唐晓阳:文化冲突视野中的懒惰与勤奋

选择字号:   本文共阅读 1253 次 更新时间:2011-08-24 23:29:02

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唐晓阳  

  这一传统既有实用目的,因为员工的生活和家庭问题会显著影响他的工作情绪和表现;同时儒家“修身齐家治国”的古训也认为个人的生活小节反映其道德取向,一个对个人财务不负责任的雇员在工作中也难以被信赖。当中国企业在海外拓展时,这种家庭式管理风格伴随着现代化组织结构来到非洲,强调与当地雇员建立紧密全面的人际关系,形成独特的企业文化。

  然而,有中国特色的企业文化并非由中国经理单方决定并加于当地工人的。值得注意的是,当中方经理对非洲员工的生活提出建议时,他们首先必须先在非洲生活工作一段较长的时间。在上述三例中,坦桑尼亚的农场,朱会长与乌干达的重庆国际都在当地运作了至少十年以上。只有通过长期的观察、实践和交流,他们才能与非洲员工坦诚地讨论个人和家庭话题,他们的建议才会被非洲员工所接受,因为他们对当地社会已有较深入的理解,对当地工人的需要和问题有了具体的认识。相反,一些新到非洲的企业不能与当地员工有效沟通,却想把国内的“军事化管理”强行移植到非洲,对当地员工随意打骂,结果不但不能达到理想的管理效果,反而造成劳资关系紧张。

  和谐的企业文化不仅是中非员工长期交流的结果,也需要相应的组织结构调整。越来越多的中方管理者意识到光靠中国员工无法使企业在非洲扎下深根,只有当非洲员工能在企业的管理运作中发挥更大的作用,中非文化才能在企业中真正实现融合。在尼日利亚设厂的哈杉鞋业着重观察甄别在工作中表现认真,遵守纪律的当地工人,不仅给予他们物质奖励,更提拔他们成为生产线上的主管。经过选拔的当地主管已对中式的企业文化有较深了解,他们在管理时能够把自己的体会用当地人熟悉的语言和方式表达给其他非洲员工,从而促成两种文化的交融。坦桑尼亚的剑麻农场更创立了双层管理体制,中方管理层仅有七八人,负责与北京总部的沟通和战略规划。另有一位坦桑尼亚籍的总经理与其他部门经理具体负责当地600余名员工的日常工作。两套班子各有其不可替代的优势,通过紧密合作取长补短,形成中坦合璧的整体。中非合资也是一种尝试。虽然合资企业由于其复杂的利益关系不容易成功,但中土集团尼日利亚公司的陈晓星经理认为合资企业能获得当地政府更多的支持,有利于企业长期的发展。所以他牵头几家中资企业与尼日利亚拉各斯州政府及其附属投资公司共同创建了莱基自由贸易区。起初,双方员工鲜有交流,中方雇员只向中方经理汇报,尼方雇员只向尼方经理汇报,一家企业内部如同两家公司。经过五六年不断的调整与磨合,合资双方逐渐摸索出行之有效的公司结构与合作方法,使合作区建设走上正轨。

  中国在非洲的投资经贸活动方兴未艾。这一经济新现象对双边的社会文化生活也带来巨大的影响。在市场资本规律的推动之下,更具生产效率的工业社会结构及相应的价值观不可避免地冲击着其他地区传统的生活方式,促使当地社会反思与改变其价值标准,趋同于所谓的“现代化”工业文化。但因为各国自身文化传统的差异,“现代化”并没有唯一的形式,每个国家现代化的表现形式都是由其工业发展的历史路径及特定的文化环境所决定的。因此,带有中国特色的现代企业文化既向非洲国家展示了一种新的工业化方式,又不能被完全移植到非洲。中非双方需要各自保持开放的心态,互相了解对方的文化背景,全面地在具体实践中共同寻找一条符合中国传统与适应非洲环境的合作之道。

  

  (作者单位:纽约NEW SCHOOL社会研究部)

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文章来源:《文化纵横》2011年8月刊

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