蔡禾:从“底线型”利益到“增长型”利益

——农民工利益诉求的转变与劳资关系秩序
选择字号:   本文共阅读 1531 次 更新时间:2011-05-16 17:16:45

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蔡禾  

  

  [内容提要]广东南海本田工人的罢工标志着农民工的利益诉求正从“底线型”利益向“增长型”利益转变。“底线型”利益受法规保护并有清晰的利益标准,“增长型”利益没有正式的法规保护和清晰的利益标准。“底线型”利益纠纷,个体可以通过仲裁和诉讼来解决,而“增长型”利益纠纷没有仲裁和诉讼的通道,只能依靠集体力量得到解决。虽然集体谈判日益成为解决“增长型”利益纠纷的机制,但是“谈判”只是实现“增长型”利益诉求的必要条件,并不当然地是充分条件,除非有“集体行动”的介入。建立社会主义市场经济下的劳资关系秩序,必须理清罢工的法律地位问题、罢工的权利边界问题、工会的组织效能问题。面对“底线型”利益纠纷,政府扮演的是监督者和执法者的角色,面对“增长型”利益纠纷,政府扮演的是协调者的角色。

  [关键词]“底线型”利益、“增长型”利益、劳资关系秩序、罢工权、组织效能

  

  2010年5月17日,广东南海本田汽车零部件制造有限公司工人为要求增加工资举行了罢工,罢工历时18天,最后以工人每月加薪500元而结束。继广东南海本田工人罢工后,6月17日天津丰田合成有限公司工人罢工①,6月21日电装(中国)投资有限公司工人罢工②,6月29日天津三美电机厂工人罢工③。从广东南海本田工人罢工至7月13日,仅仅一份《南方都市报》就报道了不少于40起关于因加薪而发生的罢工事件。不可否认,在市场经济社会里,劳资纠纷是不可避免的。但是在改革开放的头30年里,以罢工为手段来争取劳动者利益的事件在整个劳资纠纷事件中所占的比例远没有今天这么多。而且,罢工正呈现出迅速增长的趋势。这一变化向我们提出了如下问题:当下中国劳资关系领域里发生了什么变化?这些变化与劳动者争取自身利益的手段有什么关系?

  

  一、从“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求的转变

  

  “底线型”利益诉求是指劳动者在工资收入、工作时间、社会保险、劳动保护等方面为达到国家法规明文确定的标准而展开的利益诉求:“增长型”利益诉求则是指劳动者不满足底线利益的获取,要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步。在改革开放的前30年里,工人阶级中频繁出现的利益诉求基本上是围绕欠薪、工资达不到最低标准、超时加班或加班工资不能兑现、伤残补贴等展开的“底线型”利益诉求。但是广东南海本田发生的罢工是在该厂工人平均工资相当当地最低工资标准154%的状况下发生的,显然,它不再是传统的为保障底线利益而开展的利益诉求,而是为获得发展而展开的“增长型”利益诉求。

  广东南海本田工人的罢工是当今中国工人阶级,尤其是广大农民工(本文所用“工人阶级”或“工人”的概念,主要指“农民工”)利益诉求发展的一个重要且具有象征性意义的事件,因为它标志着农民工的利益诉求正从“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求转变。推动这一转变的主要原因有如下三方面:

  一是近年来,随着“科学发展观”与“和谐社会”建设目标的提出,国家在劳动合同、社会保障等方面的法律法规不断完善,各级政府也大大加强了对企业在劳动权益方面的监督和管理,最低工资标准、强制性社会保险等在越来越多的企业中得到落实,农民工的“底线型”利益逐步得到保障。然而,正如马斯洛的需求层次理论告诉我们的,当低层次需求得到一定满足时,需求必然会向更高层次发展。伴随着农民工“底线型”利益的实现,利益诉求从“底线型”向“增长型”转变将是一个必然的过程。在市场经济社会里,无论是资本还是劳工,追求自身利益的增长是一个不会停顿的过程。

  二是改革开放30多年来,我们国家取得了巨大的经济成就,但这种成就在相当大程度上依赖于低附加值产业和低劳动力成本,虽然近年来各地政府加强了对法律规定的“底线型”利益的落实,但由于“底线型”利益的标准起点低,即使近年来有所增长也停留在较低水平上。例如,目前各地的最低工资标准大约维持在当地职工平均工资的30%左右。而另一方面,整个社会的财富增长迅速,面对多数城市居民快速增加的收入、不断完善的社会保险、日益增加的公共产品供给,农民工中存在着强烈的“贫困感”和“不公平感”,这种“贫困感”和“不公平感”是激发“增长型”利益诉求的强大内在驱力。

  三是随着时间的推移,由“80后”“90后”构成的新生代农民工日益成为农民工的主体,这一代农民工的最大特征是他们不再把打工只是作为提高农村生活质量的手段,而是希望通过打工来改变自身的命运,实现人生的“梦想”。他们追求城市生活方式,有更高的利益诉求。为追逐改变命运的梦想,他们有更强的流动性,其行为更少受到因婚姻家庭或追求“稳定”而形成的自我约束。当权益受损又未能有效维权时,新生代农民工会产生更强烈的“挫折感”和更强烈的参与集体行动的冲动。一项关于珠三角农民工的研究发现,农民工的年龄越轻越倾向于参与集体行动。④

  

  二、“底线型”利益诉求与“增长型”利益诉求的差异

  

  农民工的利益诉求行为是在一定的制度环境下产生并受制度环境的影响和制约的,“底线型”利益与“增长型”利益之间最大的制度环境差异在于:“底线型”利益是受法规保护的利益,其利益标准是清晰可见的。例如法律规定的最低工资是多少元,一天或一个月的最长加班时间是多少小时,企业为员工缴纳社会保险的比例是多少,等等。但“增长型”利益并没有明确的法规保护。企业在遵守最低工资标准的前提下,什么时候该增长工资?

  应该增长多少工资?这些不可能由政府制定清晰和统一的标准,并以法律的形式固定下来。“底线型”利益与“增长型”利益之间的这一差异导致了利益诉求行为的以下差异:

  一是农民工的“底线型”利益诉求是建立在“绝对剥夺感”基础上的,即雇主将其“依法”应该得到的、维持生活最低要求的利益剥夺了;但农民工的“增长型”利益诉求是建立在“相对剥夺感”基础上的,这种相对剥夺感一方面是以企业获利为参照,即劳动者的利益无法与企业利益同步增长而产生的剥夺感,另一方面是以社会为参照,即当本厂的利益增长不如其他企业时而产生的剥夺感。“增长型”利益诉求往往更具感性。一位记者是这样描述农民工的利益诉求的:

  我最近几乎每天都得采访罢工潮,接触的农民工也较多,问他们要加多少才满意,一般的回复很“简单”:“听说深圳富士康的工人加薪加了一倍,有约1000元那么多,我们至少也要加800元”,“本田的另一家工厂加了500元,我们也属于本田的,所以也要加500元……”⑤

  二是由于“底线型”利益有清晰的法律规定,当“底线型”利益受到侵害时,劳动者个体可以通过法律诉讼的途径来表达利益诉求,获得诉求成功,而不一定非要采取集体行动。但是“增长型”利益不可能通过法律诉讼的途径来展开,只可能通过劳资双方的协商、谈判来达成。而面对资本,农民工个体根本不具备为争取“增长型”利益与资本的协商和谈判能力。这意味着,农民工的“增长型”利益诉求是不可能在个体层面上实现的,它只可能在集体的层面、依靠集体力量得到解决。

  三是依据法规,政府拥有监督企业履行保障劳工“底线型”利益的责任,司法机构拥有介入劳企纠纷的合法权利,所以在企业出现“底线型”利益纠纷时,政府和司法部门往往能站在保护劳工的立场上,使劳资纠纷朝着有利于劳工的方向得到迅速的解决。但是,“增长型”利益没有法律规定的标准,因此政府不可能像保障“底线型”利益那样,用行政权利来“监督”企业保障“增长型”利益的增长,司法部门也不具备按清晰可见的法律标准对“增长型”利益纠纷作出法律裁决。所以在企业出现“增长型”利益纠纷时,政府往往因为没“法”可依而介入迟缓,而且即使政府介入,政府不可能扮演当然的“劳工保护”角色。

  近年来,我们国家逐步推行劳资之间的集体协商与谈判制度,毫无疑问,这一制度对于我们国家保障劳工利益、解决劳资纠纷定会发挥积极的作用。但是我们也必须意识到,“谈判”只是实现“增长型”利益诉求的必要条件,并不当然地是实现“增长型”利益诉求的充分条件,因为,企业不接受工人在集体协商与谈判中提出的利益要求并不违法,协商和谈判的“语言力量”无法保证“增长型”利益诉求的实现,除非工人有“集体行动”的力量介入,而罢工是集体行动的最后手段。因为罢工增加了资方拖延谈判、拒绝妥协的成本,从而成为工人向资方施加压力、增强自身集体协商和谈判的能力、最终实现“增长型”利益诉求目标的力量来源。

  假如以上分析逻辑成立的话,那就意味着,随着我国农民工的利益诉求从传统的“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求转变,为实现“增长型”利益诉求而采取罢工等集体行动的事件将不可避免,频率必然会高过“底线型”利益诉求阶段,甚至成为劳资关系领域的一种“常态”。在劳资关系领域,我们的社会正在进入一个“集体行动”多发的时期。

  但是我们也必须承认,农民工的罢工行动在为自身争取到“增长型”利益的同时,也对经济秩序和社会秩序带来影响。南海本田工人的罢工导致多家汽车厂家因为无法得到南海本田的发动机而停产,损失达几十亿人民币。而那些发生在与公共生活相关的职业领域的罢工则对广大市民的公共生活带来影响。例如,近年来相对多发的环卫工人罢工导致了城市垃圾处理的危机;相对多发的出租车司机罢工导致了城市公共交通的拥塞。

  所有这些都迫使我们去反思,当农民工进入一个以“增长型”利益诉求为主的历史时期时,当罢工等集体行动是争取“增长型”利益不可避免被运用的手段时,如何重构社会主义市场经济下的劳资关系秩序?

  

  三、重构社会主义市场经济下的劳资关系秩序

  

  随着我国从计划经济向市场经济的转变,劳资关系问题就伴随而来。但在“底线型”利益诉求占主导的时期,政府依据在工资水平、工作时间、工作保护、社会保险等方面清晰明确的法规,对劳资关系中的利益纠纷做出裁决,扮演的是劳资关系纠纷的裁判者和执行者的角色。然而,在进入“增长型”利益诉求占主导的时期,利益诉求的实现只能依靠劳资双方的谈判能力,其利益的实现建立在劳资双方是否具备平等的谈判权利和对等的谈判能力基础上。因此,我们应该对社会主义市场经济下的劳资关系进行再认识,对如何建立新的劳资关系秩序进行再思考。

  笔者认为,建立新的劳资关系秩序,必须解决以下四个问题:

  (一)罢工的法律地位问题

  当社会进入到“增长型”利益诉求主导的时期,劳动者能否形成集体谈判能力就成为劳动者实现自身利益诉求的关键。2008年3月5日,温家宝总理在全国人大十一届一次会议上所作的政府工作报告中首次提出了“推动企业建立工资集体协商制度”,表明了党和政府对保障劳动者权益的高度重视。近年来,许多省市通过建立地方性法规,积极推进企业内工资集体协商制度,但是集体谈判的实践效果并不理想。为什么?

  集体谈判制度不是一纸规定就能建立的,它的“基础是三项集体劳动权利,即‘团结权’、‘集体谈判权’和‘争议权’,统称‘集体劳动三权’,它在国际组织的各种公约中得到了确认。‘团结权’是雇员加入或者组织工会的权利。……‘集体谈判权’是指雇员通过工会或者其他组织与雇主或者雇主组织就劳动条件进行谈判的权利,……‘争议权’是指工会在与雇主进行集体谈判时,有采取罢工等集体行动的权利。”⑥这三种权利是相互联系的,“集体谈判的权利并非是一种独立的权利,它需要以真正的‘团结权’作为其实现的前提,也需要完整的‘罢工权’作为其实现的保障。在缺少一个能够真正代表工人的工会组织的时候,在工会没有组织罢工的权利的时候,集体谈判权是无法得到实现的。”⑦

  在我国,可以说三权中的“团结权”已经获得明确的法律地位,“集体谈判权”也已经得到政府的认同并处在法律建设的尝试中,惟有“争议权”目前还没有明确的规定。在中华人民共和国的历史里一共产生了四部宪法。在1954年颁布的第一部宪法里是没有赋予罢工权利的。但1956年11月15日,毛泽东在中共八届二中全会上指出:“以后修改宪法,我主张加上一个罢工自由,要允许工人罢工。这样,有利于解决国家、厂长同群众的矛盾。”⑧之后在1975年和1978年两部宪法中都增加了罢工权。不过,1982年颁布的宪法中又取消了罢工权利,但这并不意味着罢工在中国是非法的。1992年制定的《中华人民共和国工会法》规定:“企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,(点击此处阅读下一页)

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