朱富强:共同富裕的理论基础——效率与公平的互促性分析

选择字号:   本文共阅读 514 次 更新时间:2022-02-16 08:40:31

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   提要:共同富裕建立在效率和公平互促的基础之上,否则,要么会出现社会分化,要么会陷入共同贫困。一般地,收入结构影响社会效率的内在机制体现在这样两方面:(1)在微观层面上,相对平等的收入分配结构有助于激励人们的劳动支出和提高劳动效率;(2)在宏观层面上,相对平等的收入分配结构有助于改善人际关系并推动社会合作。因此,即使效率和公平在短期内呈现出某种替代性,但在长期上也具有越来越强的互补性;尤其是,随着社会经济水平的提高,公平和效率之间的互补和互促性会不断增强。正因如此,随着市场经济的不断推进,就有必要通过适当的收入再分配来提升社会公平,进而实现公平和效率之间的互补和共进。显然,公平和效率间的互补和互促关系也为共同富裕的理念夯实了理论基础,尤其为当前中国共同富裕的实践确立了社会基础。

  

  

  

   一、引言

  

   共同富裕的基础在于效率和公平的互促,在于做大蛋糕和分配蛋糕间的协调;否则,要么会出现社会分化,要么会陷入共同贫困。由此就带来一个问题:对市场经济中所获得的初次收入进行适当的二次分配或三次分配是否会降低效率?这是我们在践行共同富裕的理念和政策过程中需要关注的重要议题。新古典自由主义经济学通常会将公平和效率对立起来,尤其反对市场机制之外的收入再分配政策;其理由就是,只有在不受干预的自由市场经济中,才可以实现资源的最优配置和社会福利的帕累托推进。果真如此吗?我们可以思考道德哲学家斯坎伦所提出得一个问题:如果X在Y的土地下面挖隧道来开采矿床,而Y并不知道那里有矿床,那么,X是否干涉到了Y?换一个更为直接的问题是:此时X在Y的土地下面挖隧道来开采矿床的这一行为是否属于帕累托改进?显然,就当下的状态来看,Y由于不知道那里有矿床而没有感到利益受损,这意味着,X的行为“似乎”是帕累托改进的。但问题是,Y现在不知道那里有矿床并不意味着未来也不知,Y不知道存在利益受损而同意X开采并不意味着他真的没有受损。所以,从事件动态发展来看,X的行为显然干涉到了Y,尽管这种干涉并不是即期的而是远期的;相应地,X的行为也就不是帕累托改进的,因为它实质性地损害了Y的利益。所以,斯坎伦提出,现代社会秩序就需要界定人们对土地的控制权及其他服务基本财产利益的物品的控制权。[①]将斯坎伦的这一假设拓展到现实市场经济中就可以得出这一看法:很多人因为信息不足或其他原因而参与并同意了某个市场交易,并不一定就意味着这个自由的市场交易是帕累托最优的,因为它很有可能损害了他的未来利益。

  

   由此来审视现实的社会实践,我们就可以认识到:正是由于对未来福利(如发展空间)的忽视,使得市场交易对交易双方往往带来不同的后果,从而就会造成收入分配的分化,进而对社会经济造成严重困局。事实上,美国的“占领华尔街”运动就源于,在帕累托优化原则的指导下,经济增长过程中所实现的绝大多数收益为少数人所占有,而广大社会大众则受益甚少,这可以从企业高管与普通员工之间的收入差距不断拉大以及整个社会出现严重分化中窥见一斑。结果,人类社会发展并没有带来共同富裕,也没有实现凯恩斯在1930年预测的“经济问题在一百年以内可能获得解决。”[②]既然如此,我们能够认定市场交易必然是帕累托改进的吗?显然不能。进而,如果现实市场交易并不是帕累托改进的,我们又如何认定基于市场交易所获得的收入分配就是有效率的呢?正是由于市场交易本身往往会损害某些人尤其是弱势方的利益,等他们明白过来或者陷入生活贫困之后,他们往往就会起来反对,进而就会造成市场交易或社会扩展秩序的中断,这也是人类社会往往陷入内卷的重要原因。[③]从这个意义上说,纯粹市场机制引导的初始收入分配并不就是公平的,引导的资源配置也并不就是有效的。相反,通过适当的收入再分配反而会提高效率,本文就致力于剖析这一机制,由此从效率角度为收入再分配提供理论支持,进而为共同富裕夯实理论基础。

  

   二、分配促进效率的基本机制

  

   现代主流经济学倾向于将效率和公平分开乃至对立起来,相应地,社会经济制度只能在以下中二择其一:一是能够实现社会产出最大化的自由市场;二是能够最大限度实现某些非个人主义式道德理想的非自由市场。果真如此吗?牛津大学教授赫希(F.Hirsch)就指出,效率和分配问题是无法分开的,而且分配也会影响效率,进而影响社会稳定、犯罪、社会流动、健康甚至嫉妒心态,进而会影响整个社会的经济发展和福利水平。[④]同时,越来越的经验证据也否定了效率与公平相替代的主流经济学观点,而是注意到良好的分配状况与经济发展之间所存在的共进性。例如,国际货币基金组织的经济学家在2014年公布的一项实证研究就发现,无论是基于跨国数据的研究还是针对一国内部的分析,更平等的分配状况都与后续更快的中期增长相关。对此,罗德里克评论说:“收入再分配政策看起来并没有对经济表现产生明显的负面影响。平等不仅能更好地分配蛋糕,还能制造出更大的蛋糕。这一发现之所以令人惊诧,是因为它来自国际货币基金组织,而该机构几乎从没有发表过非主流观点或激进言论。”[⑤]那么,收入的平等性是如何提升经济效率的呢?这里从两方面来剖析收入结构影响社会效率的内在机制,由此来为市场收入进行适当的再分配提供理论支持。

  

   (一)微观层面上有助于激励劳动付出

  

   一般地,当收入结构较为平均时,人们往往就会感受到自己所受的对待也相对公平,由此就会受到激励而努力工作。美国管理心理学家斯塔西•亚当斯(J.S.Adams)在20世纪60年代提出的公平理论就集中考察了工资报酬分配的合理性、公正性对员工生产积极性的影响,由此得出结论说:如果员工感到报酬不公平,就会出现心理失衡,进而会采取相应行动以恢复心理平衡;相反,只有公平的报酬才能使职工感到满意和起到激励作用。[⑥]同时,按照现代主流经济学的思维,追求利润最大化的厂商应该支付市场出清的最低工资;但是,无论是经验事实还是行为实验,都存在与之明显相悖大量的结果。例如,Fehr等人的经济实验就发现了这样两点:(1)现实世界中的工资明显地超出最低工资水平;(2)工资和努力程度之间存在明显的正相关关系。[⑦]如何理解这一现象呢?这里以两个已经广为接受的理论加以阐述。

  

   第一,效率工资理论。效率工资理论认为,实际工资的高低会影响工人的生产积极心,而工人的生产积极心则会极大地影响生产效率和企业利润。一个明显的现象就是,在大多数发展中国家,由于工资很低,人们就不愿对人力资本进行投资;相应地,这就严重降低了他们的劳动效率,而劳动效率低反过来又阻碍了工资的提高。这就是发展经济学提出的“恶性循环”理论。这一现象很早就已经为斯密、马歇尔等人观察到。例如,马歇尔就写道:“凡降低工资的事情,也使个人劳作的效率趋于降低,从而,使雇主宁肯支付而不愿弃此劳作而不用的价格趋于降低。所以,劳动者在一家方面的不利有两种积累性的效果:它降低他的工资;而工资的降低……又降低他的工作效率;从而降低他劳动的正常价值。此外,它减少他作为一个议价者的效率,因此,使他以低于它的正常价值的价格出卖他的劳动的机会也有所增加。”[⑧]相应地,“高工资不仅能提高工资领受者的效率,而且能提高他们子孙的效率”。[⑨]同时,随着信息经济学以及委托-代理理论的兴起,现代主流经济学又引入了逆向选择和道德风险,由此构建出了微观的激励机制。根据流行的激励机制模型,企业的生产效率主要依赖两大因素:(1)工人的能力水平;(2)工人的努力程度。其中,在能力水平方面,工作能力越强,所要求的最低工资也越高;相应地,较低的支付工资只会吸引能力较低的工人,工资降低时率先离开的也是最有能力的工人。进而,在努力程度方面,市场失业率越低,劳动者的机会主义越强;其原因在于,此时背信者在因偷懒而被解雇后往往越容易找到另一份工作,从而承担的机会成本就越小。显然,综合两者的分析,高工资将会提高生产效率。

  

   第二,社会信任理论。针对效率工资理论的假定,阿克洛夫提出一个社会学的“部分赠与-交换模型”进行解释:每个工人的工作努力程度取决于其所在群体的工作规范,企业支付超过工人所要求的最低工资水平,作为赠与以交换工人超过企业所要求的最低努力水平。这个模型有助于解释两个基本问题:(1)为什么企业大多会将最低工资的产量订得较低以至于大多数工人都能超过此标准而获得奖励工资?(2)为什么企业大多倾向于实行计时工资而非计件工资?这个模型后来被称为“礼物交换”理论:厂商往往会给予工人一个超出市场工资水平的“礼物”,由此来激励工人支出超过他们原先的努力程度,从而实现(更高工资水平,更高努力程度)的均衡。[⑩]也就是说,这个“礼物交换”机制将确立这样的信任关系:工人将会从自己更大的工作努力中获得回报,从而就会努力工作而实现厂商和工人间的共赢。譬如,日本公司之所以能够有效地推行零库存的精益生产方式,在很大程度上就在于生产者和管理者之间存在较高程度的信任关系,管理者不用担心其员工利用零库存而敲竹杠,员工也不会在工期紧张时期坐地起价;与此不同,美国的公司却不能推行零库存式成本管理,也不会让其员工享有决定生产进程的权力,因为管理者和员工之间的信任程度很低,管理者担心员工们在紧要关头可能会以停工相要挟,从而就会制定各种限制措施而制约了员工的主动性和创造力。同样,在深陷2008年经济危机之时,美国通用汽车的员工就坚决不肯降低工资,甚至不惜发动大规模的罢工,[11]因为他们相信,即使牺牲自己利益来帮助公司度过危机,那些管理者事后也不会关怀他们;与此不同,在面临2009年的召回危机中,日本丰田汽车的员工却主动取消春斗、降低工资以与公司共度危机,[12]因为他们相信,他们与公司是一体的,公司管理者在困难之时也不会弃他们不顾。

  

由此带来的新思考是:个体之间的信任以及整体社会的高信任度是如何形成的?一般地,人们之所以愿意并且能够“克制”短期欲望而寻求与他人的合作,进而愿意并且能够贯彻“为己利他”行为机理,一个重要条件就在于,他能够借助通感和移情而能够“想像”对方的偏好和利益取向,这种换位思考又是建立在互动双方具有相似生活情境以及相近地位的基础之上。[13]显然,正是这种相似生活情境以及相近地位使得人们对对方的行为具有较好的预期,进而相互之间也就容易产生信任感。[14]从这个意义上,我们就可以明白,如果管理者和生产者之间的收入差距过大,往往就难以建立起这种高信任的关系,进而也就会影响生产方式和生产效率。例如,在20世纪90年代,典型的美国公司总经理比普通员工收入高160倍,而日本则仅为20倍。[15]正是由于收入分配结构相差如此之大,美国、日本这两个社会存在不同水平的信任度也就不奇怪了,从而导致两个社会中的工人努力程度也就存在巨大差异。事实上,由于遵循现代主流经济学的教导,为了提高企业竞争力,欧美企业高管的流行做法通常都是:一方面对普通员工进行减薪和裁员,另一方面对自己以及相应高管却是不断提高薪酬;这种行为所导向的基本结果就是,员工有理由认为收入分配是不公平的,从而就必然会影响对企业的忠诚、与他人的合作以及劳动的努力。例如,克鲁格和马斯的研究就发现,生产普利司通/费尔斯通轮胎的公司在经历了一个获利年度之后,企业管理层决定将原来8小时倒班制改为12小时,同时把新招进来的员工的工资砍掉30%;结果就造成了很多有缺陷的轮胎,这些有缺陷的轮胎与1000多起死亡事故有关,(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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