刘平青 刘冉:组织内的情绪及关系管理

选择字号:   本文共阅读 48 次 更新时间:2022-04-14 23:35:30

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刘平青 (进入专栏)   刘冉  

   摘要 :转轨时期的企业组织中,无论是位居要职还是基层员工,每个人都有可能是情绪的波及者,亦会受到职场复杂关系的困扰。本文基于中国职场的基本特点,从自我管理、向上管理、平行管理等方面,探讨组织内的情绪及关系管理,并特别分析如何与女上司相处,以及如何做智慧“女强人”。

   关键词 :组织情绪  自我管理  向上管理  平行管理

  

   职场生态是一种人际关系的生态环境。处在一张人际关系网中的成员,彼此的情绪相互影响,形成共同情绪体验,这就是相应的组织氛围。如果组织内大多数人都乐观开朗、积极向上,并且相互帮助,那么整个组织就会呈现出一种融洽的气氛,让身处其中的成员感到心情愉悦。相反地,如果组织内大多数成员都自私冷漠、暴躁易怒,那么整个组织就会呈现紧张冷淡的气氛,让身处其中的员工感到不适,甚至想逃离。因此,作为组织中的一员,要学会管理自己、他人,进而影响组织的情绪,使整个组织处于一种积极向上的氛围之下,为组织的发展增添动力。

  

   一、自我管理

  

   常说“修己安人”,就是警示世人首先要做好自我管理,其次才能使他人安乐。“修己”的意思,是修造自己,而不是改变他人。有些人花费太多的时间和精力,去改变别人。这种错误的方向,浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工,员工就会保持高度警觉,不是全力抗拒,便是表面伪装接受,实际上各有自己的看法。强硬的态度不如管理者先“修己”,用“心”改变自己,让员工受到良好的感应,自动地改变他们自己,更为快速有效。用高压的政策,要求员工改变,并不符合“安人”的要求,也就是不符合人性化管理,大家就会以不合理为理由,加以抗拒。在一切情绪管理中,情绪的自我管理是第一优先。各自管理好自身的情绪,事情就很好商量,大家会很快集中力量处理事情。

   个体情绪管理主要是指个体对于自身的情绪管理,即在认知自身情绪之后,对自己的情绪加以控制,调动积极情绪、疏导消极情绪。谁了解自己的情绪,谁就能充分利用自己的情感,请就会合理地使用它们,谁就能自己驾驭情绪。谁要是不了解自己的情感,就只能无助地听任情绪的摆布,被感情奴役。因此,窥探自我的情绪秘密,是理性地对待感情的第一步。事实上,在开始注意自我情绪的时候,一个有积极作用的改变也正悄然发生。

  

   (一)认识自我的情绪秘密

  

   识别与辨析情绪,是培养情商的先决条件。大多数人都体验过情绪,可只有少数人能真正识别它们。很多人总是在识别情绪之前就下了决定,过不了多久又追悔莫及,从现实情境中落荒而逃,不必要的提高警惕,怀疑自己,怀疑周边,时有行为失当之举。因此,要学会在情绪刚冒头时就识别出它,在被情绪控制之前先控制情绪,不要等到难以应付的时候才动手。

   一个人之所以会沉陷在他觉得不愉快的情绪里难以自拔,往往是他不能清晰地洞察问题,追寻一些错误问题的答案而造成的后果。所以,想过有意义的人生,必须要明白自己的情绪,当情绪不好时,不要只简单地说一句“我情绪不好”,而要认清情绪产生的原因:具体事实和思想观念。比如,要参加一项商业会议,需要向客户介绍公司的业务。但当事人很紧张,无法放松自己。解决办法当然可以学一些消除紧张的技巧,但这却不是问题的实质。紧张原因很可能是由于准备不足、缺乏自信,所以实质问题应该是:“怎样才能说服客户?要使用什么策略才能使我的说明清晰明了?”如果可以想到这些问题,当事人就不必苦恼的思考如何减轻紧张,而是直接面对问题的实质,这样一来,精力自然而然便放在解决工作上的具体问题,而不是由于紧张造成种种负面情绪以致于影响工作。

   其实,每一种情绪都是一种信号,提示着你与现实或与他人的关系,即使是负面情绪,也深具正面价值,关键是如何将“负面情绪”导向“正面情绪”。想彻底根治负面情绪,最好还是从治本着手,从原生家庭去探寻家人之间的关系,从现在所处的组织中找出那个让自己受伤害的事件,然后进行宽恕和调整。有负面情绪并不可怕,关键是如何挖掘那个负面情绪的引爆点。如果一个人伪装到完全没有情绪,就会有某种程度的危险性,因为大家不了解他,他会显得“高深莫测”。因此,关键在于人的情绪表现得成熟不成熟,而不是有没有情绪反应。只要合理,情绪对人们的人际关系和生活都有正面的帮助。

   但是控制情绪绝不是忽视情绪,不假思索的忽视情绪只会让当事人深受其害。此外,还需要留意出汗、心跳加速、紧张等生理症状,观察自己在特定情境下或跟特定的人相处时一般会有什么样的行为。只有掌握了足够的信息,才能准确把握如何选择合适的反应。

  

   (二)“乐”在其中

  

   做人当豁达,这样容易与人相处,大家也喜欢与你相处。试想世上又有几个人愿与“小心眼”交往呢?怎样才能豁达?对于刘邦来说,他善于用笑的方式来表现自己的豁达,因为他有一条做人的逻辑:为人仗义而能结生死之交,豁达开明自然能引人注意,更能产生一定的凝聚力。

   每个人都喜欢快乐的人,无论对于自身的发展,还是对于整个组织的和谐构建,如何以自己的快乐带动、影响周边的人尤为重要。要想快乐,首先自身做好分内事,尽职尽责;其次,无论国家还是组织,其发展的目的都是希望全体成员得到成长并且成长的过程中快乐,但是倘若个体的快乐导向与组织的业绩脱节,不仅组织不会得到大家的认同,个体的情感更会受到猛烈冲击。因此,作为个体,动态平衡个人导向与组织利益之间的关系是十分必要的。

  

   (三)学会“哭”

  

   “哭”在表面看来是一种软弱,但如果用“哭”的方法得到了成功,那便是一种大智若愚。哭常常会使人显得可怜兮兮,所以很多人更愿意忍住泪水,这是一种“强人”心理所致——人总愿在别人眼里成为强者。应该学会利用这样的心理。“哭”,装出可怜的样子,自认为强者的人为显示自己的强大自然而然就会帮助“弱者”,哭的效果其妙无穷,善用“哭”者,只“哭”一下就事半功倍。但是,哭也不可好似泼妇一般挽袖高嚎,要争取每次哭都有价值,就要哭得自信,哭得光荣,哭得诚恳,哭得有风度。不要认为哭是弱者的特权,在求生存面前,“弱”者要善于示“弱”,为自己营造成长的时间与空间。

  

   (四)管理愤怒

  

   古希腊思想家亚里士多德曾经说:“人人都会发怒,那是轻而易举的事。不过,要找到合适的对象,用合适的目的与方式,恰如其分地在恰当的时间发怒,这就不那么容易了”。每一次愤怒,人体所付出的代价,相当于辛苦工作八个小时。这是愤怒对自身的伤害,而愤怒之时的恶言恶语还会对别人造成更大的伤害。恶言恶语可以伤人于无形,一时不经大脑脱口而出的话语,很有可能对自身、对周围人甚至整个组织造成严重的后果。如果不能控制自己的脾气,那么至少要懂得控制自己的嘴巴。生气时,不要随便开口,这时说的话往往是不理智的。

   如果想成功地战胜自己的愤怒,就必须有能力辨识导致愤怒产生的原因。越是自信地把自己的情感与他人进行交流,不满情绪出现的可能性就越小,而且也有可能最终消失。有时候,一个人需要战胜自己的思想,并以不同的方式来审视它们。比如,当自己偶然发现某位平日十分投契的同事,竟然在背后数说自己的不是和缺点,这时才猛然觉醒,原来平日的喜眉笑目,完全是对方的表面文章。晴天霹雳之余,会痛心地想:跟他一刀两断吧!然而大家是同事关系,自己若摆出绝交态度,一定吃亏,当别人以为你主动跟他反目成仇,问题必然出在自己身上,这无形中给对方一个借口去伤害自己,这样做太不理智了。更何况同事间日后还有合作机会,加上上司最不喜欢下属因私事交恶而影响工作。之所以愤怒这可能是因为“同事应当是我推心置腹的好朋友”的思想在心中根深蒂固。试试重新构造这种思想并以更为积极的态度来审视它,如以“可能我确实哪里做的不妥当,才让他对我不满”这样的思想来取代。

   在组织中,不管他人怎样冒犯自己,或者与同事之间产生什么样的矛盾,只有冷静地面对,不说过火的话,凡事能够忍让一点,努力改变自己而不是绞尽脑汁塑造他人,才能使自己在职场中更加游刃有余。

  

   二、向上管理

  

   在中国传统社会中,统治者对于民众的统治是一种家长式的专制主义。组织是社会的缩影。虽然随着社会的进步,专制主义的社会制度早已被取代,但是深受中国传统文化影响的组织仍旧或多或少地保持着家长式管理的特点,在这种中国式的“管理”的背景下,组织的管理不是员工的事,而是由上级来“管”下级,由上级来“理”下级。一方面,组织的最高管理层对组织的经营运作拥有最高的权力,可以直接管理组织内部的一切大小事务;另一方面,最高管理者的思维方式、处事作风对组织员工起到很大的“教化”作用,甚至影响着整个组织的行事风格。此外,受到“定于一尊”的儒家思想影响,组织中“定于一”的倾向一直持续到现在,即一个组织只能够有一个一把手,人们把他推到很高的位置之上,同时弱化其他员工的个体意识。作为组织的一员,要想在这种环境下求生存求发展,就要在理解中国组织特点的基础之上,在做好本职工作的同时,处理好与不同级别同事之间的人际关系,才能做到“左右逢源”。

  

   (一)正确看待家长式领导

  

   组织采取家长式的领导方式,一方面是由于中国人对“权力”的控制欲较强,领导不愿下放“权利”;另一方面则是由于员工职业化素养不高,难以达到领导的需求。因此,作为组织的员工,面对这样的大环境,在处理与上、下级的关系时就要注意调整自己。在与上级相处时,注意提升自身职业素养,加强自我管理,让领导能够放心的把任务交给自己;而在与下级相处时,则要对员工建立起充分的了解和信任,能够用人之所长,把合适的任务交给合适的人,大胆授权、适时收权,在不断培养员工能力的同时也减轻了自己的负担。

  

   (二) 一元化权力结构下的自我定位

  

   在中国组织中,一般情况下,真正的领导只有一个,他有时候处在组织结构金字塔尖,有时候处在组织中的其他位置,甚至是组织外,而其余的员工权利范围都很有限。作为组织的员工,首先,要明确自己的定位,要培养自己的核心竞争力,使自己成为组织中不可或缺的一员,同时看清方向,不要成为不同利益集团博弈下的“棋子”。其次,要善待下级,虽然彼此在职务上有所差别,但人格上是平等的,都是在为组织“打工”,没有谁高人一等。再者,要尊敬上级,在金字塔形的组织晋升结构之中,能够做到自己的上司,肯定是有过人之处,多虚心请教,不但可以学习对方的优点,更可以与其建立良好的关系,为将来的职业发展铺路。

  

   (三) 管理自己的上级

  

中国人之所以需要“管”,其中一个原因就是个体“他治他律”的人格,使人们在做事时必须借由外力进行约束。简而言之就是自我控制力不强。不仅下级如此,上级有时也是如此。因此,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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