陈绍峰:人力资源中的伦理问题

选择字号:   本文共阅读 7189 次 更新时间:2002-06-18 08:45:00

进入专题: 人力资源   伦理  

主讲人:陈绍峰  

  人力资源中的几个伦理问题

  

  时间:2002年6月13日

  地点:北大三教

  

  陈绍峰(北大哲学系教授博士生导师)

  

  很高兴有机会和大家进行交流。今天讲座的题目是人力资源的几个伦理问题。首先交流一下人力资源的几个基本概念问题,中国改革开放以来在人力资源战略上出现了两个大的问题:第一是我们许多优秀的资源配置在官僚系统中,与发达国家相比是一个很大浪费,因为国家的行政管理是一种静态的管理系统,在这个系统中从事管理无助于提高人力资源的管理。80年代以后优秀的知识分子在政府部门任职,最近几年开始有一些优秀的人才到企业中去。中国的企业家和员工的整体素质与我们的人力资源优势不可比例。这是一个很重要的原因,另外一个原因就是人力资源在配置时没有形成市场,我国的人力资源市场刚开始出现,这就影响到人力资源在开发过程中在配置时没有形成市场,我国的人力资源市场刚刚开始出现,这就影响到人力资源在开发过程中没有完成一个从人事部门到人力资源开发的过渡。二者有很大的不同。人事部门只做静态的力人力布置。中国的人力资源市场缺乏人力资源的总监或者总经理,还没有人知道总经理需要做什么,他需要什么素质才能适合这个位置,这既是一个严峻的现实又是一个很好的机会。它为我们提供了巨大的发展空间。

  人力资源中一个很重要的概念就是资源。资源分为两部分:显耗资源和限性资源。为什么北大的每年毕业那么多毕业生,但真正在各个领域有所作为的并不多,这跟我们原来的人才基础是不相对应的,北大都是各省最优秀的人才,可是为什么进入社会后大多数都是平庸的结局呢?这就是说明实际我们都不知道什么是人才。在人力资源上,学位、学校、经验、知识(考试的成绩)构成了显性资源;限性资源包括思维方法、知识向能力的转化,团队精神,自我学习能力,我困限性资源的转化无法完成:自我学习需要企业提供学习机会或企业培训。

  人力资源中存在着一些伦理问题:思维方式、团队精神。很多人都说:中国人单个是一条龙,合在一起是一条虫,我认为这句话是在讽刺我们:因为假如一个人是一条龙,那么他在组织时怎么会是一条虫呢?这说明他实际上就是一条虫,人最大的聪明就是具有借力和前瞻,借力和前瞻构成了智慧。如果一个人在企业中不善于借力,事事自己动手,并且不善于与别人合作,那么,他就没有智慧,只有小聪明,显性资源是不可再生的,就象我国的旅游资源,它有一定的承截量,学位也如此。限性资源是可再生的资源,可以创新,只有创新自我才能真正成为一个有价值的人。

  我们每个人的身价是由其不可替代程度来决定的,不可替代性越来越大,你自身的价值也就越大。那么,构成不可替代性的因素是什么呢?举个例子,有些企业虚荣心很强,他希望找到一个高学历的人做摆设,所以不可替代性的原因有两个:一是才,具有自我组织能力,学习型的才,这不意味着所有人走出学校后他的价值刚刚开始,价值上升或下降取决于自身是否把自己培养成一名学习型的人才。知识经济并不是说一个人拿到学位就成为知识经济的一部分,因为它需要把知识转化为能力,怎样获取能力呢?能力需要一边总结经验,一边学习新的东西。打个比方,一个北大生刚刚出去他实际并不值钱,因为他的知识还未转化为才能,很多人眼高手低,他不想证明自己能做小事,只想证明自己能做大事,但是假如一个给你很高的职位,对你对他都冒着巨大 的危险,对企业来讲,可能聘用了一个没有真正才能的人,对你而言,意味着自己失去信誉,这就会出现恶性循环。

  第二个原因是要有德。人力资源中的“德”是如何表现呢?并不是说一个人道德水平越高,他越值钱,德在人力资源中的重要性是分步的,一般而言,德需求很高即德是从事职业的基础,假如一个人没有职业道德那他就不具备资本从事任何工作,在这人层次对德的要求非常高。一旦你具备职业道德开始工作以后,这个德要求并不高,而一旦你升迁到一定高度后,这个德的要求又高了起来,因为这时你并不是任履行自己的职业,而是在支配整个企业的命运。所以我们讲的德才兼备实际是一个相对性概念,德才兼备的人才并不多。企业需在的人才是职业化人才,这是对德的要求。这意味着德才之间从一个从事职业的重要性而言,德具有优先性;从企业需要的人来讲,才具有重要性,这说明德才在不同的情况下肯有不同的价值。我们说知识是资本,品德和伦理也是资本,但这个资本是相对的。就是说假如你是一个职业经理人,在与别人才能相同的情况下,你能证明自己具有良好的伦理记录或信用记录,那么你的价值就会比别人高,但这需要自己的争取。

  人力资源在中国目前存在一个比较大的问题是:企业缺乏总经理和人力资源经理,但是大部分企业都不知道自己缺少人力资源经理。为什么大部分企业缺总经理呢?这是由于中国的企业结构。我们举两种情况,一种元者型,企业创始人中会有一人特别出色,具有权威性,不既当董事长,又日总经理,企业在运转,一定时间后,这个人已经很疲劳,并且企业也得到发展,规模扩大,这个人的职责是做决策,做人力资源和合作这几个大项目。企业需要总经理,有三种渠道:一是空降,一是从无老中选拔,一是从员工中选拔。从创始人中选一个这种方法不可行,因为彼此不服气,从员工中选拔也不可行,空降方式即从外部引进部经理应会出现这样一种情况:他弄不动,因此在一段时间后就会辞职,带给企业的是巨大的资金损失,项目不了了之,或者从企业中分出一块让这个人去做。这就说明中国现在不善于从企业中培养总经理,因为企业缺少人力资源的经理,这是我们面临的一个问题。

  另一种企业是家族企业,家族企业又分两种:一是家族控制和家族管理的企业;一是家族控制但并不管理,因此需要经理来管理。中国没有一个合适的职业经理人市场,企业创办守成后很难找到一个合适的职业经理,中国为什么家族企业多呢?因为中国企业缺乏诚信,中国文化是一个热人社会,不对外人,不信任外人。这就意味着我们企业的大部分经营者都是热人,亲戚或者朋友,这与西方的家族企业是不同的。西方的家族企业只有所有权,不进行管理,因为家族没有足够的人才。所以我国的家族企业目前面临着继承人问题,同时又面临着缺乏总经理的问题。总经理为什么要从人力资源部门来培养呢?空降的总经理大多数是失败的,很多企业都不敢聘用空降人才。

  下面我来讲一讲以下几个问题:一是团队精神。我们看世界杯足球,中国的团队精神比过去好多了,但还缺乏娴熟和默契,团队精神表面看是一种合作精神,其实团队精神首先要重视的是才而不是德。但是“才”并不是说能力很高,而是职业化的才,缺乏“职业化”是中国目前经理人市场不能成形的主要原因,中国人的“职业化”能力还很低还很低,即做事不职业。最近有人对台湾、香港和内地的经理人做了调查:在才能新理念、管理能力方面大致相当,但大陆的职业经理人有一个很重要的特点:很多人都想做他变为正确的事情。而在港台职业经理人是做企业要求做的事情。目标应该是企业的目标,这才是职业化。而在大陆,企业的目标可能会被淡忘,职业经理人会做自己想做的事情,这是我国目前在“职业化”在存在的一个问题。

  人力资源中都有一个职业道德的问题,这是一个复杂的问题,职业道德问题是指服务态度。世界上很多人是否上有从事某项职业的资格不是由政府决定的,而是由行业协会管理职业道德来实现的,在国外每个行业都有职业道德委员会,如果你不符合他所规定的职业道德,那么你就没有资格运河从事这项职业,就会把你开除出去。我们规定上市公司的董事必须遵守的职业道德就是忠诚和审慎。所谓忠诚心不是要忠于股东,所谓审慎就是在做出决策时要考虑给大家都带来好处,不能依照个人愿望行事。要考虑后果,因此实际上职业道德是由法律来保障的,而不是由道德本身来保证的,也就是说职业道德要做到职业化需要法律的保障。

  另外要做职业化还需要职责明确。所谓职责明确不是说要明确自己要干什么,这只是职责明确的一个组成部分团队中职责还表示一种动态的职责,例如在足球赛中还需在职责转化的一个过程。当前我国企业中的静态职责都很好,比如在政府中准是一把手,谁是二把手,大家都很清楚。在动态职责中,还需要巨人精神,即你在接受一项任务后,应当想办法把他做的越来越好,所以提高自己的能力是履行职业化的一个很重要的条件,巨人精神就是要提高自己的能力;是职业化的一个重要条件。提高自己的能力不是要求你配合,而是要求首先要履行好自己的职责,其次才是配合,在配合过程中相互要形成一种默契,所以团队精神是在每个人履行自己的职责前提下互相支援即每个人在完成自己的任务后才应互相支援。一个企业有没有团队精神的条件就是每个人的职责是否明确,是否每个人都希望把事情做的非常好。在这种情况下,相互支援所获得的成果就是团队的成果。团队精神与我闪过去讲的协作不是同一个概念。如何发挥团队精神呢?从哪里学习经验呢?一是部队,现在很多部队出身的人是管理好手;一是体育。因为团队精并不取决于你个人的感觉,而取决于是否具有能力,把团队组织真情为,同时你的职员也必须具有这种团队精神,因为你无法把一个不具的规则,不具有职业道德的人变成一个团队的成员。

  目前中国的企业中最关键的要素不是解决整个团队精神问题,而首先要考虑的是人员的职业化问题。很多人进入企业后,不知道什么叫企业,他没考虑到企业中和他相关的所有因素,因此企业就面临团队,企业结构之间 无法取得协调,在团队精神这个问题上,目前还在探索。

  第二个问题讲职业经理人问题。从字面来看,职业经理人就是专门给人打理公司的人,实际上真正的职业经理人并不完全是总经理,而是专门从事经营管理。目前中国的职业经理人当中有一部分很有名气,例如TCL吴志宏等的,中国的职业经理人与国外的很不一样,一是职业经理人员以职业道德取胜的,因为任何人把企业交给一个人打点的时候,这个人必须可靠,这就存在着道德风险这样一个问题。目前我国的职业经理人在市场发达主要就是因为道德风险很高,比如总经理管理企业。一段时间后企业问题变得很严重,例如企业骨干流失等,职业经理人在导致这些事情后需要企业老校出面承担责任,这就是道德风险。

  道德风险一个很重要的特点是具有转嫁能力。经理人很容易把道德风险转嫁给企业所有者。道德风险这个词在金融危机爆发后东南亚国家出现频度非常高的一个词,例如在朝国很多大企业向国外借钱,如果负债率很高,这不是职业经理人的问题而是企业的问题。据我了解有非常多的财务总监,特别是上市公司;如果公司财务出问题,财务总监就有可能进监狱。但我们不能说财务总监的职业道德比别人差,他只是责任承担者,所以在中国假如职业经理的职业道德不行的话,没人雇佣你;假如你职业道德很好的话,你自己就不敢去给别人打工,这就是因为中国职业经理人市场不发达。不发达的结果意味着家族企业会越来越多。

  现在中国有一群特殊的人——“海归派”,他胶当中有许多有能力的人。这些人有初步成功,便很多人并没有成功,原因就是对中国市场还不习惯。什么样的企业适合职业经理人呢?那就是比较规范的企业,一般的企业靠人来管理。现在我国讲德治、法治,以德治国很容易转达为人治,那么以德治国是指治国要有德,而不是说要用道德来治国,人治就是指没有用共同的标准来治理,标准要普遍化,要使所有人都适应。在中古代,标准叫做大公无私,只要人有标准,标准是随意可以改动的,那么这还是人治。

  第三个问题讲企业人力资源总经理的素质。人力资源总经理是一个企业成功与否的重要保障。人力资源经理在企业成功的过程中发挥了得大作用,在世界500强企业中,大概有300个企业的总经理只从通用电器出来的。通用电器变成一个培养职业经理人的西欧产所。因为通用电器有很好的人力资源总经理。那么人力资源总经理应该具备什么样的素质呢?

  首先人力资源总经理是企业的虚拟的总经理,就是说他所想的问题必须跟老板想的问题一样,他要站在老板的位置看问题,因此说他是虚拟总经理。我们说企业的高层团队中;人力资源总监占有重要的位置,他是企业经理的得力助手,但是在一般情况下我们目前企业的人力资源经理很少熟悉业务,不知道业务的竞争对手,做到何种程度好,只有以意经理的角度全盘考虑才会知道企业中哪些是人才,怎样实现人员个人一个部门到另一部分的调动。

  第二方面应该具备的素质只用职责不用权力,就是说人力资源本来主是企业的要害部门,今天我们的升任都是与福利、工资等等挂钩,(点击此处阅读下一页)

    进入专题: 人力资源   伦理  

本文责编:费溢群
发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 语言学和文学 > 文学与文化演讲
本文链接:http://www.aisixiang.com/data/2319.html

2 推荐

在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。

爱思想(aisixiang.com)网站为公益纯学术网站,旨在推动学术繁荣、塑造社会精神。
凡本网首发及经作者授权但非首发的所有作品,版权归作者本人所有。网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网或作者本人书面授权。
凡本网注明“来源:XXX(非爱思想网)”的作品,均转载自其它媒体,转载目的在于分享信息、助推思想传播,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请来函指出,本网即予改正。
Powered by aisixiang.com Copyright © 2022 by aisixiang.com All Rights Reserved 爱思想 京ICP备12007865号-1 京公网安备11010602120014号.
工业和信息化部备案管理系统