韩延斌:从《劳动法》到《劳动合同法》

——劳动合同法制定与实施的背景
选择字号:   本文共阅读 1249 次 更新时间:2012-03-02 16:58:51

进入专题: 劳动法   劳动合同法  

韩延斌  

  《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第(三)项规定,劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷,人民法院应当受理。陕西省的西安市中级人民法院,就此问题与西安市劳动争议仲裁委协调沟通后,在审理此类案件时,对用人单位欠缴社会保险费的,先由社会保险部门出具相应的缴费依据后,判决其予以缴纳;对未参加社会保险统筹的,按社会参保标准,判决用人单位将所欠费用直接交付劳动者。通过区别处理,取得了良好的社会效果和法律效果。

  (四)关于《劳动法》规定的申请仲裁60日期限的起算、争议发生之日的认定问题

  根据《劳动法》第82条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。对如何理解劳动争议之日,如何起算60日,社会各界存在不同认识。多数法院认为,劳动部规定的“劳动争议发生之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”不能全面保护劳动者的权利,从字面意思理解,知道或应当知道其权利被侵害并不能等同于就发生了争议,争议必须发生在双方之间,而侵权只须单方行使即可;从时间顺序上理解,侵权发生在前,是引起争议的原因,而争议发生是结果,劳动争议发生之日应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后,向对方明确表示异议之日;从《劳动法》立法的价值取向看,劳动法是为保护劳动者合法权益,调整劳动关系,建立市场经济的劳动制度而制定的,劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人,劳动者与用人单位之间地位实质上不平等,其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范,“知道或应当知道权利被侵害之日”的起算规定是《民法通则》对一般的平等民事主体之间的民事侵权所规定的时效起算点,将两者视为等同,劳动者的合法权益往往得不到保护,与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致;从实践情况看,在当前就业困难的情况下,处于弱势地位的劳动者在劳资关系中,往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害时,或者不想失去来之不易的工作岗位,或者是轻信用人单位的口头承诺和保证,或者是希望用协商的方式解决纠纷等等,通常不会立即发生冲突而申请仲裁,这时往往会超过60日,甚至几年,此种情况屡见不鲜,在此情况下如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”理解为“劳动争议发生之日”,只要超过60日,劳动者就丧失请求救济保护的权利,无疑是对当前就业难所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心,客观上会纵容用人单位随意侵害劳动者合法权益,有悖于劳动法的立法目的。

  基于上述理由,在司法实践中,各级法院一般从保护劳动者合法权益的角度对仲裁时效予以从宽掌握,即劳动争议发生之日应是劳动者与用人单位就涉及双方权利义务的同一事项,分别作出的意思表示内容冲突,并明确表示要求解决之日。广东省高级人民法院在1995年6月制定的《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》,其中第十三条第(一)项对在用人单位拖欠工资的情况下如何理解《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”作出了规定,“劳动争议发生之日”为“用人单位明确拒绝支付工资之日或者承诺支付工资的期限届满之日。双方未明确工资支付期限的,为劳动者主张权利之日。” 江苏省高级人民法院2004年1月公布的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十六条规定,用人单位拖欠、克扣劳动报酬的,“劳动争议发生之日”应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬,“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算,如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年,对2年前的劳动报酬一般不予保护,但用人单位没有异议的除外。

  为避免仲裁时效的过分延长,促进当事人及时主张权利,还应对当事人提出争议并要求解决的期限予以限制,以尽早解决纠纷。具体做法是针对不同性质的劳动争议案件,作出不同的理解和解释,如劳动者提出请求用人单位承担工伤赔偿的,从治疗终结之日或伤残评定结束之日起算;请求支付拖欠工资的,则从用人单位明确表示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算,未明确偿付日期的,从劳动者追索之日起算,但劳动者提出争议之日也不能迟于知道或应当知道其权利被侵害之日后的二年;对用人单位作出的开除、除名、辞退等决定的,从该决定送达劳动者之日起算;解除劳动合同的,如果用人单位不能举证证明解除时间,应自劳动者主张权利之日起算。同时,从保护劳动者权利的角度出发,对劳动争议仲裁时效的中断、中止方面也做出有利于劳动者的理解,如,对劳动者与用人单位就争议事项进行协商或达成和解,或劳动者向用人单位主张权利的,视为仲裁时效中断,从用人单位明确拒绝履行义务时起重新起算仲裁时效。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》按照审判实践中普遍存在的三种情形对“劳动争议发生之日”作出了符合立法原意的解释。第一、劳动关系存续期间产生的支付工资争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生之日的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。这就意味着在劳动关系存续期间产生的支付工资争议申请仲裁的,无论是劳动者申请仲裁,还是用人单位申请仲裁,其举证责任均在用人单位。这是因为,用人单位负有支付工资的义务,其是否支付工资,是否拖欠工资,是否书面通知劳动者拒付工资,由其举证符合分配举证责任的一般原则。用人单位举证责任的内容是,证明其已经书面通知劳动者拒付工资。其证明事项包括:证明通知的形式是书面的;证明通知的内容是拒付劳动者工资;证明该书面拒付劳动者工资的文书已经送达劳动者。第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议,以劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间为争议发生之日,否则为劳动者主张权利之日为争议发生之日。这同样由用人单位负举证责任。因在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中,用人单位享有对劳动者的人事管理权和奖惩权,决定着劳动力的内部调配,劳动者是管理者。在审理劳动者不服用人单位的决定而产生的劳动争议案件中,应当向有利于劳动者的方向倾斜,实行举证责任倒置。尤其在用人单位处于决定者、管理者的地位,而劳动者处于被控制、被支配、被管理的地位时,由居于优势地位的用人单位就其实施的管理控制行为之合法性、合理性负举证责任,就更为必要了。劳动者提出解除劳动关系的,则由劳动者就解除事由负举证责任。劳动者能够证明其已经通知用人单位解除劳动关系的时间的,该时间为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,用人单位主张权利之日为“劳动争议发生之日。”第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

  与劳动争议发生之日密切相关的就是申请仲裁期间的起算。申请仲裁期间在实践中被广泛理解为仲裁时效期间,是指当事人根据法律规定在劳动争议发生后向劳动仲裁机构提起仲裁的时间阶段。非因法定事由,当事人在申请仲裁期间内不提起仲裁,通过劳动仲裁程序主张其权利的时效即归于消灭,当事人即应承担由此产生的法律后果。《劳动法》第82条申请仲裁期间为60日,期间较短,当事人稍有疏忽就会超过。由于我国法律法规对申请仲裁期间中止、中断未作规定,劳动者一方由于客观原因在申请仲裁期间内无法提起仲裁,也将丧失主张其权利的机会,这对劳动者是很不公平的。通过司法解释对申请仲裁期间中止、中断作出规定,有利于完善劳动争议解决制度,解决因无申请仲裁期间中止制度造成的权利失衡;有利于促进劳动仲裁程序和诉讼程序合理化,维护当事人的合法权益。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十二条“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连续计算”。同时,鉴于申请仲裁期间的特殊性,该解释第十三条又借鉴我国《民法通则》等相关法律关于诉讼时效的规定,将申请仲裁期间解释为可变期间,明确规定了当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(1)向对方当事人主张权利;(2)向有关部门请求权利救济;(3)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算。将诉讼时效的中断引入劳动仲裁制度,标志着我国首次以司法解释的形式对仲裁时效中断作出规定。这是我国劳动法治的重大创新和完善,填补了我国劳动法领域的一项空白。 “

  (五)关于工伤保险与人身损害赔偿可否同时适用的问题

  审判实践中,工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合,主要有两种情形:一是因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的;二是用人单位侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的。对于该二种情形,最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》已明确规定,劳动者可向第三人请求损害赔偿或者向用人单位提出工伤赔偿,但劳动者是否可以同时提出两个赔偿请求,现行立法没有明确规定,理论界、实务界均有争论。各地各级人民法院在审理工伤保险赔偿和人身损害赔偿竞合案件时,做法不一。一种意见认为,工伤保险赔偿与人身损害赔偿不应并行,即不允许工伤保险和人身损害同时全额赔偿,否则不仅有违民事赔偿的填平原则和公平原则,加大雇主责任,也与建立工伤保险制度的初衷相背离。但从充分保护劳动者权益角度出发,可以允许劳动者选择采用赔偿数额最高的赔偿方式(最高赔偿原则)。在因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的情形,因工伤保险赔偿和人身损害赔偿分属不同的诉讼法律关系,分属不同部门法律的请求权救济方式,即使劳动者在先行选择工伤保险赔偿诉讼后,也并不必然排除在获得工伤赔偿后另行进行人身损害赔偿诉讼,反之亦然。但鉴于工伤保险赔偿制度确立的“补偿性原则”,工伤赔偿是对劳动者所受实际损失的补偿,因此,在劳动者先行获得工伤保险赔偿后又获得人身损害赔偿时,如果工伤赔偿金低于人身损害赔偿金,则对工伤赔偿金可以要求受偿人予以退还,如果工伤赔偿金高于人身损害赔偿金,则工伤赔偿金超过人身损害赔偿金的部分不应退还。这就是“最高赔偿原则”。对于劳动者先行获得人身损害赔偿后又主张工伤保险赔偿的,同样可以根据“最高赔偿原则”进行处理,即如果获得的人身损害赔偿金低于依法应予保护的工伤赔偿金的,则应当在人身损害赔偿金的基础上补足至工伤赔偿金最高额,如果获得的人身损害赔偿金高于依法应予保护的工伤赔偿金的,则可以不再行给付工伤赔偿金。对用人单位侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的情形,劳动者同样可以选择适用人身损害赔偿或者工伤保险赔偿。

  另一种意见认为,在工伤保险赔偿与人身损害赔偿竞合的情况下,劳动者可以获得双重赔偿。劳动者遭受工伤事故后,用人单位为其支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务,是劳动者应得的劳动待遇,属于公法领域的赔偿,并不会因此加重用人单位的赔偿责任;而第三人侵权应当承担的赔偿责任是法律规定的侵权赔偿责任,属于私法领域的赔偿,两者性质不同,不可替代,不存在损害社会公平的问题;对于用人单位对劳动者损害存在重大过错的情况下,用人单位除向劳动者支付工伤保险赔偿外,还应承担相应的民事侵权赔偿责任,但侵权责任赔偿的范围以补足劳动者的实际损失为限(补充模式)。

  

  五、结语

  

  依法保护劳动者合法权益,保障劳动关系和谐稳定发展,促进劳动制度的改革深化,关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建。人民法院作为国家审判机关,依法通过对劳动争议案件及时公正的审理,为维护改革发展稳定大局提供司法保障具有重大意义。《劳动合同法》的公布,明确了人民法院今后的劳动争议审判工作应以保护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系为指导思想,在依法注重对劳动者合法权益保护的同时,也要切实保障用人单位的用工自主权等各项合法权益的实现,充分发挥司法审判职能,平衡劳资双方利益,促进和谐稳定的劳动关系的构建。

  

  出处:《判解研究》2008年第1辑

    进入专题: 劳动法   劳动合同法  

本文责编:frank
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 法学 > 经济法学
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/50758.html

1 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2022 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统