萧鸣政 唐秀峰:哲学社会科学人才如何评价

——基于长江学者成长影响因素的实证研究
选择字号:   本文共阅读 440 次 更新时间:2019-04-27 17:43:15

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萧鸣政   唐秀峰  
这一点可能与东方管理实践中注重成员对组织的忠诚度有关。尤其我们国家最近强调,人才评价要以德为先。短时间频繁换工作常被认为是这一种组织忠诚度差的行为。

  

   模型2-3在模型2-0的基础上放入“行政职务”。结果显示,“行政职务”的回归系数未达到显著水平,且模型调整后R2是-0.004,未达到显著水平,该模型解释效力较弱。说明单独考虑工作经历中的“行政职务”不足以解释其对于成长的影响。这一点,与我们访谈中专家的观点不尽一致,可能因为我们赋权太低有关(有行政职务1分,没有0分,首次工作机构最高4分)。

  

   为了比较“首次工作机构”“机构变迁”“行政职务”三者对于成长的影响大小,在模型2-0的基础上将三者同时纳入回归分析中。结果发现,模型调整后的R2为0.099,且显著(p<0.01)。此时“首次工作机构”的回归系数为1.047,为正,且达到显著水平(p<0.05),这与模型2-1中“首次工作机构”系数显著为正的结果是一致的。“机构变迁”的回归系数为-1。057,为负,且达到显著水平(p<0.05),这与模型2-2中“机构变迁”系数显著且为负的结果也是一致的。“行政职务”的回归系数与模型2-3的结果一致,依然未达到显著水平。“行政职务”的影响不明显。因此,假设2得到证实。

  

  

   (三)科研经历对成长的影响分析

  

   科研经历对学术潜力的影响数据分析结果如表6所示。模型3-1在模型3-0的基础上放入“首次主持国科研”。结果显示,模型调整后R2为0.057,且达到显著水平(p<0.05),解释效力较好,此时“首次主持国科研”的回归系数是1.217,为正,在99%的置信区间内显著。说明科研经历中的“首次主持国科研”对其成长有着显著的正向影响。反映出如果第一次作为负责人主持国家级科研项目所用的时间越短、速度越快、则越有利其成长为长江学者。

  

   模型3-2在模型3-0的基础上放入“国科研(参与非主持国家课题的情况)”。结果显示,此时“国科研”的回归系数为达到显著水平,且模型解释效力较弱,调整后的R2不显著。说明单独考虑科研经历中的“国科研”不足以解释其对于成长影响的大小。

  

   模型3-3在模型3-0的基础上放入“部科研”。结果显示,此时“部科研”的回归系数为0.113,为正,且达到显著水平(p<0.001),说明科研经历中的“部科研”对其成长有着显著的正向影响。反映出如果参与的不及科研项目越多且参与程度越高,则越有利其成长为长江学者。

  

   模型3-4在模型3-0的基础上放入反映参与国家级与部委级科研项目综合情况的“科研加权”。结果显示,此时“科研加权”的回归系数是0.057,为正,达到显著水平(p<0.01),且模型的解释效力较好,调整后的R2为0.036,达到显著水平(p<0.1)。说明综合反映科研经历情况的“科研加权”对其成长有着显著的正向影响,因而假设3得证。

  

   并且依据模型3-5可知,“首次主持国科研”对学术潜力的影响最为突出,且为正向影响,其次是“部科研”。

  

  

   (四)兼职经历对成长的影响分析

  

   兼职经历对成长的影响分析结果如表7所示。模型4-1在模型4-0的基础上放入“学会”。结果显示,此时“学会”的回归系数是-0.314,为负,达到显著水平(p<0.001),且模型调整后的R2为0.055,亦显著(p<0.05)。说明兼职经历中的“学会”对其成长有一定的负向影响。

  

   模型4-2在模型4-0的基础上放入“期刊”。结果显示,此时“期刊”的回归系数未达到显著水平,且模型调整后的R2亦不显著。说明兼职经历中的“期刊”对其成长的影响并不显著。

  

   模型4-3在模型4-0的基础上放入“社会”。结果显示,此时“社会”的回归系数是0.210,为正,达到显著水平(p<0.1)。说明兼职经历的“社会”对学术潜力有着显著的正向影响。反映出如果担任社会兼职的数量越多、职务级别越高,则越有利于其成长为长江学者。

  

   为了观察“学会”“期刊”和“社会”三者对于成长的共同影响情况,模型4-4在模型4-0的基础上,将三者同时纳入回归分析中。结果发现,与前面的分析结论是一致的。

  

  

   (五)获奖项目对成长的影响分析

  

   获奖项目对成长的影响分析结果如表8所示。模型5-1在模型5-0的基础上放入“荣誉”。结果显示,此时“荣誉”的回归系数未达到显著水平,且模型调整后的R2亦不显著。说明获奖项目中的“荣誉”对成长的影响不显著。

  

   模型5-2在模型5-0的基础上放入“奖励”。结果显示,此时“奖励”的回归系数未达到显著水平,且调整后的R2亦不显著。说明获奖项目中的“奖励”对成长的影响作用也不显著。

  

  

   为了观察“荣誉”和“奖励”二者对于成长的共同影响情况,模型5-3在模型5-0的基础上,将二者同时纳入回归分析中。结果显示,二者的回归系数均不显著,与前面分析结果一致。因此,假设5未能得到证实。

  

研究结论与人才评价的相关启示


   基于以上的实证研究,对于哲学社会科学人才的评价,初步得到以下五点启示与结论。

  

   (一)以实绩与贡献为导向评价人才,防止唯学历论

  

   (二)以发展观评价人才,防止高平台英雄论

  

   (三)以服务人民与国家需要为标准评价人才,防止唯社会影响论

  

   (四)以科研成果与水平评价人才,防止唯资历论

  

   (五)以科研成果求真度评价人才,防止唯奖励论

  

   总之,人才评价,包括人才素质评价、工作能力评价、工作实力评价和工作潜力评价与工作过程评价、工作业绩评价等。哲学社会科学人才的评价问题,是目前国家人才分类评价中是否关注的一个焦点,本文以长江学者为样本,以量化与实证方法为手段,初步探讨哲学社会科学人才评价的相关内容与指标,限于资料与研究量化的局限,所得到的结论还有待进一步的检验与完善。

  

   (本文原载于《行政论坛》2018年第5期。北大政治学(微信号:PKURCCP)为方便阅读,略去全部注释,并有删节和调整。)

  

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文章来源:北大政治学 公众号

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