杨佩昌:“笨公司”让“德国制造”走向辉煌

选择字号:   本文共阅读 769 次 更新时间:2016-01-01 00:09:41

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杨佩昌  

   德国企业往往偏安一隅,像是个稳重又充满活力的中年人,默默地坚持着自己的目标,稳定而专注地在一个领域发展。它们可能是“小公司”,也可能是“慢公司”,甚至还可能看起来是“笨公司”,但稳定的业绩和成长表明它们绝不是“差公司”。

   透过罗兰贝格咨询公司的落地窗,汉堡港一览无余。高高低低的起重机在海港一字排开,色彩斑斓的集装箱有规律地叠放在海港两岸。每天这座德国第一深水良港吞吐着几百万吨的货物。在海港的游览区,游人如织,一座歌剧院正拔地而起,这里将成为世界第二大音乐剧院。

   繁忙的汉堡港是德国经济繁荣的缩影。2008年全球金融危机爆发以来,欧洲经济一蹶不振甚至深陷债务危机,唯有德国率先走出泥潭,一枝独秀。2010年,德国GDP增长3.6%,在七大工业强国中位列第一,失业率也由2007年的8.6%下降至6.9%。

   然而就在10年前,西班牙、英国和爱尔兰等国在国际金融领域大展拳脚,风光一时无两;德国却被滞涨所困扰,被讥讽为“古板的阿伯”跟不上新时代。

   一场金融风暴后,形势逆转。西班牙和爱尔兰等国纷纷陷入债务危机,稳健的德国一跃成为欧洲经济火车头。2010年,德国占整个欧元区GDP增长份额的60%,在2000年时这个数字仅为10%。

   德国企业在经济复苏中发挥了重要作用。当伦敦和华尔街沉迷于次级债和抵押债时,德国企业专注于制造业。不仅仅对诸如宝马和西门子这样拥有国际知名度的大公司而言如此,对成百上千不知名的中小型公司而言亦是如此。尽管德国产品的劳动力成本很高,但是因为发货期有保证、产品性能高以及良好的售后服务,客户还是源源不断。2010年,德国出口增长14.29%,依然傲视其他发达国家。

   德国企业的强竞争力引起了我们的兴趣。多年来,人们一直关注和学习美国企业,而忽略了德国企业。究竟是什么样的特点使德国企业能在全球经济危机中脱颖而出?中国企业又能从德国企业的经验中学习些什么?

   带着疑问,我们历时三个星期,走访了德国五个城市、数家企业,探寻问题的答案。

   产品专注创新,打造高附加值

   还没出发,朋友们的代购清单就已到达:双立人的刀具、菲仕乐的炒锅、碧然德的净水器。虽然这些德国产品在价格上是中国同类产品的好多倍,但“德国制造”的高质量保障仍令生活在制造大国的中国人渴望拥有。

   这就是德国企业成功的重要原因。德国人根深蒂固的实业观念造就了德国企业超强的制造能力。德国制造与中国制造的区别在于:中国制造依靠的是低劳力成本,德国制造依靠的是创造具有高附加值的产品。

   汽车制造业是德国高附加值制造的典范。无论是奥迪、奔驰,还是宝马、保时捷,一台德国车的价格都要比普通车高出5到10倍。在英戈尔施塔特城以北的奥迪工厂外,一群幸福的德国人正等着去提刚刚下线的新车。那里有一条绵延一公里的生产线,每周6天、每天生产2500辆车。“2010年是我们有史以来最好的一年。别的企业想要超过我们或许很难。”酒店里的电视每天反复播放着奥迪总裁施耐德的话。

   在威斯巴登州的陶努斯施泰因,净水器生产商碧然德出产的一个小小的净水滤芯就要近百元人民币。在西北部小镇固特斯洛,美诺出品的洗衣机,一台售价接近万元,是普通洗衣机的3倍多。

   在慕尼黑机场里,几乎每个返程的中国游客都提着一套“双立人”牌锅具。这种锅具的价格是中国生产锅具的几十倍,但它优异的性能让擅长制造日用品的中国人都自叹弗如。很多人不知道,“德国制造”曾经就像今天的“中国制造”是廉价、低质的代名词。为了与德国商品做出区别,英国还特地要求德国产品在出口时打上“德国制造”的标签。但如今的“德国制造”已成为高品质的代言词。

   强势的货币政策是德国企业创造高附加值产品的一个重要原因。但在罗兰贝格监事委员会主席施万克看来,德国企业对于产品的精益求精也源于一种独特的商业文化。他援引德国学者冉珊鹤(Ulrike Reisach)做的一项研究说:美国代表的是一种寻求短期利润和个人财富的商人文化;而德国则代表了一种努力创造持久永恒产品的手工业文化。

   德国商业的手工业文化发源于德国企业的创始人们。如同西门子的创始人维尔纳•冯•西门子,德国企业的创始人大多是科学家或发明家出身,他们对于科学和创新有极大的热情。“从一开始,他们追求的就是科学的实际应用,而不仅仅是财富。”施万克说。

   在慕尼黑市中心的西门子总部,西门子家族的第六代成员娜塔莉•冯•西门子热情地接待了我们。她说:“西门子公司依旧保持着我高曾祖父的性格特征,那就是对于创新的激情。他总是说他对于科学有着绝对的热情,但是对于他来说最重要的事情是把科学与实际应用相结合。”

   手工业文化使得德国企业能够保持一种长远的眼光,专注于企业最初的目标,并一以贯之,即使在艰难的时刻,也不会忘记既定的方针。正如德国工商总会执行理事,北京分会总代表亚历山德拉•沃斯(Alexandra Voss)女士所说:“德国企业之所以成功,在于他们致力于创造长期的产品差别,专注于创新,而非资本市场。”

   员工培养技能,要求忠诚

   风雨之中,我们抵达汉堡。在中心火车站附近的中餐馆,我们见到了通过微博认识的杜丹和寇莉。她们都是在德国生活已久的老华侨了。她们说,德国企业成功的另一个重要原因在于拥有一批高素质的员工,而打下这一基础的是德国职业教育系统一直沿袭的“学徒制”。

   寇莉在汉堡附近一所学院任教务主任,她告诉我们,在“学徒制”下,选择职业教育的16岁学生必须当3至4年的学徒。在此期间,一半时间在工厂“做工”,另一半时间返校学习理论。工会在450个行业里也强制规定:劳工必须通过学徒制才能被公司聘用。因为训练完整、实际、专业,德国蓝领工人平均每小时的薪资也远高于英、法、美、日等国。

   位于柏林市中心的KPM陶瓷厂由腓特烈大帝命名,已有250年的历史。在现代化厂房里,工匠们仍通过手工打造每一件产品。他们所生产的每一件瓷器都价值不菲,且至少要经过9道制作程序。只要一环出错,就要重头来过。所以,每个工匠都要从学徒开始,没有5年以上的经验是无法直接在产品线上工作的。

   第二天,杜丹带我们参观了她所在的公司—Vision Tool。这是一家不到30人的小企业,主营演出设备租赁、销售和发行。老板斯蒂芬•史路特(Stephan Schlueter)从学徒做起,白手起家,已经成功创立了两家企业。

   在史路特的口中,我们第一次听到了“Know-How”这个词。之后,每一位我们走访的德国企业雇主都向我们提到了这个词。“Know-How”的意思是专有的技术或技术诀窍。在德国企业主眼里,这些具有“know-how”的员工极其珍贵,掌握着企业重要的无形资产。

   对于美国的企业来说,“有需要就招人,有负担就裁员”稀松平常,但在德国这并不是传统的做法。在金融危机来临之时,与美国不同,大多数德国企业都通过减少工作时间或减少利润来保住多余的劳力。

   在金融风暴期间,演出市场萧条,Vision Tool受到了巨大的影响。但在最困难的2009年,史路特不但没有裁员,也没有降薪。那一年整个公司的人赚得都没有少,只有他的利润下降了。但他并不后悔:“让员工走,你会损失很多经验。”

   因为对“know-how”的重视,“忠诚”成为德国企业主对员工最期待的品质。史路特以及之后我们采访的每一位企业主,都毫不犹豫地将“忠诚”列为最好员工应具备的第一条素质。他们都希望在艰难的岁月里,员工也能和企业不离不弃。事实上,在德国也不难发现在一家企业工作了一辈子的员工。

   管理扁平化思维,双委员会制度保险

   德国人守旧是出了名的。二战期间纽伦堡被炸得面目全非,战后,德国人没有像其他人一样在废墟上建立起一片新城,而是用旧砖瓦重新将老城一模一样地建了起来。在企业管理上,德国人也一直坚守着双委员会制度的老规矩。德国企业法规定,公司董事会下必须设有执行委员会和监事委员会两个系统。进入德国企业之前,我们一度以为双重管理制下的企业必定等级森严,管理不灵活;然而在进入企业后,我们发现事实并不如此。

   在德国西南部厄尔兰根西门子医疗总部,正当我们和公关总监马蒂亚斯•克雷默(Matthias Kramer)先生沟通时,总裁突然进入,对克雷默说:“你有时间吗?我要和你谈谈。”克雷默告诉我们,即使是在德国大型跨国企业里,等级制度也并不明显,德国人务实、注重效率,喜欢用最简单的方式解决问题。德国企业更倾向于一种扁平化的管理模式。

   慕尼黑北部奥林匹克中心边上屹立着慕尼黑市标志性建筑—宝马总部大楼。从1973年筹建开始,宝马就把“沟通结构”放在办公室建筑规划首位。在这座由四个圆柱组成的大厦内除了财务和总裁办公室外,没有单独办公室,员工们都在敞开环境下工作。“目的在于通过缩短距离,提高员工间交流与沟通的效率。”宝马博物馆的介绍上这么解释。

   这座世界上最先进的企业博物馆以很大篇幅介绍了宝马扁平化管理理念。从宝马的经验里,可以看出扁平化的思维方式不仅使得企业高效,也在很大程度上缩短了管理层与股东、员工以及客户之间的距离,增强了彼此间信任。

   1959年当宝马遇到历史上最大的财务困难时,是股东、经销商和员工在年度大会上表现出的信任,使得公司放弃了奔驰公司的收购,坚持自主经营,最终渡过难关。宝马历史上销售最好的车—3系Touring引擎也是由一位普通员工在自家车库里研发出来的。

   “相互之间的信任是宝马公司成功的重要原因。”这是展厅介绍的开篇。

   在德国媒体上,很少有像乔布斯、扎克伯格一样的明星级企业家出现。克雷默告诉我们:这可能是因为德国曾经出现过像希特勒一样的集权领导者,人们对太过耀眼的领导人总是十分警惕。相较于“领导力”,德国企业家们更关注“管理力”。这是两种完全不同的思维方式。

   施万克说,德国人更认同彼得•德鲁克的说法:“好的管理者首先问自己:这对公司有什么好处?而不是这对我有什么好处。而且他们总是说‘我们’而不是‘我’。” 威权并非德国企业领导者的荣耀,引领团队协作才值得骄傲。

   润滑油制造企业卡尔倍可技术总监乌夫说:“我的成功在于创造团队,不是作为领导,而是团队中的一员。”卡尔倍可在世界7个国家有业务,到哪里,乌夫都会被夹道欢迎。但他享受的并不是一种“巨人”的感觉,而是一种和团队在一起的幸福。

十几年前,德国国内曾对德国特有的双委员会制度有过激烈争论,很多人都认为相较于美国单一的企业制度,这种制度在处理问题上反应较慢,内耗较大。但施万克却很庆幸德国人“因循守旧”地保留了它,他认为监事会起到的作用不可忽视。虽然,有时候它的存在会使管理层反应速度减慢,但这种减速能让决策者更清醒地认识到要执行的政策是否真正与公司长远利益相一致。(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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