谢增毅:我国劳动者辞职权的法理与制度构建

选择字号:   本文共阅读 111 次 更新时间:2018-08-12 23:33:26

进入专题: 劳动者辞职权  

谢增毅  

   内容摘要:辞职权是劳动者的一项重要权利,关涉劳动者劳动自由的基本价值,应当给予充分保护;同时,辞职权与雇主追求的员工数量与质量稳定和安全具有一定张力,二者应当加以协调。大陆法系国家和地区一般区分定期合同和不定期合同,规定不同的辞职规则。在不定期合同中,劳动者享有充分的辞职权,只要履行预告义务就可辞职;在定期合同中,原则上劳动者必须具备正当事由方可解除合同,劳动者辞职权受到较大限制。我国不宜引入大陆法系定期合同劳动者辞职的一般规则,以避免对定期合同劳动者辞职权造成过度限制以及实务操作的困难。我国应针对定期和不定期合同统一规定预告制度,并改变目前预告期单一的僵化规定;根据劳动者工作时间长短规定不同的预告期,并允许当事人对预告期做适当约定。

   关键词:辞职 劳动合同解除 预告 固定期限合同 无固定期限合同

  

   关于劳动者辞职的规则,《劳动合同法》与《劳动法》的规定(第31条)相似,《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。在劳动法上,除了劳动者经预告解除劳动合同外,还存在当用人单位存在过错时,劳动者可以即时解除合同的情形。[1]本文主要探讨前者,即非因用人单位的原因,劳动者主动解除劳动合同(辞职)的法理和制度构建。

   《劳动合同法》关于劳动者辞职的规定,近年来引发了较多争议。批评者的主要理由是劳动者辞职无需理由,条件过于宽松,导致劳动者辞职过于随意,流动性过大,企业员工流失率较高。例如,有认为,《劳动合同法》使招聘成本增加的原因在于:劳动者“急辞职”现象比较多,《劳动合同法》对之缺乏有效规范,使得企业的员工流失率偏高,增加招聘成本。[2]也有学者认为,《劳动合同法》的第一大失衡问题就是严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动辞职自由的失衡;《劳动合同法》一方面严格限制用人单位的解雇权利,另一方面极度放任劳动者的辞职自由,二者形成巨大反差。[3]从调研情况看,[4]企业普遍反映劳动者辞职过于容易,导致劳动者频繁跳槽,影响了企业的正常运行,一些劳动者甚至不辞而别,企业往往措手不及,也难以追究劳动者的责任。特别是当前一些地方招工难,劳动者频繁跳槽使企业的经营秩序受到较大影响。

   因此,劳动者的辞职权是事关劳动者权益和企业经营秩序的一个重要问题。长期以来,我国对此问题的研究不够深入,文献极为有限。[5]因此,有必要从理论上探寻劳动者辞职权的价值,以及如何与用人单位的利益进行衡量,并分析如何完善我国现行劳动者辞职规则,实现劳动者利益和企业合理诉求之间的平衡。

  

一、劳动者辞职权的价值及与雇主利益的平衡


   (一)劳动者辞职权的价值

   法律保护劳动者辞职权的基本依据在于辞职权是劳动者和公民的一项重要权利,该权利背后具有重要的法理价值。

   第一、辞职权有利于保护劳动者劳动自由的基本权利。自由是公民的一项基本权利,具体到劳动者,自由劳动或劳动自由是劳动者的一项基本权利。劳动关系的标的是劳动,而劳动依附于人本身,劳动关系具有很强的人身属性,涉及人的人格尊严和人身自由,必须充分保障劳动者的自由意志,不得违背劳动者的意愿而强制其劳动。辞职权正是保护劳动者劳动自由的重要权利。劳动自由的内涵包括两个层面。第一层面是劳动与不劳动的自由,即劳动者有劳动的自由,也有不劳动的自由。国际公约和各国都反对强迫或强制劳动,目的也在于保护劳动自由。例如,国际劳工组织第29号公约《强迫或强制劳动公约》明确规定,“凡批准本公约的国际劳工组织会员国承诺在可能的最短期限内禁止使用一切形式的强迫或强制劳动。”“就本公约而言,“强迫或强制劳动”一词系指以任何惩罚相威胁,强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务”。[6]联合国《公民权利和政治权利国际公约》第8条也明确规定,“任何人不应被要求从事强迫或强制劳动”。劳动者辞职权的首要目的就是为了保护劳动者不劳动的自由,使劳动者不因雇主或外界的压力而违背自己的自由意愿而被迫劳动。辞职权也被称为“离开的自由”。[7]

   劳动自由的第二层面意义是劳动者有选择劳动的自由,即劳动者可以根据自由的意愿决定工作的对象、内容和方式。劳动者的辞职权也是为了保护劳动者自由选择工作的权利,尤其是放弃现有工作,选择从事另外工作的自由。工作自由选择权,意味着劳动者可以结束现有的劳动条件不佳或者不满意的工作,而从事劳动条件更佳或自身更为满意的工作。选择工作的自由,一般被称为“职业自由”。职业自由也是国际公约保护的重要价值。《世界人权宣言》第23 条规定:“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。”联合国《经济、社会、文化权利国际公约》第6条也明确规定:“本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。”国际劳工组织1964 年《就业政策公约》第1条第2款也规定,“每个工人不论其种族、肤色、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统或社会出身如何,都有选择职业的自由,并有获得必要技能和使用其技能与天赋的最大可能的机会,并取得一项对其很合适的工作。”职业自由也是很多国家宪法或劳动法保护的重要价值。例如,日本宪法明确规定,“只要不违反公共福祉,任何人均有居住、迁徙以及选择职业的自由”。[8]我国在宪法中并没有明确规定公民职业自由的权利,但《劳动法》第3条明确规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。因此,职业自由或者选择工作的自由也是我国法律保护的价值。

   劳动自由蕴含的劳动和不劳动的自由以及自由选择工作(职业自由)的两个层面的价值既有关联,也有所不同;前者是更为根本的,后者是前者的必然延伸。因为,前者关涉公民免于强迫或强制劳动的基本自由和权利,是后者的基础和保障。我国学者一般对两个层面的价值不作严格区分,甚至对第一层面的价值有所忽略。例如,有学者指出,赋予劳动者辞职权的首要目的在于保护劳动者的择业自主权。不管是在人权理论还是人权实践中,自由都是人最为基本的权利,该权利在劳动方面体现为劳动自由权,劳动者有权选择所从事的劳动的形式、时间以及方式,可以决定为谁劳动,也就是说,劳动者具有择业自主权。[9]也有其他学者持类似的观点,认为“如果不对劳动者辞职权提供切实的保障,无异于剥夺了劳动者自由选择职业的权利。”[10]笔者完全赞同辞职权是对劳动者择业自主权或自由选择职业的保护,但辞职权保护的更根本的价值是劳动以及不劳动的自由,这一点并不能被忽视。德国宪法对劳动自由的规定清楚地体现了劳动自由两个层面的价值。德国《基本法》第12条规定:“1.所有德国人均享有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。从事职业可通过法律或依据法律予以规定。2.除针对所有人均相同的传统的一般公共服务义务,任何人均不得被迫从事特定的劳动。3.仅在法院判决剥夺自由时,才可允许实施强制劳动。”可见,德国宪法对职业自由以及禁止强迫劳动给予了同样的关注和保护。对辞职权保护的价值也应该从两个层面进行全面把握,以免低估辞职权的意义。同时,正是辞职权关涉公民宪法上的重要权利,在劳动者的辞职权与用人单位合理诉求的衡量中,辞职权的保护将获得更加优先的地位。

   第二、辞职权有利于人力资源的合理流动和优化配置。辞职权的存在有利于劳动者根据市场和自身条件的变化,寻找更适合自己的雇主和工作岗位,从而有利于劳动者充分发掘自身潜力,避免劳动力市场的僵化。特别是劳动关系是复杂的社会关系,当事人之间具有重要的人身信赖关系,而且合同持续时间较长,当事人不可能事先将合同内容一一确定,劳动者通常必须在雇主工作一段时间才能发现工作是否适合自身需求,因此,辞职权的存在使劳动者在市场上可以进行充分的选择,最大限度发挥自身的价值。而且,辞职权的存在也有利于用人单位之间为争取良好人力资源的竞争,促进人力资源价格的合理形成。概言之,辞职权促进了人力资源的合理流动和优化配置。

   第三、辞职权有利于克服劳动者的弱势地位。在劳动关系中,劳动者与用人单位相比处于弱势地位。在合同订立过程中,劳动者对信息的掌握往往并不充分,实力和地位相比雇主也处于下风,难以和雇主进行平等协商。在工作过程中,劳动者也处于从属地位,必须接受雇主的指挥管理,雇主的规章制度以及与劳动者工作和福利有关的事项通常主要由雇主决定,劳动者也难以平等参与协商决定,因此,相对于雇主指挥、命令、管理等权限,劳动者在工作过程中也处于被动的角色。如果不赋予劳动者辞职权,用人单位极有可能利用其强势地位,在订立合同时对劳动合同期限作出对劳动者不利的规定,从而使劳动者的工作选择权受到限制。辞职权的存在使劳动者可以单方面解除合同,结束劳动关系,而不必得到用人单位的同意,可避免用人单位对劳动者的不公平对待。辞职权是劳动者通过结束劳动关系保护自身权益的有效手段,有利于减缓劳动者在劳动合同订立和履行过程中的不利地位。同时,劳动者的辞职权是对雇主行为的制约和监督,如果雇主不能善待劳动者,劳动者可以选择辞职,从而倒逼雇主为其提供合理的工作条件,特别是为了吸引人才或者维持正常的工作秩序,雇主必须努力改善工作条件,否则劳动者可以通过“用脚投票”,选择离开雇主。辞职权作为一种无形的机制,具有保护劳动者的多重功能,也有利于矫正劳动者和雇主之间实力和地位的不平等。

   可见,辞职权是劳动者的一项重要权利,甚至是宪法上或与宪法有关的权利,因此,在立法上不应对劳动者的辞职权做过分限制,尤其当辞职权和合同法的原理以及雇主的利益发生冲突时,辞职权的保护将处于优先地位。

   (二)劳动者辞职权与雇主利益的衡量

   以上分析表明,劳动者辞职权具有重要价值,劳动者的辞职权应该得到法律的保护。但是劳动者的辞职权与雇主追求的职场秩序和安定也形成一定张力。第一、劳动者的随意辞职可能影响雇主的生产经营秩序。劳动者辞职后,雇主可能在短时间内无法找到可替代的职工。通常雇主招聘适合的员工需要一定时间,招聘到适合的员工还需要对员工进行培训,员工适应岗位也需要一定时间,因此,劳动者的辞职可能对雇主的生产经营产生影响,尤其是关键岗位以及需要特定技术的岗位,员工辞职可能对雇主造成更大影响。第二、劳动者的辞职权也使雇主时常处于一种缺乏预期的状态。如果劳动者可以任意辞职,雇主将处于一种缺乏劳动者数量和质量稳定(人力资源稳定)预期的状态,将不可避免对雇主业务的规划和开展产生影响。雇主在开展业务时,不得不考虑劳动者辞职可能带来的影响,而劳动者辞职及其影响往往事先难以确定。第三、劳动者的辞职权也会影响雇主对劳动者人力资本的长期投入。由于辞职权的存在,劳动者可能随时离开,雇主就会缺乏动力对员工进行长期培训和其他投入,长此以往,将影响劳动者的素质以及企业的长远发展。因此,辞职权的存在不可避免对雇主造成负面影响。

尤其需要注意的是,当前我国人口结构和劳动力市场结构发生了重大变化,将导致劳动者的流动性更强。2012年,中国15-59岁劳动年龄人口数量首次出现下降,全国15-59岁(含不满60周岁)人口为93727万人,2015年15-59岁(含不满60周岁)人口降为92547万人。[11]“十三五”时期会进一步下降,到期末预计将接近9.12亿人。“十三五”期间劳动力供给相对不足将成为常态。[12]与此相关,许多地方出现用工荒、招工难,更加剧了员工的流动性。有调研以广东东莞为样本,调研结果显示员工年流失率在10%以下的企业占29.(点击此处阅读下一页)

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本文责编:陈冬冬
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