程连升:新时期我国劳资关系演变的趋势和对策分析

选择字号:   本文共阅读 2084 次 更新时间:2010-03-18 13:51:00

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程连升  

  统计资料表明,改革开放以来我国工资总额占GDP的比重一直在下降,1980年、1990 年和2000 年分别为17 %、16 %和12 %,20 年间占比下降了5个百分点;1990 —2005 年,我国劳动者报酬占国内生产总值的比重从5314 %降低到4114 %,降低了12 个百分点,而同期企业营业余额占比增加了717 个百分点。[9 ] 中国是一个劳动力大国,劳动收入却占不到资本收入的一半。这说明,在我国改革开放中后期,“利润侵蚀工资”现象是一个非常严重的问题,企业主的迅速致富相当程度上是以过分盘剥职工利益为代价的。

  与现代市场经济体系中的其他国家相比较,中国劳资矛盾表现得异常突出,这是有其深刻根源的。首先,国家法律制度对于劳动权益保护不够,使劳动者与资方相比处于弱者的地位,不具有对等的谈判能力。其次,在维护劳动者权益方面,工会未发挥应有的作用,不少企业没有建立工会组织,劳资关系中缺乏平等的制度化谈判机制。在劳动力过剩而资本稀缺的生产要素力量对比下,资方的优势更为明显,更有话语权,单个工人的谈判成本非常高,致使他们处于弱势的地位。第三,受政绩考核机制的影响,有些地方政府片面理解以经济建设为中心,只注重为投资者提供优惠条件,忽视了对劳工权益的保护。第四,国有企业的改革也存在着一定的盲目性。在贯彻国有企业股份制改造和“国退民进”方针的过程中,有的地方短时期内把大量国有企业低价卖给经营者,人为制造了一批“暴富阶层”,转制企业的职工利益被严重侵害,社会地位急剧下降,集中制造了新的劳资矛盾源头。

  我国理论界对产生上述现象的原因有这样两种代表性的认识:一种是劳资利益一致论。虽然这些年来我们已经明确了建立社会主义市场经济的目标,但是在我们的理论话语里,仍然笼统地把我国的企业经营者、劳动者看作是一个利益完全一致的、统一的利益群体。从国体的意义上,这无疑是正确的,中央也特别肯定了企业家阶层也是社会主义的建设者,但从具体的企业和单位内部关系看,资方利益和劳方利益实际是分化的、有矛盾的。硬说劳资阶层之间的经济利益仍然完全一致,在这种思路下作出的管理政策难免就会出问题。另一种是发展优先论。长期以来,我们强调“发展是硬道理”,提倡“效率优先、兼顾公平”,有些人偏面理解为只要加快经济增长就能自然而然地解决一切矛盾和问题。这种认识上的不全面,无形中就让经济增长掩盖了其他矛盾,导致“一俊遮百丑”。一些地方的政府领导,往往受这种“发展优先权”意识的主导,认为对本地发展而言,创造有利于资本投资的环境、促进就业等更为重要,因而对积极发挥劳资博弈作用的机制存在各种担心,对市场上存在的不利于劳动者一方的某些行为睁一只眼,闭一只眼,从而对建立合作主义劳资关系体制,并没有多大兴趣。

  劳资关系是市场经济体制的基础性关系,其和谐与否直接关系到社会经济发展模式的塑造。就目前我国的情况而言,劳资关系失衡所导致的职工收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣的现实,不仅直接制约了劳动者的人力资源积累,也让职工无法形成对企业的归属感和亲近感,一有机会就频繁跳槽,企业因此无法形成稳定的核心竞争力。劳动者收入偏低也抑制了内需的扩大,加剧了经济增长对出口的依赖,出口的过度竞争又反过来进一步压低了劳动力价格,使得我国产业的低端状态长期被锁定。内需不旺、出口环境恶化制约民间资本难以投向生产性领域,过剩资本纷纷进入房市、股市,容易造成金融资产泡沫和宏观经济起伏。近年来,我国因劳资矛盾引发的劳动者集体上访、集体罢工、静坐、围堵交通和政府机关等突发性群体事件,呈现日益上升的趋势。面对劳资关系失调和劳资矛盾激化的局面,中国人民大学教授、全国人大常委会委员郑功成指出:“在我国,事实上已经到了这样一个时期,不对劳动者正当权益进行维护,劳资利益失衡的格局将日益恶化,劳资双损的局面终将出现,劳资对抗与冲突不仅不可能维护社会稳定,更会直接损耗国民经济发展的大好机遇”。[10] 这个概括,明确地指出了当前我国劳资矛盾现状对社会经济协调可持续发展所造成的威胁。

  

  三、校正我国劳资关系的基本政策

  

  当前我国庞大的雇佣工人数量和资本规模,使得劳资关系的重要性极为凸显。劳资关系可谓社会和谐的晴雨表、风向标,劳资关系不稳定不协调,社会和谐就无从谈起。为了实践科学发展观,切实推进社会主义和谐社会建设,必须要对目前失衡的劳资关系进行校正。党的十六届六中全会做出的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》明确指出,要“实施积极的就业政策,发展和谐劳动关系”。由于资本天生具有追逐利润的特性,与道德的高低优劣并没有直接关系,因此,校正和协调劳资关系,不能寄希望于个别企业的“开恩”或“觉悟”,关键是要从法律制度上给予劳方以助力,使之具备与资方谈判的平等地位。具体地讲,在校正劳资关系方面,当前需要我们解决以下几个突出问题。

  首先,大力实践科学发展观,切实关心劳动者的合法权益。由于为了突出“改革”政绩和经济增长速度,有些地方较多地考虑了对资本的优惠,以营造良好投资环境为名对劳动违法行为听之任之,对劳动监察人员监督企业设置障碍,让资本势力肆意扩张,结果造成“重资轻劳、资强劳弱”的失衡局面,使普通职工的利益严重受损。鉴于这个教训,近年来中共中央提出了“以人为本”的科学发展观,重申了“立党为公,执政为民”的执政宗旨,强调改革的公平性和民生优先原则,初步解决了“为谁发展、如何发展”的重大理论问题。应该说,科学发展观和建立社会主义和谐社会目标的提出,为协调劳资关系指明了方向。代表社会公共利益和社会公正的政府,在平衡劳资双方关系主要有两大“抓手”:一方面,要重视建立完善的劳动法律体系,通过经济政策规范雇主的行为,合理限制资本的本能扩张;另一方面,切实加大劳动监察力度,严格公正执法,将《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《国务院关于职工带薪年休假条例》等劳动用工法律体系落实下去。为了取得工作实效,就须按照科学发展观的要求,端正政府目标,理清政府职能,转变执政理念,尽快从经济建设型政府转变为公共服务型政府,强化政府的社会管理职能,依法管理和规范社会事务,妥善处理社会矛盾,维护社会秩序和社会稳定,促进社会公平正义,充分认识保护劳动者权益对坚持和建设社会主义的重大意义。

  其次,加强工会组织,积极建立劳资集体谈判制度。集体谈判是指雇主和劳动者各自的代表借助谈判达成覆盖某一雇员群体的协议,以决定就业条件与待遇的一种制度安排。它是劳动者运用集体和组织的力量抵制雇主过度专权的劳资关系平衡机制,是市场经济条件下调整劳资关系的一种有效手段。到目前为止,我国建立集体协商和集体合同制度的主要是部分国有企业,在大批的外商投资企业、私营企业和改制企业中,由于没有建立工会组织,劳动者一方的力量明显偏弱,无法与企业主抗衡谈判。为此,一方面要大力推进非公有制企业的工会建设,积极培育协商主体。通过修改完善《工会法》,明确企业工会主席、工会委员的任职资格,占有大股的人或与私营企业主关系密切的人不得担任,确保工会在组织上对资方的独立性,使工会能真正成为代表和维护劳动者利益的机构。另一方面,政府还应大力推广区域性、行业性的工资集体协商制度。例如,在某个工业园区或开发区,组建园区的工会组织,让其代表职工和园区内企业组织去谈工资如何增长、增长幅度多少,减少企业内部人员去和自己的老板谈工资面临的压力。需要指出的是,在建立这项制度的过程中,政府虽然不是劳资集体谈判的主体,但可以以第三方的身份推动、促进和影响谈判,特别是在让工会组织能够比较便利地、有效地开展维权活动方面,政府的态度和作用仍然十分关键。再次,加快劳动争议处理,积极化解劳资矛盾。在市场经济条件下,由于劳资双方角色地位不同,对权利和义务的理解也就不同,产生劳动争议是难以避免的,关键是如何处理劳动争议。近年来,我国因劳资矛盾引发的群体事件呈现增加趋势,从起因上看,这类群体行为绝大多数是由于劳动者个人劳动权益或基本生存权遭受侵害而又长期得不到解决所导致的。在实践中,劳动争议在我国实行的是“一裁一审”制,而且劳动仲裁是提起民事诉讼的法定前置程序,每个案件需要依次经历仲裁和审判两个程序,处理案件的时间长、效率低,当事人往往要耗费一年或更长的时间。为了加快劳动争议的处理,及时缓和劳资冲突,一方面需要政府部门的高度重视,制定处理程序及应急措施,及时组织专门的机构和人员进行公平、公正、快速的调解和仲裁,提高办事效率,尽可能发挥好调解者、调停者和仲裁者的功能。另一方面,鉴于国际上劳动法庭是解决劳动权益争议案件的有效组织机构,我国至今还没有专门的劳动法庭和劳动法院所造成的被动,建议借鉴国际上现有的做法,设立我国的劳动法庭,这不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。

  最后,适应国际潮流,引导企业推进社会责任建设。从20 世纪90 年代起,国际上开始流行“社会道德责任认证标准”(即SA8000) 。该标准取自于《国际劳工组织公约》、《联合国世界人权宣言》和《联合国儿童权利公约》,其作用机理是:一些实力雄厚且口碑良好的企业主联合起来,以经贸关系中止的方式制裁那些只顾利益最大化而不惜损害工人权利的企业劣行。SA8000 标准2003年进入我国以后,很多人对于它的价值存在着较多的质疑,甚至有人认为它是西方国家继“反倾销”之后又一种制裁中国对外经贸的新手段,把它作为资本主义的东西来抵制。显然,抵制SA8000 标准的人只看到它对我国经济发展的负面影响,没有看到它在构建新型劳资关系、促进社会和谐方面的积极作用。我们以为,这项制度是强化强势一方的道德责任感,是以非对抗性的、积极的姿态来平衡劳资关系,有利于维护工人的权益。对于外贸依存度很高、出口加工制造企业众多的中国经济体来说,适应国际经济发展潮流,发挥“开放”对“改革”的倒逼效应,引导推广企业社会道德责任建设,应该是解决我国劳资矛盾的重要一环。虽然我国市场经济还处在起步阶段,企业还不够强大成熟,普遍推行企业的社会道德责任困难很大,但我们可以从体制建设抓起,从成熟的大中型企业抓起,从经济发达的地区和有竞争力的行业抓起,然后一步步地扩大推广。这样,就能够使企业社会道德责任成为中国市场经济体制的一部分,并逐渐形成新型的、和谐的劳资关系。

  总之,劳资关系是市场经济最为基本的关系,劳资矛盾是市场经济社会的主要矛盾,积极稳妥地化解劳资冲突,缓和劳资矛盾,形成劳资利益互存共享机制,不仅是中国特色社会主义的重要标志,也是建立社会主义和谐社会的基石。因此,我们必须以科学发展观和构建社会主义和谐社会战略思想为指导,在思想上充分认识改善劳资关系的重大意义,在行动上积极保护劳动者的合法权益,尽快扭转“劳弱资强”的失衡局面,这样才能真正建立一个更加完善的、劳资利益共享的社会主义市场经济体制。

  

  参考文献:

  [1] 中国劳动和社会保障部 中国劳动和社会保障年鉴(2000) [Z] 北京:中国劳动社会保障出版社,2001.

  [2] 李成瑞 关于我国目前公私经济比重的初步测算[Z] http ://www1wyzxsx1com/Article/Class4/200605/68321html.

  [3] 人力资源和社会保障部,国家统计局2007年劳动和社会保障事业发展统计公报[Z]中华人民共和国国家统计局网站,2008205221.

  [4] 舒富民 中国全面小康发展报告(2006)[Z]1北京:社会科学文献出版社,2006.

  [5] 杨景宇 构建与发展和谐稳定劳动关系的法律保障[Z] 中国新闻网, 2007207223.

  [6] 国务院研究室课题组 中国农民工调研报告[Z] 北京:中国言实出版社,2006.

  [7] 杨宜勇 从国际比较看我国劳动力价格水平的优势和趋势[Z] http ://www.sdpc.gov.cn/jyysr/zhdt/t20060320_635291 html.

  [8] 郭爱萍 劳资关系与政府协调作用的若干思考[Z]1人民网,2006207207.

  [9] 金碚,李钢 中国企业盈利能力与竞争力[J]中国工业经济,2007 , (11).

  [10] 刘世昕 劳动合同法能否成为平衡劳资关系的利器[N] 中国青年报,2006205209.

  

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文章来源:《教学与研究》2009年第4期

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