蔡禾:从“底线型”利益到“增长型”利益

——农民工利益诉求的转变与劳资关系秩序
选择字号:   本文共阅读 1536 次 更新时间:2011-05-16 17:16:45

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蔡禾  

  反映职工的意见和要求并提出解决意见。”其中所谓的集体停工和怠工可以理解为“隐性罢工权”⑨。2001年2月,全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁)项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。”在中国批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。

  尽管我们说罢工在中国并不违法,但不可否认的是,在现阶段的中国,工人罢工是一个无明确法规可依的行动,企业如何回应罢工也是一个无明确法规可依的行为,政府在面对罢工或罢工所引发的种种问题时,如何履行保障劳资双方合法权益、履行社会管理职责同样也无明确法规可依。罢工行为处在一个法规的空白地带,这种状况势必造成劳资关系和社会管理的无序,导致工人、企业、政府三方的行为困境,使各方的利益都得不到保障。只有有了明确的关于罢工的法规,工人才可能充分、正确的运用这个权利去争取自己的利益,否则罢工行为随时都可能受到“破坏公共秩序”或“破坏生产秩序”的指控,因而面临刑事处罚的威胁,或者面临企业的经济处罚或解雇的风险;同样,也只有有了明确的关于罢工的法规,企业才能在发生劳资纠纷时做出理性、恰当、正确的行为反应,政府才能分辨什么是合理的劳动者权益和什么是合理的企业利益,正确地把握劳资纠纷处理与维护公共利益之间的关系,有效地实现经济社会管理。因此,加快关于罢工等集体行动的立法工作刻不容缓,它应该成为我国劳动关系法规体系中非常重要的组成部分。

  (二)罢工权利的边界问题

  尽管我们认为应该给予罢工合法的地位,但是我们也要指出,作为一种集体行动的罢工,如果对其运用没有设定任何前提条件,不划定权利的边界,就可能导致滥用,就可能导致其他主体或公共利益受损,从而危害整体的社会秩序。在发达的市场经济国家里,虽然罢工作为人权的当然组成部分得到广泛承认,但是对罢工的使用都有明确的限制条件。同样,在一些把罢工作为人权内容的国际公约里,罢工也被认定为一种有限制的权利。例如在《经济、社会及文化权利公约》里,在规定“有权罢工”的同时,也明确了“应按照各个国家的法律行使此项权利”。

  目前对罢工权利的法律约束在各个国家不一样,但一般会涉及到以下几个方面。

  1.什么样的罢工是合法的

  虽然在大多数国家,法律承认罢工是劳动者的权利,但是这并不意味任何罢工都是合法的,换句话说,不是任何罢工对其造成的企业经济或公共利益受损,罢工者都能得到民事和刑事免责。罢工是集体谈判制度中劳动三权的重要组成部分,因此在许多国家,罢工实际上是一种“集体劳权”。也正因为如此,罢工只有在它是以达成集体谈判上的利益诉为目标时才是合法的。

  2.谁能合法地组织罢工

  罢工只有在它是以达成集体谈判上的利益诉求为目标时才是合法的,因此也只有那些被集体授权代言的人或组织才具有组织罢工的合法性。一般来讲,在那些工会组织发展比较成熟的国家里,工会被认为是组织罢工的合法组织,但这并不意味着工会是唯一拥有组织罢工的利益代表。因为如果只有工会有罢工的权利,那就剥夺了那些没有工会的企业中的工人的权利,剥夺了那些在有工会的企业中没有加入工会的工人的权利。但无论有无工会,工人对罢工行为的集体投票表决是决定罢工或终止罢工的合法性基础。

  3.如何保障罢工不影响社会经济秩序的稳定和安全

  由于罢工对社会经济秩序必然会带来一定的影响,因此各国都通过立法对罢工做出一定的限制。这些限制包括⑩:第一,程序限制。罢工须经过某种程序才是合法的。例如,有些国家规定劳资纠纷必须先有集体谈判,只有在集体谈判未果的情况下才可以罢工;有的国家规定罢工必须全体工人投票,同意者达到一定比例才可罢工;有些国家要求罢工须预先告知,甚至要到政府部门登记。第二,职业和行业限制。主要是对公用事业以及关系国计民生或国家安全等行业的罢工进行限制,另外国家公务人员以及其他公职人员的罢工也会受到限制。第三,行为限制。主要是罢工的组织、参与人员、罢工的范围与时间、罢工基金、罢工警戒线的设置等规定。

  正因为罢工不是无限制的权利,因而罢工并不是没有代价和成本的集体行动。例如,在多数市场经济国家中,罢工者会失去罢工停产期间的工资报酬;企业可以在罢工期间寻找新工人暂时替代罢工者的工作岗位,有些国家甚至允许这种替代是永久的。

  介绍以上其他国家关于罢工权利边界的限定,并不等于我们要如此照办,但是以此为参照,提醒我们注意在该领域的法律建设中应该注意的问题是非常有益的。

  (三)工会组织的组织效能问题

  在大多数国家里,工会是集体谈判的合法组织代表,我国的《工会法》也赋予工会这一权利。很显然,随着劳资关系进入一个集体谈判的时代,代表“集体”进行谈判的工会的组织效能就变得十分重要。所谓组织效能是指工会能及时地反映工人的利益诉求,有效率地通过谈判和集体行动来成功地争取劳动者的利益。然而在我国现实的劳资关系领域中,工会的组织效能明显不足。如果说在争取“底线型”利益的过程中,工会还能够表现出一定的组织效能,但在争取“增长型”利益的劳资纠纷中,我们很难看到企业工会的组织效能。一项关于珠三角农民工工资收入的研究证明,“有工会的企业中农民工被拖欠工资的发生比是没有工会的企业中农民工被拖欠工资的发生比的0.59倍”,但是却“没有发现工会对农民工工资(增长)有显著作用”。[11]

  工会在争取“增长型”利益问题上的效能缺失,首先来自于工会在企业内部缺乏清晰的角色定位。在计划经济体制下,企业不是一个独立的利益主体,虽然企业包揽了工人从生到死的全部利益,但企业自身对这些利益没有差异性的分配权,只能按国家的规定执行,利益差异主要来自于企业与国家的关系。在这种体制下,工会在企业内的角色只是沟通上下之间的意见,帮助企业落实国家的各种利益分配制度,帮助企业向上争取利益,所以工会本质上是企业管理者的“助手”。但是,随着市场经济的建立,无论是公有制还是非公有制企业都成为独立的利益主体,劳资双方通过市场建立起雇用关系,二者是企业内部对应的两个利益主体,利益分配是建立在二者相互博弈的基础上的,这一点也不会因为企业的所有制性质而有本质区别。正因为如此,工会作为劳动者的利益组织,其角色必须从企业管理者的“助手”向独立于企业管理者的劳动者利益代表转变。然而,在大多数公有制企业里,我们看不到这一转变的完成,不仅如此,即使在多数建有工会的非公有制企业里,工会往往也被纳入企业行政,成为履行企业管理职责的机构。这并不是说工会在维护工人权益上没有发挥作用,但我们所看到的转变至多是从管理者的“助手”角色向劳资纠纷的“协调人”角色转变。所谓“协调人”是指,工会作为工人的“利益代表”不是主动地争取权益,尤其是争取“增长型”利益,其作用至多只是在发生劳资纠纷后去协调劳资双方,化解纠纷。“帮忙不添乱”是我们常常听到的政府对工会的要求,这句话也极为形象地表达出政府对工会的“协调人”角色的期待。然而这样一来,工会“处于左右为难的尴尬境地。若站在工人的对面反对劝阻,会被工人斥为‘工贼’;如站在工人一方支持和领导罢工,则又担心违反原则而被上级查处。工会只能以‘局外人’的身份周旋于劳动者和企业行政之间”。[12]

  工会在争取“增长型”利益问题上的效能缺失,还来自于我国工会立法的不完善,没有赋予工会在集体谈判中的劳动争议权。我国《工会法》第二十条对工会在集体谈判中的权利和责任作了如下规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同(我们可以把这理解为集体谈判权)。……企业违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”很显然,二十条赋予了工会在集体合同上的谈判权、合同达成后发生争议时的协商权、协商不成时的上诉权,但是却没有关于当集体合同无法达成时工会的劳动争议权,主要是罢工权。

  工会效能的缺失必然导致工会权威的不足,我们常常会在劳资纠纷的处理中,听到工人对工会“不为工人说话”的批评。其结果是工人不信任工会,不愿意让工会来代表工人进行集体谈判,工人的集体行动更趋向“自发”。

  (四)政府的作用问题

  在前面我们已经指出,围绕着“底线型”利益诉求或违约行为展开的劳资纠纷,劳资双方可以通过仲裁或诉讼进行解决,因此政府在这里扮演的是监督者和执法者的角色。

  但是围绕着“增长型”利益诉求展开的集体劳动争议,则无法通过仲裁和诉讼来解决,它的解决依靠劳资双方的博弈力量。我们虽然希望通过加强工会来提升工人的博弈能力,但是强(资本)强(劳动)之争并不会自然地导致秩序,罢工作为集体争议的一种激烈手段,无论对企业、工人和政府,都是有负面影响的。因此,建立一个企业、工人、政府三方组成的集体劳动争议的协调机制,是在集体劳动争议领域里建立市场秩序的重要机制,这在许多发达的市场经济国家里都有实践经验。例如在美国,成立于1947年的联邦调解调停局(Federal Mediationand Conciliation Service)就是负责与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作,帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。[13]在这样一个机制里,政府扮演的不是监督者和执法者角色,而是协调者角色。

  所谓协调者,首先意味着政府是一个中立者,政府既不对劳资双方追求的利益目标做出对错存废的判断,也不运用政府的强制力迫使某一方接受另一方的要求。因为,在“增长型”利益诉求的集体争议中,当政府将强制力施与工人时,就会“引火上身”,使劳资之间的经济冲突转变为政府与劳工之间的政治冲突;而当政府将强制力施与企业时,无论这种施与在道德上是否值得接受,都会使市场原则受到干扰,导致企业对投资环境做出负面的评价。

  其次,所谓协调者意味着政府是一个积极能动的劳动关系秩序的引导者。对于政府来讲,三方调解机制不只是罢工发生后的工作机制,更重要的是加强集体争议前的劳资双方的沟通,促进劳资双方的合作,最终使问题解决于罢工发生之前。

  要扮演好集体劳动争议的协调者角色,政府首先就要建立和完善关于集体劳动争议的相关法规和制度,创造一个公平的劳资关系博弈平台;其次要在非公有企业里推进工会的建立,同时在所有企业里推进工会的民主化和提高工会的自主性;第三,要在整个社会大力普及劳动关系法规意识,同时尽快培养出一大批劳资关系谈判专家(此次南海本田工人罢工的和平解决是与劳资关系专家常凯的参与分不开的),促进劳资关系博弈理性化;第四,要引导各种人民团体、社会组织关心企业发展,通过创新工作形式来促进劳资双方的沟通。

  

  *本课题得到中山大学三期“211”专项基金资助。

  

  注释:

  ①《天津丰田工人罢工结束涨薪诉求协商达成一致》,http://news.163.com/10/0620/14/69KJGG4J0001124J.html.

  ②《天津丰田罢工河蟹当局强势介入》,http://bbs.xizi.com/thread-1570393-1-1.html.

  ③《天津三美电机厂罢工进入第三天》,http://cn.reuters.com/article/CNTopGenNews/idCNCHINA2575020100701.

  ④蔡禾、李超海:《利益受损农民工的利益抗争行为研究——基于珠三角企业的调查》,载《社会学研究》2009年第1期。

  ⑤杨永欣:《新报:加薪要求不能“狮子开大口”》,载《参考消息》2010年6月24日。

  ⑥《劳维专递:集体谈判制度简介》,劳维律师网,http://www.gdlaowei.com/a/opinion/jthot/201005/1812.html#2,2010年5月10日访问。

  ⑦同上。

  ⑧毛泽东:《在中国共产党第八届中央委员会第二次全体会议上的讲话》,1956年11月15日。

  ⑨高一飞:《工人是否有罢工权》,载《大江周刊(城市生活)》2008年第11期。

  ⑩常凯:《罢工权立法问题的若干思考》,载《学海》2005年第4期。

  [11]蔡禾、刘林平、万向东等:《城市化进程中的农民工》,北京:社会科学文献出版社2009年10月版,第66~67页。

  [12]同注⑩。

  [13]刘诚:《国外劳动争议调解制度及其启示》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第6期。

  

  蔡禾:中山大学城市社会研究中心

  来源:《开放时代》2010年第9期

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