韩延斌:从《劳动法》到《劳动合同法》

——劳动合同法制定与实施的背景
选择字号:   本文共阅读 1249 次 更新时间:2012-03-02 16:58:51

进入专题: 劳动法   劳动合同法  

韩延斌  

  保障劳动关系协调发展,促进劳动制度的改革深化,关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建。人民法院作为国家审判机关,依法通过对劳动争议案件及时公正的审理,为维护改革发展稳定大局提供司法保障具有重大意义。最高人民法院和地方各级人民法院在今后的工作中,将以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,以维护劳动者合法权益,大力推进劳动制度改革为目标,在全国人大和地方各级人大的监督下,切实提高司法审判能力和工作效率,认真贯彻落实司法为民的工作要求,着力加强对劳动争议案件的审判工作,为构建和谐稳定的社会环境作出更大努力。

  

  四、对相关问题的改进意见和措施

  

  (一)对劳动争议案件处理机制的改进和完善。

  按照《劳动法》的规定,目前处理劳动争议案件实行“自愿调解、一裁两审”的处理机制,即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。此规定的本意在于充分发挥劳动仲裁机构在解决劳动争议的第一道防线作用,通过仲裁程序的缓冲作用,减少劳动争议纠纷直接进入诉讼,以避免矛盾的尖锐化。但由于该处理机制程序繁杂、期限冗长,对流动性很强的劳动者来讲,解决争议的周期长、效率低、成本高,实践中出现有些争议不能得到及时解决、疏导,引发停工、罢工、毁坏生产设备、围堵交通要道等非正常的劳动者维权事件和群体性纠纷的发生。

  各级人民法院在充分调研论证的基础上,多数意见认为应当改革目前“一裁两审”的劳动争议处理机制,实行裁审分轨改革,采取“或裁或审”的裁审分轨、各自终局的双轨制模式,这既简便易行,也可充分保障当事人的诉权。但是“或裁或审”不是简单给当事人选择仲裁和诉讼的权利,而是应在对劳动争议进行科学分类的基础上方可采用,否则将会导致大多数案件涌向诉讼,这不仅是目前法院的审判力量和审判资源难以承受的,而且将会给大中城市的信访增加压力,影响社会的稳定。具体操作是首先按照劳动争议涉及的主体和争议的标的不同区分不同性质的劳动争议,针对不同性质的劳动争议构建不同的处理方法,这也是国际上处理劳动争议的通常做法。

  首先,应当按照劳动合同的主体将劳动争议区分为个人劳动争议和集体合同争议,参照劳动合同的性质分为权利争议和利益争议。因个人争议一般都属于权利争议,对个人争议应当允许当事人选择申请仲裁或提起诉讼。而集体合同争议大都属于利益争议,对集体合同争议则应以调解、行政协调、谈判解决纠纷,对经过调解、协调、谈判后仍不能解决纠纷的则实行强制仲裁,不能提起诉讼。如国有企业整体拖欠工资、企业职工整体下岗等问题,由于是历史原因造成的,涉及到政策的变化和各项制度改革等复杂的社会因素,人民法院难以从法律的角度进行处理,对此类纠纷实行强制仲裁,可以更好的发挥仲裁制度处理劳动争议的灵活性,更有利于此类群体性劳动争议的解决。对小额纠纷,可以借鉴国外小额法庭或香港小额薪酬索偿仲裁处的做法,限定一定标的额以下的纠纷强制仲裁,一裁终局或两裁终局。对一些因工资、工时、安全生产条件等劳动基准引发的争议,由于法律规定明确,均属劳动法中的强制性规定,一般事实也比较清楚,并不需要司法裁判权介入作出判断,具备快速处理的条件,由仲裁处理优势明显。

  其次,在适用“或裁或审”对劳动争议分类处理的同时,要对现有的劳动争议仲裁机构进行重新改造,确立劳动仲裁机构的中立性,增强劳动仲裁委员会的公信力和权威性,从制度上确保其独立公正裁决,成为劳动争议当事人信任的居中裁判机构。另外,建立“或裁或审”的处理机制还必须对劳动诉讼制度重新设计,借鉴德国和法国等先进国家的劳动诉讼制度经验,在人民法院内设立劳动审判庭和劳动法庭等专门的劳动争议案件审判机构,专门处理劳动争议案件。目前,有的人民法院设立了劳动争议合议庭,而深圳市中级人民法院现已成立了劳动争议案件审判庭,配备专业人员专门审理劳动争议案件,取得了良好的效果,可以逐步在全国推广。

  实行“或裁或审”分类处理制度,从目前情况看,由于人民法院和劳动仲裁机构在劳动争议案件收费方面的差异(人民法院对劳动争议案件仅收取诉讼费10元,劳动仲裁则实行按实际请求金额收费,高于人民法院),短期会增加人民法院的工作量。如果设计一个由低到高的阶梯式案件收费方法,即人民法院受理案件的诉讼费用适当高于劳动仲裁,通过经济杠杆的作用引导诉讼,控制纠纷流向,就会减轻人民法院的工作压力。因此,从长远和全局出发,这种制度有利于理顺劳动争议处理机制,能够充分发挥劳动仲裁机构的作用,从而提高劳动争议解决效率,这应当是劳动争议处理体制改革较为理想的选择。

  也有部分人民法院认为,现行的“一裁二审”处理机制虽然存在着诸多问题,但其基本的制度框架还是有其合理之处,而且已实行了多年,被社会公众熟悉和认可,如果重新设定,不仅需要相应的制度配套,短期内无法见效,也可能会给基层劳动者的维权带来更多的障碍。因此,应当保留现有的制度架构,对其功能进行改造。首先,按照案件个别化的特点,将部分劳动争议案件分流至劳动仲裁部门解决,实行一裁终局。如当事人双方协议约定选择由劳动仲裁部门单独处理的劳动争议纠纷,或者因违反法律法规强制性、基准性规定引发的纠纷,因法律有明确的规定,事实清楚,劳动仲裁部门完全有能力解决,这不仅可以大大缩短当事人的维权周期,降低维权成本,而且可在一定程度上缓解人民法院的办案压力,使有限的司法资源发挥更大的作用。其次,缩小人民法院受理的劳动争议案件范围,规定法院只受理当事人对劳动合同约定内容或法律适用问题存在争议的案件,同时相应调整人民法院诉讼费用,改为根据争议标的金额收费,并设定最低500元以上的收费限制,以起到分流案件的作用。但对于符合人民法院诉讼费收费办法规定的缓、减、免收诉讼费的当事人,仍然应当严格按照规定执行。

  各级人民法院在不断探索、改进、完善现有劳动争议处理机制的同时,坚持注重对劳动争议案件的调解,加强与劳动和社会保障行政主管部门以及其他相关单位的沟通,大大提高了审理劳动争议案件的效率,取得了良好的法律效果和社会效果。为统一本辖区的劳动争议审判工作,各高级人民法院还制定出台相关工作指导性文件,如江苏省高级人民法院下发的《关于依法及时审理劳动纠纷案件切实维护社会稳定的通知》,要求全省各级人民法院在审理和执行劳动纠纷案件过程中,进一步提高思想认识,切实加强组织领导,完善审判机制,采取有效措施,依法公正高效地处理劳动纠纷案件。广东省高级人民法院制定出台的《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》也明确规定,人民法院应当采取有力措施充分保障作为弱势群体的劳动者的合法权益,有条件的基层人民法院应设立劳动争议审判庭,开设快速审理通道,及时解决纠纷,促进社会和经济的和谐发展。

  (二)对欠薪逃匿现象的预防问题

  鉴于目前因欠薪逃匿引发的案件逐步增加,严重侵害劳动者利益,影响了社会稳定,各级人民法院一致认为,应制定切实可行的预防措施,加大对欠薪逃匿行为的制裁力度。从欠薪逃匿的成因看,社会诚信体系的欠缺和相关法律、行政法规及保障机制的不完善是主要原因,因此,建立欠薪保障机制、改进完善现有的规定是解决欠薪逃匿的主要工作。首先,在劳动仲裁阶段实行财产保全制度和先予执行制度,赋予劳动者申请保全劳动债权的权利。在现行劳动仲裁前置的处理机制下,由于劳动争议仲裁委员会在仲裁前置阶段没有查封、扣押和先予执行财产的权力,劳动者也无法律依据向人民法院申请财产保全,而给一些用人单位逃匿和转移财产提供了时间,一些劳动争议案件进入执行程序时,企业主早已逃匿,企业财产也已转移完毕,导致判决无法执行,严重损害劳动者利益。因此,在现有的“一裁二审”劳动争议处理机制下,明确设置劳动仲裁的诉前保全和先予执行的程序,由劳动者向劳动仲裁部门提出申请,经仲裁机构审核同意并作出裁定后,向人民法院申请依法采取措施。对经济困难无法提供财产保全申请费的劳动者,可以缓交、减交、免交。其次,建议政府各职能部门设立欠薪保障机制。如设立欠薪保障基金,实行工资支付担保或代理制度,设立用人单位预先交纳用工保险金制度,采取欠薪预警机制,建立劳动保障诚信等级制度和欠薪惩罚机制等等,着力防控欠薪现象。我国香港特区和深圳特区都已建立了欠薪保障制度,江西省赣州市和九江市实行了民工工资发放代理制度,南昌市也已建立了农民工工资保证金制度。通过司法和行政两种渠道的有力结合,才能有效防止欠薪逃匿现象的发生。

  针对劳动争议案件中的欠薪逃匿情况,为防止“老板发财、工人受害、政府买单”被动局面的发生,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十四规定,在诉讼过程中,劳动者向人民法院申请财产保全措施,人民法院经审查认为申请人经济确有困难,或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的,应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务,及时采取保全措施。根据《民事诉讼法》的规定,人民法院在审理劳动争议案件过程中,对劳动者提出的诉讼财产保全申请减轻或者免除劳动者提供担保义务时应当符合两个条件:一是申请人经济确有困难;二是有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的。只要具备其中之一,即可减轻或者免除劳动者提供担保的义务。根据最高人民法院《关于对经济确有困难的当事人提供司法救助的规定》第4条规定,当事人请求人民法院提供司法救助,应在起诉或上诉时提交书面申请和足以证明其确有经济困难的证明材料。在认定当事人确有经济困难的时候,要根据案件及当事人的基本情况,结合提交的相关证明材料作出认定,但应当充分考虑到劳动争议案件中劳动者的普遍弱势地位、争议法律关系的基本走向以及劳动者提交证明的现实可能性,作出从宽和适当的判断。

  (三)关于因社会保险的参保和欠缴社会保险费引发的纠纷的受理问题

  对此类纠纷是否应当作为劳动争议案件予以受理的问题,我们认为,应区别情况作不同处理。首先,对已参加社会保险统筹的用人单位和劳动者,因用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷,不应作为劳动争议案件予以受理,而应通过行政途径或行政诉讼解决。《劳动法》第27条明确规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》第26条规定,缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保险行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。上述法律、行政法规的规定,说明缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者个人,收缴单位是社会保险机构。从法律关系上分析,缴纳社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务,反映的是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体(用人单位和劳动者)之间的一种管理与被管理的行政关系,并非劳动争议当事人之间的民事关系。用人单位不缴纳社会保险费,违反的是行政管理法,损害的不仅是劳动者的利益,还损害了国家的利益即整个社会保障制度。参加社会保险和缴纳社会保险费是征缴范围内的用人单位和劳动者的法定义务,必须严格依照法律规定的标准缴纳,用人单位和劳动者只有参加和缴纳的义务,而没有放弃的权利。同理,法律也没有赋予劳动仲裁部门和人民法院对此争议评判的依据和空间。在社会保险费的行政征缴关系中,劳动者仅是国家规定的享有期待权利的受益人,而非征缴关系中的实际权利主体,劳动者和用人单位之间并不因此形成债的关系。劳动者对用人单位没有民事上的债权请求权。因此,因欠缴社会保险费发生的争议,不属于劳动者和用人单位之间的民事纠纷,不属于劳动仲裁部门和人民法院受理的劳动争议案件范围。此类争议从表现形式上看似乎是劳动者和用人单位之间因缴纳社会保险费发生的纠纷,实质上是因社会保险行政机构怠于行使法定职责而引起的纠纷,应属于行政争议,劳动者可通过行政诉讼渠道,请求社会保险行政机构履行职责。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条第(一)项规定,劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷不属于劳动争议。

  其次,对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因参保和追索社会保险费而发生的纠纷应作为劳动争议案件予以受理。在此类纠纷中,劳动者所要求的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是劳动合同所包含的内容,劳动者依照劳动合同履行了劳动义务后,用人单位就应履行合同约定的相应义务。双方就此发生的争议应认定是因履行劳动合同而发生的劳动争议纠纷。(点击此处阅读下一页)

    进入专题: 劳动法   劳动合同法  

本文责编:frank
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 法学 > 经济法学
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/50758.html

1 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2022 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统