龄区分:以法律手段应对年龄歧视的误区

选择字号:   本文共阅读 522 次 更新时间:2016-10-21 09:08:08

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丁晓东  
Massachusetts Board of Retirement v. Murgia,427 U. S.307,314(1976).

   [40]例如国企改革中大量老龄劳动者的下岗,迫使他们在没有准备的情况下重新进入就业市场,这破坏了劳动者的长期预期,因此可以视为对他们的不平等对待。

   [41] See Bryan B. Woodruff, Unprotected Until Forty: The Limited Scope of the Age Discrimination in Employment Act of 1967,73 Ind. L J.1295,1297(1998).

   [42]参见United Air Lines, Inc.v. McMann,434 U. S.192,203 n.10(1977)案中对于就业年龄歧视法的立法历史的探讨。

   [43] See Daniel P. O’Meara, Protecting the Growing Number of Older Workers: The Age Discrimination in Employment Act, Philadelphia, PA: University of Pennsylvania,1989, pp.23-24.

   [44]美国最高法院一直没对在反年龄歧视案件中适用差别性影响标准(disparate impact standard)作出明确的决定,参见Hazen Paper Co. v. Biggins,507 U. S.604,610(1993)。在Smith v. City of Jackson, Mississippi,544. U. S.228(2005)中,最高法院认为,适用差别性影响的可能性至少是存在的。

   [45]同注[23],第385页。

   [46] See John J. Donohue III & Peter Siegelman, The Changing Nature of Employment Discrimination Litigation,43 Stan. L. Rev.983,984(1991).

   [47]See George Rutherglen, From Race to Age: The Expanding Scope of Employment Discrimination Law,24 J. Legal Stud.491,495(1995).

   [48] See Michael Schuster & Christopher S. Miller, An Empirical Assessment of the Age Discrimination in Employment Act,38 Indus.& Lab. Rel Rev.64,64(1984).

   [49]参见注[48],第68页。

   [50]同注[35],第43页。

   [51]同注[43],第27页。

   [52] See Walter Kamiat, Labor and Lemons: Efficient Norms in the Internal Labor Market and the Possible Failures of Individual Contracting,144 U. Pa. L. Rev.1953,1970 n.27(1996); Paul C. Weiler, Governing the Workplace: The Future of Labor and Employment Law, Cambridge Mass.: Harvard University Press,1990, pp.74-76.

   [53] See Christine Jolis, Hands-Tying and the Age Discrimination in Employment Act,74 Tex. L. Rev.1813(1996).

   [54]参见注[53],第27-28页。

   [55]See Cynthia L. Estlund, Wrongful Discharge Protections in an At-Will World,74 Tex, L. Rev.1655,1671-74(1996).

   [56]这种论证其实也存在不少问题,对乔斯教授的批判,可以参见注[18],PP.800-802。

   [57]本文着重于对一般就业市场中的年龄歧视进行分析,没有对公务员问题进行仔细分析,但就结论而言,本文也不认为应当在公务员问题上以法律手段解决年龄歧视。在公务员体制中,年龄因素广泛地存在,不只是招考中存在着年龄限制。例如,当前的国家公务员招考很多都提出需要两年工作经验,这虽然没有直接进行年龄限制,但其实将绝大多数毕业生排除在外。而在科级、县处级、厅局级以及省部级领导干部的晋升中,年龄或工龄正是最主要的考虑因素。除非有立功或其他因素,一般的级别晋升往往都需要一定的年限。这其中自然有很多不平等的因素。很可能碌碌无为的干部会和焦裕禄式的干部以同样的速度晋升。但从公务员系统的特点来看,考量年龄因素或许更多是一种政策性考虑,而非一种身份性歧视。公务员系统不同于企业,其绩效考核要远远难于对企业员工的考核。在企业中,员工能够给企业带来多大的效益虽然很难衡量,但仍然可以从企业收益、业绩增长等方面表现出来。相对来说,一个公务员好坏很难以其创收来衡量,一个罚款多的交警很难说就是一个执法最严格的公务员。在规则难以形成共识,标准难以数字化的情况下,以年龄作为考核、晋升和退休的重要规则,就成了一种不得已的替代性选择。事实上,不仅仅一般的公务员都会受到年龄因素的限制,中共中央政治局常委的连任或退休,也受到年龄的限制。我们很难说这些年龄限制和年龄考虑都是身份性的歧视。因此,分析公务员招考中的年龄限制,应当更多地分析这些年龄限制是否大致符合公务员培养的目标,以及取消年龄限制是否会带来更大的问题,而不是假定年龄限制首先存在歧视和违反平等原则。我国公务员系统以培养更多具有基层经验和行政经验的公务员为目标,有些职位招聘中设置年龄限制具有一定合理性。一方面,年纪太大的应考者,其知识结构和世界观都已经定型,可能比较难以吸收和学习行政经验。另一方面,设置年龄限制也可以防止有些人在中老龄阶段进入公务系统“养老”。

   [58]就当前的某些老龄群体就业困难问题而言,与其说是老龄人问题,不如说是农民工、下岗职工或其他弱势群体问题。

   【参考文献】 {1}[美]波斯纳:《衰老与老龄》,周云译,中国政法大学出版社2002年版。

   {2} Daniel P. O’Meara, Protecting the Growing Number of Older Workers: The Age Discrimination in Employment Act, Philadelphia, PA: University of Pennsylvania,1989.

   {3} Stewart J. Schwab, Life-Cycle Justice: Accommodating Just Cause and Employment at Will,92 Mich. L. Rev.8(1993).

   {4} George Rutherglen, From Race to Age: The Expanding Scope of Employment Discrimination Law,24 J. Legal Stud.491(1995).

   {5} Samuel Issacharoff & Erica Worth Harris, Is Age Discrimination Really Age Discrimination?: The ADEA's Unnatural Solution,72 N. Y. U. L Rev.780(1997).

   作者简介:丁晓东,法学博士,中国人民大学法学院助理教授。

   文章来源:《法学家》2016年第4期。

  

  

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本文责编:陈冬冬
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