内容摘要：从经济角度分析，劳动者在生产经营过程中的发言权基础并不坚实。劳动者的利益需要法律施以公力保护。劳动者结社权在现实生活中实现程度不同，说明一个国家或地区对劳动者施以的公力保护有绝对和相对之分。劳动者真正实现结社权，是建立和谐劳动关系的重要条件。

关键词：发言权 结社权 代言人 工会 劳动者利益，

一、 劳动者发言权的经济基础存在吗？

所有权最基本最传统的概念和意义是所有人对所有物有占有、使用、收益和处分的自由权利。作为法律上的绝对权，强调的是个人自由与个人对财产的绝对权利。在我国宪法新的修正案“公民合法私有财产不受侵犯”强调的也是这一意义上的权利。

在现代社会，对财产的单纯享用和消耗的权利已不是所有权制度保护的重点。所有人对所有物的四项权利中，最关键和最为人们关心的是基于所有权而产生的收益机会，即财产能否成功“经营”并获取利润。

在一个经济发展以分工和合作为基本特征的年代（不管是国际层面的国与国的经济往来，还是生产经营领域企业之间的经济关系，还是企业内部层面的不同岗位的工作关系，均呈现分工与合作的必然态势），对财产收益期望的实现、经营利润的实现均必须建立在与他人的合作基础上。既然财产经营利润的实现以适当的分工和合作为前提，参加分工与合作的各方实际上应该是分工与合作的伙伴关系。既然生产资料与劳动力结合才能完成生产过程，生产资料的所有者（资本家）与劳动力的所有者（劳动者）在生产过程中各投入其拥有的在生产过程中必不可少的要素，他们的地位本应是平等、平起平坐的合作关系。企业中资方与劳方的关系似乎不应是雇佣和被雇佣的关系，而是生产合作伙伴的关系。

问题是：既然是生产合作伙伴关系，劳动者加入生产经营的过程，其实就是投入劳动力的过程。但为什么资本与劳动力结合、合作的关系，会被理解为劳动力被资本家雇佣的关系呢？为什么劳动者作为生产过程中的合作伙伴，在经营过程的发言权（包括最重要的利润分配权）从来没有真正实现呢？实现的可能性存在吗？

原因有两个方面：

一是生产资料（以资本形式体现）与劳动力的稀缺程度有别。不可否认的是，近现代经济发展呈现出明显的对资本的饥渴和对资本的依赖。资本的稀缺度远远大于劳动力的稀缺度。劳动力资源的丰富和层出不穷的替代工具（机器和相对独立市场的外来劳动力），使掌握资本的资本家的决定权和选择权远远大于拥有劳动力的劳动者，生存的压力迫使劳动者在资本面前只能附首称臣，其结果是：虽然认识到劳资双方的关系应该是生产合作关系，但劳动者在生产经营过程中的发言权仍然等于零。

二是生产经营过程中风险的自然存在，需要一个理论上和实际上都有能力的承担者，包括投入资本和劳动力进行生产经营后没有任何收益的风险。劳动力负载于人身、依赖于人的自然生存，劳动力的使用以劳动者的生存为唯一前提，而生存需要消耗物质资料，需要生活来源。如果劳动者参与经营过程时要面对没有任何收益的风险，劳动者有可能无法获得生存所需的起码的物质资料，否则生存无法保障，劳动力加入生产的过程根本不可能实现。另外，劳动者即使拥有劳动力，但当发生经营风险时，不可能将劳动力从人身分离出去并以一定的价格出卖以承担经营风险，偿付债务，以卖身偿付债务更不符合近现代人权观点。显然，拥有劳动力的劳动者因劳动力的特性而无法承担经营风险。种种这些，使得资本不仅成为生产经营过程中各种风险的主要承担者，而且要在利润分配前对劳动者在生产过程的劳动力的付出作出事先给付，以保证劳动者的生存，实际上是以一定代价换取劳动力的加入，使本来生产过程中的资本和劳动力的生产合作伙伴关系反而呈现出“资本购买劳动”的特点。显然，既然资本承担了风险，资本要求在生产和经营过程的决定权和发言权就变得合理合情，这种要求的合理性目前还不能推翻和否认。

基于上述因素，资本拥有者与劳动力拥有者的生产合作伙伴关系往往仅限于理论上的理解而无法变为事实。合作和伙伴关系无法实现的这种状况甚至不能视为资本对劳动者的压榨结果。但劳动者发言权的经济基础如此薄弱，使资本的逐利刚性因这种薄弱地位体现得淋漓尽致，表现出事实上的对劳动者的压榨，即资本拥有者充分利用其发言权，不仅在利润分配时完全漠视劳动者的存在，同时还尽量压低劳动力价格，劳动者虽然提供了在生产过程中必不可少的劳动力，但往往无法获得有保障的收入。

实际上，资本所有者不仅因为其经济地位而获得远超于劳动者的发言权，因为法律对资本所有者的联合权利（结社权）的确认和保护，更使其强势地位得以不断提升、巩固和加强。资本所有者结社权的法律保护可谓渊源流长。各国公司法的发达和完善就是最好的证明。资本所有者的结社权使资本无限扩张成为可能，资本被有效地组织起来，资本性组织（公司企业）越来越成为社会上的庞然大物，单个劳动者根本无法拥有与其抗衡的力量，以自力（私力）与资本所有者对话并通过对话保护自己的能力几乎不存在。如果劳动者无法获得与资本拥有者同等的法律权利——结社权[1]，如果法律给予资本所有者的结社权远远大于其给予劳动力的结社权，法律实际上在起着“助纣为虐”的作用[2]。

二、劳动者利益的法律保护方式

基于公平和正义的考虑，各国劳动法通常规定劳动合同订立时应遵守平等、协商一致的原则，在法律规定中看不出劳动者的发言权与用人单位有什么区别。但法律授权与现实中能否行权有时是两码事。实践中能够坐下来与用人单位协商谈判劳动合同条款的劳动者凤毛麟角，即使基本利益也得不到承认，劳动者个人私力根本无法与强大的资本抗衡。显然，如果没有来自于国家和政府的公力介入，劳动者利益的保护基本上仰仗于资本方的道德约束。（事实证明，这种道德约束是苍白无力的）。劳动者利益需要依赖公力保护，是一个既定的事实，也是各国劳动法产生和发展的历史所证明的经验。

公力保护分为绝对公力保护和相对公力保护两种。不同类保护方式的保护效果虽各有优劣，但已分上下。

完全依靠公力机构保护劳动者利益的方式可称为绝对公力保护。绝对公力保护体制下，劳动者利益的保护完全依赖法律的强制手段和政府的监督，即法律既规定劳动的最基本标准，又规定劳动者利益受损而私力无法实现保护时，通过专门的公力机构如政府劳动行政管理部门的检查监督等执法行为督促用人单位依法行事；另外，提供仲裁、诉讼等程序性机制，由劳动争议仲裁和审判等公力机构对劳动者权益给予保护。

法律在规定劳动最基本标准的同时，通过授予劳动者充分的结社权，由劳动者通过结社，主要利用自身力量实现权益的保护，这种法律保护方式可以称为相对公力保护。授予劳动者与资本方基本同等、充分而有效的联合与结社的权利，劳动者通过结社组织和集体活动集合多个劳动者的私力，采取集体协商、谈判甚至罢工等活动发出自身的声音，提升发言的机会，以自身的力量保护自己的利益。在资本拥有者可依照法律规定结社，成立公司这类经济上的自治组织的同时，劳动者自治性质的结社组织集合和放大劳动者微弱的声音，作为能够与资方平等对话甚至抗衡的力量，劳动者得以以自力与资方协商决定劳动条件和解决双方的争议。在这种情况下，政府劳动行政管理部门和仲裁、法院等公力机构虽然仍然发挥保护劳动者享有法律规定的最基本权益的作用，但劳动者利益的保护部分地甚至主要通过自力实现。

必须承认，即使在“法治”的大前提下，绝对公力保护对劳动者也不是最有效的保护。绝对公力保护可称为统治者提供的直接保护[3]。这种直接保护需要完全仰仗于劳动关系以外的力量（即统治者的力量）。当统治者能够动用的公力资源有限（如目前中国的情况），劳动者能够得到的保护在大多数情况下仅限于法律规定的最基本条件；很多情况下，统治者的力不从心还使很多劳动者的利益根本得不到保护，使得绝对公力保护因为资源的限制而“吃力不讨好”。

经济增长政策是最有效的社会稳定政策。一个人口庞大的国度，一个在经济增长在很大程度上仍然大量依赖资本投入的国度，以稳定为压倒一切的第一任务的政府，其对资本的倾斜政策是可想而知的。当某些地区的政府组织无心积极主动使用公力资源保护劳动者时，仰仗统治者的劳动者会陷入“叫天不应，入地无门”的状态。

还应特别注意，当劳动者权益确实通过公力机构得到保护时，劳动者极容易产生对统治者的依赖和感恩心态。当越来越多的劳动者因无法真正通过公力机构得到保护，其愤怒和沮丧对社会稳定和管理已经构成危机时，为消除危机，统治者往往就会发动一场特别保护行动。间隔一定时期的运动式的保护策略，会使劳动者的感恩心态更为浓烈。绝对公力保护政策和运动式的保护方法，使劳动者更难认识其自身拥有的有巨大能量的集体力量，其结社和团结的意愿更难以产生。[4]

三、 劳动者的结社权——劳动者利益保护的良性机制

如上所述，因经济发展对资本的依赖，劳动者的发言权即使因生产过程是资本和劳动力的结合而有一定的经济基础，这一基础也非常薄弱，资本的逐利刚性使法律不得不“揭竿而起”，担任平衡双方利益、保护劳动者的角色。但无人能够抹杀生产过程是资本和劳动力的结合这一真理性命题，发言权的基础薄弱并不意味着不存在经济基础。如果法律承认、尊重劳动者的发言权，并通过有效机制使劳动者得以组织起来，自行将微弱的声音集中和放大，与资方通过协商和谈判解决利益分配和平衡问题，不仅可以减少公力机构对劳动者保护的不足，还可以使各方因较少使用对抗色彩比较浓厚的法律行动而建立更为和谐的关系。以保护和实现劳动者结社权为特征的相对公力保护方式更能够协调劳动关系各方的利益。

当某一群体有共同利益时，他们结社进而实现自我保护的能力基础显然是存在的。只要这些共同利益属于法律应该保护的利益，法律首先应该提供这一群体结社并自我保护的环境，在国家、政府与公民之间建立一个以自治组织出现的中间渠道和组织，发展和发挥这一群体自我保护的能力，减少这一群体对公力保护的依赖，甚至可能使政府臃肿的官僚机构和经费庞大问题因此得以解决。民主社会首先体现为一个自治的社会，一个各主体和各利益团体自我负责的社会。特别是当人们以自发方式组成自治团体相互支持和帮助时，这些团体往往拥有极强的吸引力和凝聚力。

历史上，劳动者结社或组织起来，甚至采取协调一致的行动争取发言权的行动，曾经被很多国家法院认定为串谋违约。目前，“串谋违约”的观点虽已被彻底抛弃，但对劳动者通过结社行使发言权，在部分国家和地区只是给予宣示性的政策。

目前，我国法律采用的对劳动者最基本保护方法是规定最基本的劳动条件和劳动标准，从最基本的层面避免资方滥用强势地位和发言权。但在最低劳动条件和标准的法律推行过程中，劳动者仍然只是一个被动的接受者，且最低劳动标准作为低层次的保护，与劳动者在劳动过程中为资方带来的利益完全不成正比。我认为，以法律手段促使和保障劳动者的结社权和集体谈判的权利，是解决劳动者利益保护问题的最好方法。但我国劳动者结社权和结社目的实现均存在一定的法律障碍。

（一） 结社权的实现

《中华人民共和国工会法》规定“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利”。任何组织和个人不得阻挠和限制。上述规定说明我国法律承认或者授予劳动者结社权[5]。

虽然法律规定有结社权，但单一工会制下如何真正体现劳动者的结社权，则是一个尚未解决的问题。

通读《工会法》和《中国工会章程》，会发现一个非常奇怪的结果：虽然职工在法律上有“组织工会”的权利，但该权利在于职工一方却是无法独立行使的，即使职工们愿意成立一个中华全国总工会下属的工会组织。

关于如何成立基层工会，《工会法》语义不祥。如果将“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”视为组织工会或成立工会的法律依据，上述规定则令人莫名其妙：

其一，仅从文字表达上看，这样的规定意味着用人单位必须有二十五个职工首先成为工会会员，才能够成立本单位的工会。如果没有二十五个以上已成为工会会员的职工，用人单位不建立工会并不违法。但“有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”的规定设下的实际上是一个怪圈。

法律并没有规定任何人只要是“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者”，就自动成为中华全国总工会的会员。《中国工会章程》清楚规定“职工加入工会，须由本人自愿申请，经工会小组讨论通过，工会基层委员会批准并发给会员证”。显然，当某个单位的工会基层委员会尚未建立时，用人单位内职工不可能通过申请成为本单位工会会员，这二十五个人只能是其他基层工会组织的会员。现实生活中，用人单位新招用的职工中部分可能属于从其他用人单位“跳槽”而来，这些职工在原单位有可能已经是工会会员，如果他们的人数达到二十五人以上，在新的用人单位成立工会在人数上可以满足条件。如果他们的人数达不到二十五人，或者所有职工都不是工会会员，如何实现“有会员二十五人以上”这一条件呢？是否意味着职工进入用人单位后可以个人身份先加入其他用人单位工会或产业、地方工会？但《工会法》和《中国工会章程》并没有规定可以个人名义加入产业或地方工会，其他用人单位接纳单位外的个人成为本单位工会会员更是不可能的。

今年11月1日生效的《广东省实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第五条第二款的“尚未组建工会的企业、事业单位、机关以及其他经济组织，可由在本单位工作，并且其会籍由所在地工会管理的十名以上会员联名，向上一级工会申报建立工会”规定，被新闻媒体介绍为“有职工十人以上就能够建立工会”，实际上是一个明显的误读。这里的规定仍然以该单位内已有职工成为会员为前提。

另外应该注意的是，因法律规定一个用人单位建立基层工会必须“有会员”若干名以上，如果用人单位不希望本单位出现工会组织，用人单位可能以其他借口拒绝录用有会籍的劳动者，阻挠“有会员”若干名以上这一条件成立。

其二，“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”这一规定中的“企业、事业单位、机关”，从法律含义去理解，是指用人单位这一社会组织。在法律上能够代表用人单位作出有效法律行为的是单位行政一方，这一规定意味着法律规定由用人单位行政一方负责建立工会。这一规定的真正意义是什么？建立工会本是职工的权利，是劳动者结社权的体现，怎么成为需要用人单位行政一方作为才能完成的工作和责任呢？[6] 这是否能够得出结论，用人单位内职工并没有组织工会的实际权利，劳动者并没有法律意义上的结社权呢？

从现实情况看，全国人大执法检查组和全国总工会 年 月 日对辽宁、上海、浙江、云南、湖北、内蒙古等16个省、自治区、直辖市的《工会法》贯彻实施情况进行的执法检查发现“非公有制企业工会组建阻力大、组建率低，部分跨国公司在我国的企业无视我国法律，公开抵制组建工会”[7]，实际上，公有制企业单位建立工会，与其说是企业充分关注职工的利益，还不如说是其公有制性质迫使它必须完成这一政治任务。这说明依赖用人单位依法主动建立工会根本是天方夜谭。

《工会法》对“阻挠职工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会”规定了一定的处理方法，如“由劳动行政部门责令其改正；拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理”等。但这一条款也没有任何实际意义，因为职工并没有组织工会的实际权利，根本不需要阻挠；地方政府从经济发展出发，“重资本，轻劳动”[8]，对阻挠上级工会帮助和指导的行为或者根本不“处理”，或者不痛不痒，甚至政府本身也会作出阻挠建立工会的行为[9]。虽然《工会法》规定“以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任”，现实中根本不需要使用这些手段就能够阻挠工会的建立，且我国刑法并没有“阻挠成立工会罪”，上述规定对阻挠行为根本没有威慑力。

从上述分析中可看到，如果《工会法》规定的职工有“依法参加和组织工会”的权利被视为我国劳动者结社权的体现，因程序性规定的缺陷，这一结社权基本无法实现。

（二） 结社目的的实现

如上所述，一个有共同利益的群体结社的目的是维护本群体的共同利益和群体内各成员的具体利益。结社的目的是聚集各个人的力量，变个体无效争取为团体有效争取，变个体微弱的声音为团体洪亮的发言，一句话，是希望团体能够代表自己发出声音，影响与自身利益密切相关的政策的制定。

工会既然是劳动者结社建立的组织，劳动者加入工会，显然是期望工会能够代表自己发出声音，维护自身的权益。

但我国工会对基层劳动者的凝聚力和吸引力并不强，劳动者加入工会，很难实现其结社的目的。原因有很多种：

1. 工会的政治和行政色彩影响结社目的的实现

中国工会虽然在法律上被定位为“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，但中国工会章程更清楚表明工会是“中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱”，这使得工会的存在更象是一种执政和政治需要，虽然章程紧接着声称工会是“会员和职工利益的代表”，但其排序已充分说明工会并不以劳动者利益保护为其活动第一宗旨，更不是唯一宗旨。在实践中，虽然也强调不应把工会理解为或办成党的附属机构，但章程的上述规定说明已经把真相挑明了：既然中国共产党是工人阶级的先锋队，作为群众组织的工会必须接受先锋队的领导，附属机构的地位不言自明，工会在劳动者眼中实际上更多的是执政党执政的辅助机构，其直接目的是满足政权巩固的需要，而不是劳动者的权益。

企业作为现代社会经济发展最重要的活动主体，企业内资方和劳方的关系，直接影响经济发展进和社会和谐。在调整劳动关系中实行政府、雇员（劳动者）、雇主（用人单位）三方原则，是各国保证劳动关系和谐发展的重要经验。三方原则的目的是调整劳动关系的各项规则和决策能够充分反映和兼顾各方利益。实行三方原则的前提是各方均承认和尊重每一方基于其在劳动关系中的特殊地位而拥有的独立或相对独立的利益和考虑。如果三方中某一方是另一方的附属品，需要唯另一方马首是瞻，贯彻三方原则只会是一句空话。当工会作为执政的辅助机构出现时，在三方协商的场合，期望工会能够放大和实现劳动者的发言权，实际上是一种奢望。

应当注意，劳动者加入的只是基层工会，其入会的目的恐怕不是希望在政治上发挥什么重要作用。即使工会作为一种社会政治架构，在政治上多么被重视，在国家政治、社会、经济生活中发挥多么大的作用，有多么崇高的地位，如果基层工会不能作为劳动者的代言人出现，其加入工会的目的不能实现，工会在国家政治生活中越崇高的地位，就越会迫使劳动者远离工会。

2. 工会建立模式和实际活动范围影响劳动者对工会的认同感

如上所述，用人单位内工会依法是由行政一方负责建立的组织，且中国各级工会的建立必须由上级工会批准，工会的出现似乎是自上而下安排和部署的结果，工会并不是各用人单位内劳动者基于自身权利保护的需要而依法、自发建立的组织，劳动者对工会的建立与否没有主动权和决定权，对工会的信任感先天不足，劳动者对工会不仅没有归属感，反而存在一定的隔膜。劳动者并不认为以这种方式建立的工会真的能够代表自己，真的能够维护自己的权益。

由于由用人单位行政一方负责建立工会，在工会委员会人选上并没有对用人单位一定级别的管理性负责人的限制[10]，实际上大部分工会负责人由单位行政领导兼任。因工会专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付，兼职人员更是如此，工会工作人员在具体决策中在单位面前“俯首称臣”更是理所当然。虽然《工会法》规定工会“依照工会章程独立自主地开展工作”，但基层工会的活动往往围绕和配合单位行政一方的需要进行，地方工会则以围绕和配合各级政府政策为己任。劳动者对所在工会活动和各个事项并没有发言和自治权，这不仅使劳动者不认同工会的工作，也严重影响工会作用的发挥，劳动者很难感受到结社目的已经实现。

另外，《工会法》的“工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务”规定，说明法律非常强调工会需要履行的“维护职工合法权益是工会的基本职责”，但这一规定实际上把工会作为群众组织的地位减损了，把工会与群众隔离了，立法上的用词不小心道出了真相。因为只有属于非群众，才需要密切联系群众；如果工会是真正的群众组织，何需密切联系群众。这样的规定实际上已经把工会定位为劳动者群众外的组织了。

劳动者在工会内部没有发言权，劳动者也无法通过工会行使发言权，这样的工会根本无法实现劳动者结社的目的。

3. 工会权利范围及其救济方法影响结社目的的实现

2001年新《工会法》增设的“法律责任”一章，曾被普遍欢呼为《工会法》摆脱宣示性地位和豆腐法地位的重要篇章，但该章对关键性的违反《工会法》的行为侧重于采用“政府处理”的方法解决。

（三） 单一工会制下，工会如何才能真正成为劳动者的结社组织并实现劳动者结社的目的

笔者认为，既然劳动者结社权难以实现的原因在法律角度而言是程序性规定的缺陷，修正这些缺陷成为当务之急。笔者建议：

1. 承认用人单位特别是企业性质的用人单位内基于工作职责的不同而产生的职工利益的区别，对作为投资方代言人的企业负责人加以限制，同时限制一定级别的行政管理人员担任工会领导人；

2.修改《工会法》，把在用人单位内组建工会的权利完全还给单位职工一方，直接由单位职工依法、自行建立工会，并自行与上级工会建立联系。

3. 修改《工会法》，把成立工会需要一定数量的会员改为一定数量的职工，只要愿意发起或加入工会的职工超过一定人数，就能够成立工会。

4. 尝试建立竞争性工会，即单位内如果职工人数超过一定数量，允许建立两个甚至两个以上中华全国总工会下的工会基层组织，按各自吸引的职工的数量，分享工会经费和财产，以促使工会向真正为职工服务和负责的方向转变，将工作的侧重点彻底转移到会员利益的维护上。（笔者认为，竞争性工会的建立其实有一定的法律基础。中国实行的虽然是单一工会制，按规定职工自行决定是否参加工会，参加工会还需要履行申请手续，中国实行的并不是全员会员制[11]。）

5. 彻底改变各级工会工作人员的收入保障途径，由工会直接负责工会专职工作人员的工资等收入，并补助兼职工作人员因工会工作暂离工作岗位而遭受的工资损失。

6. 提高工会工作人员的工作能力和素质，提高集体谈判的专业知识和能力、技巧，在集体协商、集体谈判过程中真正代表职工发言。

7. 以法律手段约束工会对会员的滥权和侵权行为；工会不作为给劳动者造成损失的，工会应该予以赔偿。以法律手段促使基层工会真正成为一个负责任的工会。

如果说市场经济社会应该是法治的社会，否则无法保证按市场经济规律行事，那么，市场经济社会还必须是一个民主、自治的社会。只有一个民主、自治的社会，才是一个负责任的社会。在劳动者中培养结社意识，通过法律保证工会作为劳动者真正的代言人出现，鼓励劳动者通过加入和参与工会活动这样的结社行为自我保护，会起到事半功倍的作用。

注释：

1，《劳动法新论》，黄越钦著，中国政法大学出版社2003年4月第一版第60-62页

2，自2004年10月以来发生的多起严重煤矿爆炸事故，充分反映了资本的逐利属性对劳动者生命安全的威胁。

3，《劳动法新论》，黄越钦著，中国政法大学出版社2003年4月第一版第60-62页

4，我国2003年底开始的欠薪追讨“运动”对被欠薪的农民工而言是个福音，但对现有劳动者权益保护机制则绝对是个讽刺。“运动”的出现证明，即使在绝对公力保护的制度下，劳动者也无法通过专门的公力机构保护自身起码的劳动权益。政府以行政权力介入后，虽然极大提高了欠薪追讨效率，产生了巨大的即时社会效益，但民众对政府的依赖心理又通过政府成功的追讨欠薪行动被大大加强，民众对政府的感恩心态更会大大加强。这对法律无疑是当头棒喝。这无疑于向民众证明：行政手段比法律手段更能有效保护民众的权益。政府“直接干预”经济和法律事务的情况在中国一再出现，“法治”的目标恐怕难以实现。

5，“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益”这一规定，实际上说明中国采取的是单一工会制度，即劳动者能够依法参加和组织的工会，只能是中华全国总工会下的各下级工会。

6， 柯达公司认为“建立工会组织是工会内部的事，与企业无关”，实际上不无道理，直接道出了我国《工会法》这一规定存在的问题。http://www.acftu.org/m8.jsp?lmbh=7&bh=1977

7，《沃尔玛拒建工会跨国企业违反工会法现象严重》，http://www.acftu.org/m8.jsp?lmbh=7&bh=1977

8， 同上

9，同上

10，《工会法》没有限制企业主要负责人成为基层工会委员会成员的人选，但第九条第二款规定“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”。这也让人莫名其妙。不限制企业负责人，反而限制其近亲属，其目的和效果均令人怀疑。

11，全员会员制，这里指只要单位建有工会组织，单位内全体劳动者自动成为会员。（作者为广州中山大学法学院教授，来源：北京大军经济观察研究中心）