阎天:美国集体劳动关系法的兴衰

选择字号:   本文共阅读 533 次 更新时间:2016-05-15 00:23:29

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阎天  

   目次

   一、引言

   二、美国集体劳动关系法的兴盛之道

   三、美国集体劳动关系法的衰落之因

   四、美国集体劳动关系法的兴衰之鉴

   五、结论

  

一、引言

   集体劳动关系法是调整集体劳动关系的法律规范的总称,它既保障劳动者在工会内的民主权利,又保障“劳动三权”——工会结社权、集体谈判权和争议行动权。[1]1935年,《国家劳动关系法》(National Labor Relations Act)在罗斯福新政中出台。该法首次以立法形式在全国范围内承认了工会结社、集体谈判和发起争议行动的正当性,被公认为美国集体劳动关系法兴起的标志。在短短一代人的时间内,集体谈判成为劳资关系的主流模式,集体劳动关系法甚至成为“劳动法”的同义语。[2]

   然而,从20世纪70年代开始,美国集体劳动关系法就陷入了衰落:由于工会结社率一路走低,工会结社和集体谈判方面法律的适用越来越少,其在劳动法中的主导地位被个别劳动关系法所取代;由于政治支持度不断下降,集体劳动关系法长期得不到更新,俨然已成旧时代的古董。如今,工人运动、集体谈判和集体劳动关系法的共同没落,已成为不争的事实。[3]那么,集体劳动关系法的盛衰之道何在?这是美国劳动法学最近三十年间的讨论主题。[4]

   制度的演进固然是多方面合力的产物,而本文尝试从工业民主(industrial democracy)的角度加以解读。这一概念由英国经济学家韦布(Webb)夫妇于1897年最先提出。[5]工业民主首先是一种价值导向,它将民主从政治领域推及经济领域,并确定为集体劳动关系法的重要目标。工业民主还是一套制度体系,它将集体劳动关系法理解为实现工业民主的制度工具,包含着两个维度:一是工会民主,是指劳动者通过工会实施民主自治;二是劳资民主,是指劳资双方通过集体谈判实现民主共治。[6]历史表明:当工业民主的价值导向获得牢固确立、制度设计符合现实需要时,集体劳动关系法就迎来兴盛;反之,当价值导向遭到削弱、现实挑战未获回应时,集体劳动关系法就难逃衰落的命运。

   对于我国而言,美国集体谈判法的兴衰不乏启示。这是因为,工业民主同样是我国宪法和法律的重要价值追求,而工会结社、集体协商也是我国实现工业民主的主要制度工具。近年来,我国劳资群体冲突不断增多,日益暴露出劳动者组织的无序性、劳资冲突协调的低效性,以及冲突本身对社会经济秩序的破坏性。于是,劳动关系的集体化成为政府、工会和学界公认的应对之策。在全总的强力推动下,我国工会建设从公有制经济扩展到私营经济、从大中型企业扩展到小企业;[7]而截至2015年末,通过集体协商缔结集体合同的比例达到80%。[8]“中国的劳动关系正由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型”。[9]

   然而,在我国,劳动关系的集体化却并未带来集体劳动关系法的大发展。一方面,集体劳动关系法的价值基础薄弱,不仅长期被维稳思维所压制,而且与经济增长的追求相抵牾,在法律改革议程中长期处于边缘。另一方面,集体劳动关系法的制度落地困难,在司法中长期遭到架空。价值与制度的双重困境一齐指向工业民主。工业民主是我国反思美国集体劳动关系法的纽带。本文就以工业民主为中心,探讨美国集体劳动关系法的兴衰和启示。文章前两节分别研究美国集体劳动关系法兴盛和衰落的原因,第三节则集中思考我国如何汲取经验教训、完善相关制度。

  

二、美国集体劳动关系法的兴盛之道

   《国家劳动关系法》出台于新政期间,是对经济萧条和工潮的紧急回应,具有强烈的维稳色彩。其价值基础并不牢固,制度框架也不成熟。“第二次世界大战”结束后不久,该法就在工会内部领域面临工会贪腐、滥权的难题,在劳资关系领域遭遇法律现实主义思潮的冲击。有鉴于此,第一代劳动法学人立足于法律过程学派,一方面强调以会员权利制约工会集权,提出工会民主观点,为工会治理的改革提供了明确的价值取向;另一方面将政治多元主义应用于劳资关系,提出多元主义的劳资民主观点,为集体谈判制度提供了有力的价值支撑。工业民主的两个面向——工会民主和劳资民主——都获得加强,成为美国集体劳动关系法兴盛的重要原因。

   (一)维稳:《国家劳动关系法》的制度逻辑

   《国家劳动关系法》开篇即明确了立法目的:“消除那些给……贸易造成负担或障碍的集体劳动争议的动因”。[10]换言之,以劳资关系的稳定促进经济(贸易)发展,或曰“维稳”,是该法的制度逻辑。

   这一逻辑脱胎于立法背景。自19世纪后期开始,美国工人组织和罢工活动蓬勃发展,带来了严重的“工运问题”(labor question)。[11]1929年,美国经济爆发大危机,随之迎来大萧条;由于失业和贫困的刺激,工潮此起彼伏,并在《国家劳动关系法》出台前一年迎来高峰。俄亥俄、加利福尼亚和威斯康星等州都爆发了流血罢工;从缅因到亚拉巴马,35万纺织工人发动起事,影响遍及全国。[12]新政的领导人认为,只有尽快让劳资关系恢复和平,才能消除工潮给经济带来的“负担或障碍”,实现产业复兴。这是《国家劳动关系法》出台的政策考量。

   那么,如何实现劳资关系的和平?美国政府吸取了欧陆国家的经验和教训。经验在于:工人通过结成工会,可以增强谈判力,达到与企业一方力量基本相当的程度,劳资双方由此可以通过集体谈判来化解冲突。而教训在于:如果不限制冲突的范围,任由劳资矛盾演化为全国甚至跨国阶级斗争,并指向国家政制,就会造成持续的社会动荡。只有将劳资矛盾控制在工厂层面、将利益诉求限制在经济利益,才能实现长治久安。[13]

   基于上述考虑,《国家劳动关系法》建立了美国集体劳动关系法的制度框架。在工会内部,这一框架的主要特点是工会高度集权。工会一经产生,就依法拥有代表本单位之内所有劳动者参加集体谈判的排他权利。劳动者不仅向工会让渡了与雇主个别谈判的权利,而且让渡了发起“协同行动”(concerted activity)的权利,包括举行罢工、杯葛和设置纠察线。法律希望工会能够垄断劳方力量,发挥约束劳动者的作用,防范个别劳动者的过激行为。

   而在劳资关系方面,这一框架的主要特点是保护“劳动三权”:首先,该法保障劳动者享有组织和加入工会的权利。雇主不得采取杯葛工会的措施,例如解雇会员骨干、自设听命于老板的工会,或者干涉工会遴选代表的过程,否则就构成所谓“不当劳动行为”(unfair labor practice)。工会的建立以工厂或企业为基本单位,通常不承认更高层级工会的集体谈判权。其次,雇主有义务就工资、工时及其他雇佣事宜,在诚实信用的基础上,与工会展开集体谈判。超出雇佣事宜的企业经营决策或政治事务,均不在谈判内容之列。再次,为了促进结社或在集体谈判时向对方施压,劳动者有权采取协同行动。最后,该法建立了国家劳动关系委员会,负责处理不当劳动行为、监督工会选举等工作。[14]

   总之,《国家劳动关系法》诞生于经济危机和工潮的阴影下,具有鲜明的对策性,其政策目标极为单一,制度逻辑也颇为直白:通过稳定社会来促进经济。如此单薄的价值基础和制度框架,在危机过后立即遭遇了挑战。

   (二)民主:《国家劳动关系法》的价值重构

   1.美国集体劳动关系法的危机与回应。《国家劳动关系法》的危机并不复杂。既然国家规制集体劳动关系的全部目的就在于社会稳定和经济发展,那么,如果通过工会结社和集体协商以外的手段也能达到相同目的,就没有理由一定要走《国家劳动关系法》所设定的道路。“第二次世界大战”期间,纳粹德国采取所谓“企业共同体”的劳资关系模式,取缔工会,废除集体谈判,建立由企业主、工人、职员、自由职业者等参加的所谓“德意志劳动阵线”,作为纳粹党在劳资关系上的代言人。这些做法镇压了工人运动,缓解了失业问题,在安定社会的同时提振经济,使德国迅速摆脱危机。[15]既然能够实现相同的社会经济目标,凭什么纳粹的做法是不正义的、美国的做法却是正义的?

   在现实主义(Legal Realism)法学家看来,法律根本就没有能力区分纳粹和美国正义与否。因为,“法律是政策”。更准确地讲,法律只是实现特定政策的工具,其价值只能从外部衡量,体现在能够促进政策目标的落实,而不存在脱离政策目标的所谓“内在”价值。[16]从外在价值来看,纳粹和美国的集体劳动法都实现了目标,确实没有高下之分。而美国社会迫切希望筑起法律防线,证明美国体制的正当性,阻止纳粹思潮的侵蚀。这就要求超越法律现实主义,为集体劳动关系法寻找坚实的内在价值。

   这个任务是由法律过程学派(Legal Process School)完成的。他们认为,包括集体劳动关系法在内的一切法律都不仅拥有相对的、工具性的外部价值,而且具有绝对的、本体性的内在价值。这个价值就是民主。学派的主要创始人之一朗•富勒指出:“法律要想配得上人们的效忠,就必须彰显人类的成就,而不能仅仅是权力的命令”。[17]而民主就是法律所必须彰显的成就之一,“法律与民主的关系问题应成为下一代法律学人关注的中心”。[18]是否坚持民主被用作了检验法律是否正义的试金石,也成为了《国家劳动关系法》区隔于“企业共同体”模式的分水岭。那么,民主在集体劳动关系法中的具体含义如何?这可从工会内部和劳资关系两个角度来分析。

   2.工会民主的诠释。从工会内部来看,民主体现在对于会员权利的保障。这首先是指会员对工会事务的参与权,包括知情权、批评权和选举权;也是指获得平等对待的权利,不因政治观点、种族、性别等而受歧视;还是指获得正当程序保护的权利,尤其体现在内部纪律处分必须满足一定的程序要求。[19]

   会员民主与工会集权是一对天然的矛盾。一方面,工会集权确有必要。时人将员工队伍比作军队,将工会比作指挥部门。劳资谈判无异于战争,为了以有利条件达成休战——集体协议,必须服从领导,严明军纪,杜绝异议。如果劳动者撇开工会,与雇主单独协商,则无异于军人开小差的行为,这会削弱劳方的团结,减低工会的谈判力。而如果只要求工会听从劳动者诉求,不强调劳动者服从工会的判断,就可能导致工会为劳动者的短期、局部利益所困,无法追求长期的整体利益,以致徒有回应性(responsiveness ),而无力对劳动者的真正福祉所在负责(responsibility)。[20]总之,劳动者向工会让渡权利是获得集体力量的必要代价。

然而,工会集权一旦失去制约,就会走向极端。20世纪50年代,工会领袖滥用权力的现象引起关注。他们操纵选举,排斥异己;滥收会费,中饱私囊。法院和学界越来越认为:仅仅从反腐的角度,都有必要加强会员的民主权利。况且,工会集权的理由也并非不可商榷。诚然,个别劳动者撇开工会与雇主单独协商,会损害工会的谈判力。但是,他们之所以撇开工会,往往是因为个人利益无法与工会所代表的集体利益相调和;而民主参与程序恰恰可以提供个人表达利益、与工会领导人协商的渠道,带来了达成共识、避免开小差现象的机会。正如纽约州上诉法院在判决书中所言:“与其他民主组织一样,工会从允许表达自由和政治分歧自由中所得的收益,要大于因为不团结所遭受的损失。(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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